【正文】 為什么？ Why? 風格：夢想家 /理論家 /有遠見 Visionary 尋求：能力 /勝任感 Competency 弱點：無能 /無能感 /不勝任 Inpetency 高成就者 好爭論 易概念化 喜歡復(fù)雜性 易自我懷疑 好字斟句酌 系統(tǒng)設(shè)計者 知識 客觀的知覺 如果 …… ，將會 …… 原則 對知識有好奇心 與自己和他人競爭 不會墨守成規(guī) 變革的設(shè)計者 不迷信權(quán)威 獨立 NT人格類型特點 NF的特點 常問的問題：誰？ Who? 風格：催化劑 /助人成長者 Catalyst 尋求：同一性 /本來面目 Identity 弱點：內(nèi)疚 /罪責感 Guilt 生動的想象 有魅力的 神秘的 人際技能 對沖突過分敏感 給他人心理支持 尋找自我 同情的 自主 關(guān)系 需要鼓勵和認可 人的發(fā)展的可能性 正直 /誠實 交往 給予安慰 合作 “成長為 ? ” NF人格類型特點 MBTI行為風格測驗 ? 用途： – 能夠考察參測人員對組織的貢獻、領(lǐng)導(dǎo)風格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴奶卣? – 廣泛用于管理者選拔、團隊分析與建設(shè)、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)體系建設(shè) ? 測評時間： 30分鐘左右 ? 組織形式：個體或團體施測 ? 第一部分：選擇與你通常行為更相近的感覺或行為。 例題 1：對周末或假日，我喜歡 A、 提前安排好約會、社交聚會等 B、 隨心所欲，臨時決定做什么 ? 第二部分：選擇對您更具吸引力的詞語。 例題 2： A、聚會 B、看書 MBTI行為風格測驗：題目樣例 面試是指在特定時間、地點所進行的，有著預(yù)先精心設(shè)計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解被測評者的能力和個性特征的一種人才測評技術(shù) 。 ?面試程序的結(jié)構(gòu)化 ?面試題目的結(jié)構(gòu)化 ?面試結(jié)果評定的結(jié)構(gòu)化 結(jié)構(gòu)化面試 ?儀表舉止 ?專業(yè)知識 ?教育經(jīng)驗與工作經(jīng)驗 ?言語表達能力 ?綜合分析能力 ?自我認知 ?情緒穩(wěn)定性與自我控制 ?進取心與成就動機 ?人際交往的意識與技巧 面試測評的主要內(nèi)容 將被測評者置于某種模擬的情境中，通過被評價者的行為表現(xiàn)對其進行評價 .常用方法包括： ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 公文處理練習 ? 角色扮演 ? 案例分析 ? 被評價者以 4到 8人為一組 ， 在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論 ， 要求在 45— 60分鐘達到預(yù)定的目標 。 ? 主要考察被評價者在組織協(xié)調(diào) 、 ?領(lǐng)導(dǎo)才能 、 目標管理 、 成就動機 ?人際技能 、 影響力 ?競爭性與合作性等方面的特征 。 情境模擬方法一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ?關(guān)于提問 ? 提問可以使觀察者主動獲得一些想得到的信息。 ? 關(guān)注的并不是回答的內(nèi)容，而是回答的過程或方式。 ? 以在提問時一定要明確提問的目的，提出的問題要具有相當?shù)奶魬?zhàn)性，并通過被觀察者的回答來進一步觀察相關(guān)的勝任素質(zhì)。 情境模擬方法一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 也稱 “ 文件筐 ” 測驗 ， 被評價者將扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色 ， 在規(guī)定的時間內(nèi)將處理大量的信件或文稿 ， 包括通知 、 報告 、 客戶的來信 、電話記錄 、 下級反映情況的信件 、 辦公室備忘錄以及關(guān)于人事或財務(wù)等方面的一些信息等等 。 這些信件有來自上級和下級的 ， 有組織內(nèi)部各種典型問題和指示 ， 有日?，嵤?，也有重要大事 。 ? 可考察參測者的基本素質(zhì) ， 如時間管理 、 計劃性等 。 情境模擬方法二：公文處理練習 ? 由評價者的助手扮演與被評價者談話的人 ,他的行為將遵循一套標準化的模式 ,他可以充當各種與參評者有關(guān)的角色 ， 向被評價者提出問題 ， 或反駁其意見 、 拒絕其要求等 。 被評價者必須與他進行交談以解決問題 ，由評價者對面談的過程進行觀察和評價 。 ? 主要用于考察被評價者的說服能力 、 表達能力 、 處理沖突的能力及其思維的靈活性和敏捷性等等 。 情境模擬方法三：角色扮演 ? 讓被評價者閱讀關(guān)于組織中一些問題的材料 ， 然后讓他準備出一系列的建議 ， 提交給更高級的管理部門 。 ? 常用于考察被評價者的綜合分析能力 、 決策判斷能力等一般性或特殊性的技能 。 情境模擬方法四 ：案例分析 ? 觀察者 3 — 5人 ， 被評價者 5— 7人 觀察者 ? 對每個練習行為的觀察 ? 行為的分類 ? 評定行為 ? 小組討論報告 ? 評價者記錄行為 ? 維度的初步判定 ? 初步評定的匯總 ? 評定者討論 ? 總體評定等級 ?每個評價者觀察和記錄一或兩個被評價者的行為 。 ?記錄盡量詳細 ， 使用一致的表格或格式 ?不進行解釋 ， 避免不成熟的結(jié)論 ?在每個練習中 ， 評價者觀察不同被評價者的行為 ，保證觀察到被評價者在不同任務(wù)和情景下的表現(xiàn) ?評價者只注意與練習規(guī)定維度有關(guān)的典型行為 ：行為的觀察 ?在每個練習后 ， 評價者立即將對行為的 觀察按目標維度排列和分類 ?維度的選擇依它們對工作是否基本為確定標準 ?列在練習報告表中 ：行為的分類 ?考察所有行為證據(jù) ， 評價者對維度作出等級評定 ?六級： 5顯著高于成功的效標要求 ?4超過標準 3達到標準 ?2低于標準 1顯著低于 ?0沒有判定的行為證據(jù) ：評定行為 ? 報告和整合每個被評價者的所有信息 ? 每個評價者閱讀已準備好的報告 ? 報告包括： ?被評價者在練習中的角色 ?在各個維度上的等級 ?與每個維度有關(guān)的觀察到的行為 ?順序：面談 ， 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ， 文件筐 ：小組討論報告 ?在一個評價者讀報告時 ， 其他人按規(guī)定格式記錄顯著行為 ， 并獨立地按每個維度打分 ?允許提問 ， 澄清問題 ， 但不討論 ：評價者記錄行為 ?每個評價者獨自審閱每個維度的所有數(shù)據(jù) ?根據(jù)在所有練習中報告的行為 ， 對維度的得分做初步判定 ?考慮權(quán)重 ， 給出每個維度的等級 ：維度的初步判定 ?將每個人的評定結(jié)果匯總 ， 列表 ?標明維度和評價者 ：初步評定的匯總 ?評價者討論 ， 直至形成一致的評價 ：評定者的討論 ? 每個評價者按是否錄用 、 晉升可能性等對每個人獨立作總體等級評定 ? 討論并作出最后評定 ， 一般不采用分數(shù)平均 ? 總體評定等級： ?1 表示可馬上擔任管理職位； ?2 表示 12－ 18個月內(nèi)可上任 ， 在此期間應(yīng)成功完成其他培訓(xùn)； ?3 表示需要 2－ 3年才能上任 ， 接受培訓(xùn)； ?4 表示這次沒有表現(xiàn)出管理潛力 。 ：總體評定等級 ? 取決于項目目的 ， 可進行另外的討論發(fā)展建議 ? 對公司及個人的反饋建議 ：其他注解 演講完畢，謝謝觀看！