【正文】 為什么？ Why? 風(fēng)格：夢(mèng)想家 /理論家 /有遠(yuǎn)見 Visionary 尋求：能力 /勝任感 Competency 弱點(diǎn)：無能 /無能感 /不勝任 Inpetency 高成就者 好爭(zhēng)論 易概念化 喜歡復(fù)雜性 易自我懷疑 好字斟句酌 系統(tǒng)設(shè)計(jì)者 知識(shí) 客觀的知覺 如果 …… ，將會(huì) …… 原則 對(duì)知識(shí)有好奇心 與自己和他人競(jìng)爭(zhēng) 不會(huì)墨守成規(guī) 變革的設(shè)計(jì)者 不迷信權(quán)威 獨(dú)立 NT人格類型特點(diǎn) NF的特點(diǎn) 常問的問題：誰？ Who? 風(fēng)格：催化劑 /助人成長(zhǎng)者 Catalyst 尋求：同一性 /本來面目 Identity 弱點(diǎn)：內(nèi)疚 /罪責(zé)感 Guilt 生動(dòng)的想象 有魅力的 神秘的 人際技能 對(duì)沖突過分敏感 給他人心理支持 尋找自我 同情的 自主 關(guān)系 需要鼓勵(lì)和認(rèn)可 人的發(fā)展的可能性 正直 /誠(chéng)實(shí) 交往 給予安慰 合作 “成長(zhǎng)為 ? ” NF人格類型特點(diǎn) MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn) ? 用途： – 能夠考察參測(cè)人員對(duì)組織的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴奶卣? – 廣泛用于管理者選拔、團(tuán)隊(duì)分析與建設(shè)、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)體系建設(shè) ? 測(cè)評(píng)時(shí)間： 30分鐘左右 ? 組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測(cè) ? 第一部分：選擇與你通常行為更相近的感覺或行為。 例題 1：對(duì)周末或假日，我喜歡 A、 提前安排好約會(huì)、社交聚會(huì)等 B、 隨心所欲，臨時(shí)決定做什么 ? 第二部分：選擇對(duì)您更具吸引力的詞語。 例題 2： A、聚會(huì) B、看書 MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)：題目樣例 面試是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解被測(cè)評(píng)者的能力和個(gè)性特征的一種人才測(cè)評(píng)技術(shù) 。 ?面試程序的結(jié)構(gòu)化 ?面試題目的結(jié)構(gòu)化 ?面試結(jié)果評(píng)定的結(jié)構(gòu)化 結(jié)構(gòu)化面試 ?儀表舉止 ?專業(yè)知識(shí) ?教育經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)驗(yàn) ?言語表達(dá)能力 ?綜合分析能力 ?自我認(rèn)知 ?情緒穩(wěn)定性與自我控制 ?進(jìn)取心與成就動(dòng)機(jī) ?人際交往的意識(shí)與技巧 面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容 將被測(cè)評(píng)者置于某種模擬的情境中，通過被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià) .常用方法包括： ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 公文處理練習(xí) ? 角色扮演 ? 案例分析 ? 被評(píng)價(jià)者以 4到 8人為一組 ， 在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論 ， 要求在 45— 60分鐘達(dá)到預(yù)定的目標(biāo) 。 ? 主要考察被評(píng)價(jià)者在組織協(xié)調(diào) 、 ?領(lǐng)導(dǎo)才能 、 目標(biāo)管理 、 成就動(dòng)機(jī) ?人際技能 、 影響力 ?競(jìng)爭(zhēng)性與合作性等方面的特征 。 情境模擬方法一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ?關(guān)于提問 ? 提問可以使觀察者主動(dòng)獲得一些想得到的信息。 ? 關(guān)注的并不是回答的內(nèi)容，而是回答的過程或方式。 ? 以在提問時(shí)一定要明確提問的目的，提出的問題要具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，并通過被觀察者的回答來進(jìn)一步觀察相關(guān)的勝任素質(zhì)。 情境模擬方法一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 也稱 “ 文件筐 ” 測(cè)驗(yàn) ， 被評(píng)價(jià)者將扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色 ， 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將處理大量的信件或文稿 ， 包括通知 、 報(bào)告 、 客戶的來信 、電話記錄 、 下級(jí)反映情況的信件 、 辦公室備忘錄以及關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面的一些信息等等 。 這些信件有來自上級(jí)和下級(jí)的 ， 有組織內(nèi)部各種典型問題和指示 ， 有日?，嵤?，也有重要大事 。 ? 可考察參測(cè)者的基本素質(zhì) ， 如時(shí)間管理 、 計(jì)劃性等 。 情境模擬方法二：公文處理練習(xí) ? 由評(píng)價(jià)者的助手扮演與被評(píng)價(jià)者談話的人 ,他的行為將遵循一套標(biāo)準(zhǔn)化的模式 ,他可以充當(dāng)各種與參評(píng)者有關(guān)的角色 ， 向被評(píng)價(jià)者提出問題 ， 或反駁其意見 、 拒絕其要求等 。 被評(píng)價(jià)者必須與他進(jìn)行交談以解決問題 ，由評(píng)價(jià)者對(duì)面談的過程進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià) 。 ? 主要用于考察被評(píng)價(jià)者的說服能力 、 表達(dá)能力 、 處理沖突的能力及其思維的靈活性和敏捷性等等 。 情境模擬方法三：角色扮演 ? 讓被評(píng)價(jià)者閱讀關(guān)于組織中一些問題的材料 ， 然后讓他準(zhǔn)備出一系列的建議 ， 提交給更高級(jí)的管理部門 。 ? 常用于考察被評(píng)價(jià)者的綜合分析能力 、 決策判斷能力等一般性或特殊性的技能 。 情境模擬方法四 ：案例分析 ? 觀察者 3 — 5人 ， 被評(píng)價(jià)者 5— 7人 觀察者 ? 對(duì)每個(gè)練習(xí)行為的觀察 ? 行為的分類 ? 評(píng)定行為 ? 小組討論報(bào)告 ? 評(píng)價(jià)者記錄行為 ? 維度的初步判定 ? 初步評(píng)定的匯總 ? 評(píng)定者討論 ? 總體評(píng)定等級(jí) ?每個(gè)評(píng)價(jià)者觀察和記錄一或兩個(gè)被評(píng)價(jià)者的行為 。 ?記錄盡量詳細(xì) ， 使用一致的表格或格式 ?不進(jìn)行解釋 ， 避免不成熟的結(jié)論 ?在每個(gè)練習(xí)中 ， 評(píng)價(jià)者觀察不同被評(píng)價(jià)者的行為 ，保證觀察到被評(píng)價(jià)者在不同任務(wù)和情景下的表現(xiàn) ?評(píng)價(jià)者只注意與練習(xí)規(guī)定維度有關(guān)的典型行為 ：行為的觀察 ?在每個(gè)練習(xí)后 ， 評(píng)價(jià)者立即將對(duì)行為的 觀察按目標(biāo)維度排列和分類 ?維度的選擇依它們對(duì)工作是否基本為確定標(biāo)準(zhǔn) ?列在練習(xí)報(bào)告表中 ：行為的分類 ?考察所有行為證據(jù) ， 評(píng)價(jià)者對(duì)維度作出等級(jí)評(píng)定 ?六級(jí)： 5顯著高于成功的效標(biāo)要求 ?4超過標(biāo)準(zhǔn) 3達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) ?2低于標(biāo)準(zhǔn) 1顯著低于 ?0沒有判定的行為證據(jù) ：評(píng)定行為 ? 報(bào)告和整合每個(gè)被評(píng)價(jià)者的所有信息 ? 每個(gè)評(píng)價(jià)者閱讀已準(zhǔn)備好的報(bào)告 ? 報(bào)告包括： ?被評(píng)價(jià)者在練習(xí)中的角色 ?在各個(gè)維度上的等級(jí) ?與每個(gè)維度有關(guān)的觀察到的行為 ?順序：面談 ， 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ， 文件筐 ：小組討論報(bào)告 ?在一個(gè)評(píng)價(jià)者讀報(bào)告時(shí) ， 其他人按規(guī)定格式記錄顯著行為 ， 并獨(dú)立地按每個(gè)維度打分 ?允許提問 ， 澄清問題 ， 但不討論 ：評(píng)價(jià)者記錄行為 ?每個(gè)評(píng)價(jià)者獨(dú)自審閱每個(gè)維度的所有數(shù)據(jù) ?根據(jù)在所有練習(xí)中報(bào)告的行為 ， 對(duì)維度的得分做初步判定 ?考慮權(quán)重 ， 給出每個(gè)維度的等級(jí) ：維度的初步判定 ?將每個(gè)人的評(píng)定結(jié)果匯總 ， 列表 ?標(biāo)明維度和評(píng)價(jià)者 ：初步評(píng)定的匯總 ?評(píng)價(jià)者討論 ， 直至形成一致的評(píng)價(jià) ：評(píng)定者的討論 ? 每個(gè)評(píng)價(jià)者按是否錄用 、 晉升可能性等對(duì)每個(gè)人獨(dú)立作總體等級(jí)評(píng)定 ? 討論并作出最后評(píng)定 ， 一般不采用分?jǐn)?shù)平均 ? 總體評(píng)定等級(jí)： ?1 表示可馬上擔(dān)任管理職位； ?2 表示 12－ 18個(gè)月內(nèi)可上任 ， 在此期間應(yīng)成功完成其他培訓(xùn)； ?3 表示需要 2－ 3年才能上任 ， 接受培訓(xùn)； ?4 表示這次沒有表現(xiàn)出管理潛力 。 ：總體評(píng)定等級(jí) ? 取決于項(xiàng)目目的 ， 可進(jìn)行另外的討論發(fā)展建議 ? 對(duì)公司及個(gè)人的反饋建議 ：其他注解 演講完畢，謝謝觀看！