【正文】 原因 ?通過討論，制定最終的解決方案 ?制定解決的行動計劃 ?同意行動計劃并執(zhí)行 KPI 1 驅(qū)動力 根本原因 ~~~~~ ~~~~~ ~~~~~ ~~~~~ ~~~~~ 及時生成報表 , 指出問題以幫助業(yè)績監(jiān)視 保證足夠的管理人員注意力以解決問題 在全年都能迅速采取行動改正問題 2 1 4A. 不同業(yè)績監(jiān)督報告可分別起到不同的作用 職責 ?財務(wù)部 ?財務(wù)部 ?業(yè)務(wù)部 ?財務(wù)部 ?業(yè)務(wù)部 時間安排 ?每月月初 ?每季度（即一月、四月、七月、十月等，開會前一周時間） ?半年（即七月，至少在開會前 3天） 目的 ?供總經(jīng)理和業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導傳閱，說明公司總體業(yè)績 ?可用作持續(xù)的業(yè)績監(jiān)督 ?供董事會、總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導傳閱，以審核公司和業(yè)務(wù)單元進度 ?可用作每季度審核和規(guī)劃 ?供總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導傳閱，以審核個人業(yè)績合同完成情況 ?可用作個人業(yè)績考評和薪酬發(fā)放依據(jù) 報告 ?每月公司業(yè)績報告 ?每季公司和業(yè)務(wù)單元報告 ?個人半年業(yè)績總結(jié) 3 4B. 公司應(yīng)每季度進行各業(yè)務(wù)部業(yè)績審核會，以揭示經(jīng)營中潛在的問題，找出解決問題的方法 會議目的： ? 對前一季度公司及各業(yè)務(wù)部的經(jīng)營及財務(wù)計劃目標完成情況進行考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保計劃的實現(xiàn)，或必要時修訂計劃，以適應(yīng)外部市場的變化 ? 以事實為基礎(chǔ)進行審核而不是對個人的指責 參加人員： 總經(jīng)理，財務(wù)總監(jiān)和各個業(yè)務(wù)部主管 。 其他財務(wù) , 會計 , 及人事部相關(guān)人員 (列席 ) 時間： 季度考核：四、七、十月下旬，十二 ~十四小時 年度考核：一月，兩天 會議議程： 議題 ? 財務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標完成情況及主要差距，以及主要差距的來源 ? 每個業(yè)務(wù)部逐一匯報上季度的業(yè)績目標完成情況，可能舉措與下一季行動計劃調(diào)整建議 ? 總經(jīng)理與其他參加人員逐一對各業(yè)務(wù)部的業(yè)績進行質(zhì)詢，以揭示深層次問題，并責成解決 ? 財務(wù)總監(jiān)總結(jié)會議達成的需解決的問題，明確改進目標 ? 總經(jīng)理總結(jié)，宣布閉會 時間 (小時 ) 35 1 1214小時 會議規(guī)則： ? 考核會不僅是為了揭示問題，解釋說明理由，而更旨在共同解決問題 ? 各業(yè)務(wù)部對差距的認識及解決方法準備充分，并準備相關(guān)圖表 4C. 行動計劃應(yīng)包括工作及相應(yīng)的支持和資源 時間表 主要活動 同意的支持 上季度完成情況 本季度預期完成情況 職務(wù) 業(yè)務(wù)單元 : 有效期 : 簽署日期： 業(yè)績 財務(wù) 經(jīng)營 ?公司成本與收入之比 ?公司股權(quán)回報率 人員 ?優(yōu)秀人才保留率 KPI (舉例 ) 簽署 : 合同簽署人 2023年 1月 1日至 10月 31日 行動計劃 (2023年 ) – 總經(jīng)理 總經(jīng)理 無 戰(zhàn)略 ?管理的總資產(chǎn) ?吸引的資金 客戶 ?客戶人均托管資產(chǎn)額 目標 15% 20% 2023 100 2 95% 舉例 按照關(guān)鍵業(yè)績指標的達標情況可以撰寫業(yè)績報告 關(guān)鍵業(yè)績指標報告 業(yè)務(wù)部 季度 年度目標 本季完成 年度累計達成率 評估 股權(quán)回報率 成本與收入比 管理的總資產(chǎn) 吸引的資金 客戶人均托管資產(chǎn)額 優(yōu)秀人才保留率 ? ? ____業(yè)務(wù)部 ___季度總體的業(yè)績完成情況為 (選擇下面之一 ) – 令人滿意 – 達到要求 – 需要改善 – 急待改善 ? ____業(yè)務(wù)部本季度的幾個業(yè)績指標表現(xiàn)良好 (列舉表揚指標： ? ____業(yè)務(wù)部本季度需要注意的幾個業(yè)績指標為 (列舉需注意指標 )；其中有些指標 (列舉 )已經(jīng)持續(xù) __個月未達到預定目標，需急切關(guān)注 ? (對每一個需注意的關(guān)鍵指標 ) – 與原定目標的差距大小，及對總目標的影響 – 造成差距的可能原因 業(yè)績總結(jié) 業(yè)務(wù)部 季度 業(yè)務(wù)部示意 15％ 20％ 2023 100 2 95％ 12％ 25％ 1700 80 100％ 80％ 125％ 85％ 80％ 110％ 105％ 第五步 : 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 工作 輸出 ? 評估最終報告 ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬水平 2. 建立業(yè)績指標 3. 設(shè)定業(yè)績目標 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進行診斷 5A. 進行透明的評估與 評級 5B. 將激勵與業(yè)績相掛鉤 5C. 確定激勵 /薪酬水平 5D. 召開反饋會議 資料來源：某某分析 業(yè)績評估與薪酬相掛鉤的幾個子流程 * 在 年初設(shè)訂業(yè)績目標以使目標和激勵獎金發(fā)放透明化 資料來源：某某分析 5C. 進行評估與評級 5A. 將業(yè)績與薪酬相掛鉤 5D. 進行反饋 ?進行關(guān)鍵業(yè)績指標和能力評估 ?用加權(quán)業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分 ?向被評估人反饋評估和薪酬結(jié)果 ?對需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機會進行建議 ?簽署最終評估結(jié)果 KPI ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 能力 ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 5B. 設(shè)訂薪酬與激勵水平 KPIs 獎金 資質(zhì) 年度 提薪 ?制定設(shè)計原則 ?明確需要使用的激勵種類 ?明確業(yè)績衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案 ?建立基本薪金提高和獎金與業(yè)績成就關(guān)系表 * ?在業(yè)績審核會議上討論個人評估和激勵問題 ?支付薪金與獎金 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標和能力評估的權(quán)重 確保業(yè)績和薪酬的直接掛鉤 調(diào)整到市場水平 提供改進反饋 , 以便來年改進工作 模型 1 KPI 獎金 資質(zhì) 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點 優(yōu)點 /缺點 ? KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 資質(zhì)評估影響年度工資提升 ? 模型對 KPI完成情況的重視超過對資質(zhì)的重視 (因為通常獎金會高于固定的年薪提升 ) ? KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 資質(zhì)評估也影響年薪提升和獎金發(fā)放 ? KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升 ? 模型對 KPI完成情況與資質(zhì)的重視程度一致 ? 平衡對硬性與軟性指標的側(cè)重 ? 計算較困難 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 ? 資質(zhì)評估可能較主觀，這會使薪酬過高或過低 ? 計算相對較容易 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 ? 對資質(zhì)的重視可能會不夠 ? 對不能完成 KPI的懲罰很嚴厲 ? 確保對資質(zhì)的側(cè)重較為平衡，因為依據(jù)市場情況年薪的增加可能會很少 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ? 資質(zhì)評估可能會較主觀，這會使薪酬過高或過低 KPI 獎金 資質(zhì) 工資漲幅 KPI 獎金 資質(zhì) 工資漲幅 公司可設(shè)計專有的獎金模式以鼓勵“超額”業(yè)績 ? 設(shè)定業(yè)績的最低標準 ? 大多數(shù)員工將盡全力達到目標 ? 易于計算 ? 無限額遞增的激勵機制 ? 易于計算 ? 鼓勵實現(xiàn)超額目標提供差別巨大的激勵機制 (陰影部分 ) ? 對支付額有上限 全額獎金或一無所有 現(xiàn)實目標 挑戰(zhàn)性目標 100 按比率增長 100 S曲線 基本目標 優(yōu)勢 劣勢 適用于 特點 ? 如果在年初就顯示這些目標肯定無法達到，員工的士氣和進取心會挫傷 ? 存在不公平的可能性 ? 在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進因素 ? 員工普遍認為該目標水平是可信的和可以實現(xiàn)的 ? 不存在明確的超額目標以及實現(xiàn)超額目標的激勵措施 ? 沒有明確的支付上限 ? 在企業(yè)文化中，獎懲 都強調(diào)公平性 ? 極少側(cè)重于實現(xiàn)超額目標 ? 難于計算 ? 如果曲線計算不夠精確，薪酬支付會超出標準 (例如，超額目標并不具有挑戰(zhàn)性 ) ? 企業(yè)文化強調(diào)持續(xù)業(yè)績改善和超額目標 ? 對大多數(shù)員工來說，超額目標真正意味著具有挑戰(zhàn)性 獎金 獎金 獎金 現(xiàn)實目標 挑戰(zhàn)性目標 現(xiàn)實目標 挑戰(zhàn)性目標 示意性 可以設(shè)計業(yè)績－激勵表格，使目標和回報之間的關(guān)系透明化 獎金表格 占基本工資％ 資質(zhì) 1 2 1 2 3 KPI 3 4 4 150% 0% 0% 0% 10% 10% 10% 10% 30% 30% 30% 60% 60% 30% 60% 60% 工資表格 比前一年的提高幅度 資質(zhì) 10% ? 注重獎勵 KPI和能力的分數(shù)達到4的“明星” ? 業(yè)績不好得不到或得到很少獎勵 注 S－ 曲線示意 1 2 3 4 30% 0% 0% 0% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 10% 10% 20% 20% 10% 20% 20% 業(yè)績 — 激勵表格還可以用于員工升遷的決策 示意 資質(zhì) 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績指標 3 4 4 主要帶頭人 ?提升到高一級 超級明星 ?迅速提升 ?保證足夠的激勵手段 主要帶頭人 ?提升到高一級 主要帶頭人 ?準備下一步 ?提供其它輔導 主要帶頭人 ?準備下一步 ?提供其它輔導 業(yè)務(wù)扎實 ?不動 ?準備下一步 業(yè)務(wù)扎實 ?不動 ?考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實 ?不動 ?考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實 ?不動 ?提供有針對性的發(fā)展支持 業(yè)績差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 失敗者 ?咨詢退出 失敗者 ?咨詢退出 失敗者 ?警告 ?咨詢退出 業(yè)績差 ?提供有針對性的發(fā)展支持 業(yè)績差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 業(yè)績差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 升遷表 5B. 將激勵與業(yè)績掛鉤 現(xiàn)金薪酬 50 100 150 200 基本工資 基本工資+200% 預計業(yè)績獎金 基本工資+100% 預計業(yè)績獎金 業(yè)績合同分數(shù) ?如實際業(yè)績合同分數(shù)高于 140，業(yè)績獎金為預計業(yè)績獎金的二倍 ?如實際業(yè)績合同分數(shù)低于 80，無業(yè)績獎金 ?如實際業(yè)績合同分數(shù)在 80與 140 之間，業(yè)績獎金=預計業(yè)績獎金X(1+%X(實際業(yè)績合同分數(shù) 100)) 資料來源：某某分析 5C. 對業(yè)績表現(xiàn)的總體評估是根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標和資質(zhì)指標的完成情況進行的評估 業(yè)績指標的完成情況 – “完成了哪些目標” 資質(zhì)指標的完成情況 – “怎樣完成的” 評估定性指標 ?戰(zhàn)略領(lǐng)導 ?實施能力 ?專業(yè)能力 ?溝通技能 ?人員培養(yǎng) ?價值觀 評估目標 ?明確需要提高的能力 ?與獎金相掛鉤 ?與薪酬提高 /提升相掛鉤 KPIs： 1. 2. 3. 4. 5. 定量指標 ?財務(wù) ?運營 ?戰(zhàn)略 ?客戶 ?人員 ?評估影響 ?明確需要完成的業(yè)務(wù)目標 ?與獎金相掛鉤 = 總體業(yè)績評估即是定量與定性業(yè)績指標的綜合評估 + 資料來源：某某分析 資質(zhì)指標： 領(lǐng)域 優(yōu)秀 良好 一般 較差 1. 2. 3. 4. 5. 年度 目標 年度完 成情