珠寶企業(yè)怎樣招聘適合的員工-資料下載頁
2025-01-23 19:11本頁面
【正文】 其工作滿意度和潛能就會得到充分發(fā)揮，工作也就變成了事業(yè)。案 例 A老板想開除三個人，這三個人的缺點是：甲太好動；乙太好靜；丙強壯好動好打架。 B老板和 A老板是好朋友， B老板對 A老板說：既然你不想要，我正好缺人手，都給我吧。于是指派這三個人分別擔(dān)任以下任務(wù)：甲做銷售；乙做財務(wù)；丙做保衛(wèi) A老板過了一年問 B老板：你要的那三個人工作的怎么樣？ B老板說：干的都很出色。 A老板覺得奇怪， B老板說： “ 要用其所長，把合適的人放到合適的位置上，他們自然就會干得出色 ” 。招人不選優(yōu)秀人才 ， 只要中等人才 o 企業(yè)費盡心機覓來人才，又沒有讓優(yōu)秀人才施展才華的舞臺，就很容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。o 很多企業(yè)就把目光放在了中等人才身上，他們看重的正是新人 “ 初生牛犢不畏虎 ” 的勇氣和干勁。 雖然他們在工作中也許會走這樣或那樣的彎路，但他們 “ 可塑性強 ”.o 當(dāng)人才的選擇趨于多樣性后，人們不再用單一的價值標(biāo)準(zhǔn)選才、用才，而人才也應(yīng)該以一種全新的風(fēng)貌來順應(yīng)社會選擇。 從某種意義上來說， “ 適用 ”即人才。 技能是小，用人為大 o 劉邦在打敗項羽的慶功宴會上向群臣表示： 運籌帷幄，我不如張良；決勝于千里之外，我不如韓信；籌集糧草銀餉，我不如蕭何。而他們都被我所用，這就是我得天下的原因。 o 毛澤東同志曾指出： 領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，歸納起來，主要是 出主意、用干部 兩件事。一個領(lǐng)導(dǎo)者各方面的才能并不一定都要高于下屬，但用人方面的才能卻要出類拔萃。知人善任，做到活用人、巧用人、用活人、用好每一個人，這是領(lǐng)導(dǎo)者成功的一個關(guān)鍵因素。 據(jù)員工短處匹配合適的崗位o 循規(guī)蹈距，創(chuàng)造力差的人：生產(chǎn)部門o 高智商的散漫分子：策劃、設(shè)計、研發(fā)部門o 坐不住，心眼多的人：銷售部門o 吹毛求疵的完美主義者：質(zhì)量管理、現(xiàn)場管理o 斤斤計較的 “ 小氣 ” 者：消防、安全管理、設(shè)備檢修。o 性格急躁，增強好勝者：生產(chǎn)調(diào)度、物流運輸。o 道聽途徑、 傳小道消息者：信息采編、調(diào)研。能力 187。 崗位能力 ? 崗位能力 171。 崗位能力 ? 崗位能力 崗位大才小用 離崗調(diào)整崗位小才大用 主動離崗 被動離崗培訓(xùn)后使用能崗匹配，勝任愉快人才保留能力與崗位匹配情況用人與吃 小刺的魚o 吃魚的時候，小刺要比大刺麻煩，因為大刺容易被發(fā)現(xiàn)，小刺則必須下很大的功夫才能清除。o 做人， 小毛病比大毛病難于改正，因為大的錯誤很容易見到，小缺點卻必須格外留意才會發(fā)現(xiàn)。o 雖然有小刺的魚，經(jīng)常肉都特別細(xì)膩而鮮美。但是許多人就因為怕小刺，而不愿意吃那種魚。o 雖然有脾氣怪異、不拘小節(jié)的人常有特殊才華，但是許多人就因為討厭小毛病，而不愿意用那些人。從 “蠟燭 ”到 “蓄電池 ”o 過去把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。o 現(xiàn)在把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。o 現(xiàn)在的管理強調(diào)人和崗位適配，強調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價值，有利于自我成長。啟用比自己更好的人o 刻在安德魯 卡內(nèi)基墓碑上的一段話 ：“ 這里長眠著一個人／他知道如何在其事業(yè)中／啟用比自己更好的人。 ”o 把最適當(dāng)?shù)娜瞬欧诺阶钸m合的崗位，并激勵他們，這是人力資源管理追求的最高境界。 用人單位與新人的四大分歧o 分歧一：新人急于求成學(xué) “ 東西 ” 單位認(rèn)為新人不會學(xué) o 分歧二：新人抱怨沒有自己的位置 單位認(rèn)為新人不會定位 o 分歧三：個人希望單位做自己的跳板 單位愿意新人把個人、企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一 o 分歧四：新人認(rèn)為回報太少 企業(yè)覺得新人未做出應(yīng)有貢獻 世界大公司選才之道o 零售業(yè)巨子沃爾瑪集團用人原則由原來 “ 獲得、留住、成長 ” ，轉(zhuǎn)變?yōu)?“ 留住、成長、獲得 ” 。這不是簡單的調(diào)換位置，而是更加重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而不是在人才匾乏時一味地從外部聘用。o 摩托羅拉的用人之道： 在最恰當(dāng)?shù)臅r間將最好的人放到最恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?。o 英特爾在各高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，愿意招 各科雖是 3分卻富于創(chuàng)新意識的學(xué)生松下招用 70分的人才o 松下公司始創(chuàng)人松下幸之助自有其一套獨特的標(biāo)準(zhǔn)：即 70分的人才已足夠。o 人才的雇用以適用公司的程度為好，程度過高，不一定有用。水準(zhǔn)過高的人，會認(rèn)為在這種地方工作很浪費；而如果換成一個普通程度的人，他卻會很感激。o 所以招聘過高水準(zhǔn)的人是不適宜的， “ 適當(dāng) ” 兩字最重要，適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰?，招聘適當(dāng)?shù)娜瞬牛?70分的人才，有時會更好。 —— 松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助不求最好，只需合適 o 鞋子是合腳的最好，穿起來舒服，行起來穩(wěn)健，企業(yè)用人也有同感。o 聯(lián)想集團 “用的人才都是適合聯(lián)想的，但并不一定都是最優(yōu)秀最好的人才 ”，o 敢于啟用新人，不求最好，只要能勝任工作，合適的就提升。企業(yè)選人的黃金準(zhǔn)則 o 擇企所愛 o 擇企所長o 擇企所需o 擇企所利
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