【正文】 評分 % % % 評分 % 次數(shù) 次數(shù) ?凈營運資產(chǎn)貢獻率 ?收入 ?實際網(wǎng)絡成本 /預算網(wǎng)絡成本 ?市場響應 ?網(wǎng)絡資源利用率 ?一級干線全阻率 ?網(wǎng)絡接通率 ?營銷服務中心滿意度 ?關鍵人員流失率 ?重大障礙（扣分） ?安全生產(chǎn) (扣分） 受約人姓名： __________________ 職位： 總經(jīng)理 業(yè)務部門： 網(wǎng)絡公司 發(fā)約人 1姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 2姓名： ___________ 職位： ___________ 合同有效期： 2023年 1月 1日至 12月31日 簽署日期： _______________ 簽名： ____________ 受約人 簽名： ____________ 發(fā)約人 1 ____________ 發(fā)約人 2 網(wǎng)絡公司總經(jīng)理業(yè)績合同 得分 指標類型 單位 權重 實際完成值 10% 15% 20% 20% 10% 5% 5% 5% 10% 扣分 扣分 初步舉例 55 在確定考核指標體系的同時，整理業(yè)績指標辭典 業(yè)績指標編號 業(yè)績指標名稱 定義 /計算公式 指標口徑 考核對象 考核期 考核數(shù)據(jù)來源 /收集人 投資資本回報率 息稅前利潤 /(平均流動資金 +平均固定資產(chǎn) ) 事業(yè)本部級，平均值取期初期末算術平均 各事業(yè)本部總經(jīng)理 季度 財務部出具各事業(yè)本部季度財務報表 11 市場份額 銷售收入 /市場總規(guī)模 按產(chǎn)品，取折扣后收入，按權簀 發(fā)生制 XX產(chǎn)品經(jīng)理 月 經(jīng)營管理部提供IDC市場數(shù)據(jù)，財務部確認收入數(shù)據(jù) 115 自由現(xiàn)金流 息稅前利潤 +折舊 流動資金增加額 資本支出 事業(yè)本部級 各事業(yè)本部總經(jīng)理 月 財務部出具各事業(yè)本部月度財務報表 12 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 56 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績指標辭典的作用 ?各級各部門對指標的認識統(tǒng)一，語言一致 ?預決算數(shù)據(jù)來源簡單、一致，橫向縱向可比 ?提供指標增減調(diào)整的統(tǒng)一模塊 ?對 MIS的支持需求一目了然 ?便于實時業(yè)績監(jiān)控系統(tǒng)的設計和建立 確保業(yè)績考核體系的推廣 奠定決策支持系統(tǒng)的基礎 57 SOE020408BJ(GB)workshop 第四步 : 進行業(yè)績審核 工作 輸出 2. 建立業(yè)績指標 3. 設定業(yè)績目標 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進行診斷 ? 業(yè)績報告 ? 工作計劃 4A. 準備業(yè)績報告 4B. 每季度審核業(yè)績， 討論差距解決辦法 4C. 制定修改工作計劃 資料來源：麥肯錫分析 58 SOE020408BJ(GB)workshop 進行業(yè)績審議的子步驟 4A. 業(yè)績報告 業(yè)績審議會議 4B. 進行業(yè)績審議 4C. 同意 新的行動計劃 業(yè)績報告 業(yè)績審議 行動計劃 ?建立監(jiān)視系統(tǒng) ?收集與目標相關的數(shù)據(jù) ?準備業(yè)績報告 ?針對業(yè)績差的領域分析其根本原因 ?制定 初步 解決方案 ?質(zhì)詢部門經(jīng)理完成不好的業(yè)績目標 ?針對業(yè)績差的領域確定差距及根本原因 ?通過討論，制定最終的解決方案 ?制定解決的行動計劃 ?同意行動計劃并執(zhí)行 KPI 1 驅(qū)動力 根本原因 ~~~~~ ~~~~~ ~~~~~ ~~~~~ ~~~~~ 及時生成報表 , 指出問題以幫助業(yè)績監(jiān)視 保證足夠的管理人員注意力以解決問題 在全年都能迅速采取行動改正問題 59 SOE020408BJ(GB)workshop 2 1 4A. 不同業(yè)績監(jiān)督報告可分別起到不同的作用 職責 ?財務部 ?財務部 ?業(yè)務部 ?財務部 ?業(yè)務部 時間安排 ?每月月初 ?每季度（即一月、四月、七月、十月等，開會前一周時間） ?半年（即七月，至少在開會前 3天） 目的 ?供總經(jīng)理和業(yè)務單元領導傳閱，說明公司總體業(yè)績 ?可用作持續(xù)的業(yè)績監(jiān)督 ?供董事會、總經(jīng)理和業(yè)務部領導傳閱，以審核公司和業(yè)務單元進度 ?可用作每季度審核和規(guī)劃 ?供總經(jīng)理和業(yè)務部領導傳閱，以審核個人業(yè)績合同完成情況 ?可用作個人業(yè)績考評和薪酬發(fā)放依據(jù) 報告 ?每月公司業(yè)績報告 ?每季公司和業(yè)務單元報告 ?個人半年業(yè)績總結 3 60 SOE020408BJ(GB)workshop 4B. 公司應每季度進行各業(yè)務部業(yè)績審核會，以揭示經(jīng)營中潛在的問題，找出解決問題的方法 會議目的： ? 對前一季度公司及各業(yè)務部的經(jīng)營及財務計劃目標完成情況進行考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保計劃的實現(xiàn)，或必要時修訂計劃，以適應外部市場的變化 ? 以事實為基礎進行審核而不是對個人的指責 參加人員： 總經(jīng)理，財務總監(jiān)和各個業(yè)務部主管 。 其他財務 , 會計 , 及人事部相關人員 (列席 ) 時間： 季度考核：四、七、十月下旬，十二 ~十四小時 年度考核：一月，兩天 會議議程： 議題 ? 財務總監(jiān)介紹上季度公司總體目標完成情況及主要差距，以及主要差距的來源 ? 每個業(yè)務部逐一匯報上季度的業(yè)績目標完成情況，可能舉措與下一季行動計劃調(diào)整建議 ? 總經(jīng)理與其他參加人員逐一對各業(yè)務部的業(yè)績進行質(zhì)詢，以揭示深層次問題，并責成解決 ? 財務總監(jiān)總結會議達成的需解決的問題，明確改進目標 ? 總經(jīng)理總結，宣布閉會 時間 (小時 ) 35 1 1214小時 會議規(guī)則： ? 考核會不僅是為了揭示問題，解釋說明理由，而更旨在共同解決問題 ? 各業(yè)務部對差距的認識及解決方法準備充分，并準備相關圖表 61 SOE020408BJ(GB)workshop 4C. 行動計劃應包括工作及相應的支持和資源 時間表 主要活動 同意的支持 上季度完成情況 本季度預期完成情況 職務 業(yè)務單元 : 有效期 : 簽署日期： 業(yè)績 財務 經(jīng)營 ?公司成本與收入之比 ?公司股權回報率 人員 ?優(yōu)秀人才保留率 KPI (舉例 ) 簽署 : 合同簽署人 2023年 1月 1日至 10月 31日 行動計劃 (2023年 ) – 總經(jīng)理 總經(jīng)理 無 戰(zhàn)略 ?管理的總資產(chǎn) ?吸引的資金 客戶 ?客戶人均托管資產(chǎn)額 目標 15% 20% 2023 100 2 95% 舉例 62 SOE020408BJ(GB)workshop 按照關鍵業(yè)績指標的達標情況可以撰寫業(yè)績報告 關鍵業(yè)績指標報告 業(yè)務部 季度 年度目標 本季完成 年度累計達成率 評估 股權回報率 成本與收入比 管理的總資產(chǎn) 吸引的資金 客戶人均托管資產(chǎn)額 優(yōu)秀人才保留率 ? ? ____業(yè)務部 ___季度總體的業(yè)績完成情況為 (選擇下面之一 ) – 令人滿意 – 達到要求 – 需要改善 – 急待改善 ? ____業(yè)務部本季度的幾個業(yè)績指標表現(xiàn)良好 (列舉表揚指標： ? ____業(yè)務部本季度需要注意的幾個業(yè)績指標為 (列舉需注意指標 )；其中有些指標 (列舉 )已經(jīng)持續(xù) __個月未達到預定目標，需急切關注 ? (對每一個需注意的關鍵指標 ) – 與原定目標的差距大小，及對總目標的影響 – 造成差距的可能原因 業(yè)績總結 業(yè)務部 季度 業(yè)務部示意 15％ 20％ 2023 100 2 95％ 12％ 25％ 1700 80 100％ 80％ 125％ 85％ 80％ 110％ 105％ 63 SOE020408BJ(GB)workshop 第五步 : 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 工作 輸出 ? 評估最終報告 ? 薪酬結構 ? 薪酬水平 2. 建立業(yè)績指標 3. 設定業(yè)績目標 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進行診斷 5A. 進行透明的評估與 評級 5B. 將激勵與業(yè)績相掛鉤 5C. 確定激勵 /薪酬水平 5D. 召開反饋會議 資料來源：麥肯錫分析 64 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績評估與薪酬相掛鉤的幾個子流程 * 在 年初設訂業(yè)績目標以使目標和激勵獎金發(fā)放透明化 資料來源：麥肯錫分析 5C. 進行評估與評級 5A. 將業(yè)績與薪酬相掛鉤 5D. 進行反饋 ?進行關鍵業(yè)績指標和能力評估 ?用加權業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分 ?向被評估人反饋評估和薪酬結果 ?對需要發(fā)展的領域和提高的機會進行建議 ?簽署最終評估結果 KPI ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 能力 ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 5B. 設訂薪酬與激勵水平 KPIs 獎金 資質(zhì) 年度 提薪 ?制定設計原則 ?明確需要使用的激勵種類 ?明確業(yè)績衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案 ?建立基本薪金提高和獎金與業(yè)績成就關系表 * ?在業(yè)績審核會議上討論個人評估和激勵問題 ?支付薪金與獎金 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關鍵業(yè)績指標和能力評估的權重 確保業(yè)績和薪酬的直接掛鉤 調(diào)整到市場水平 提供改進反饋 , 以便來年改進工作 65 SOE020408BJ(GB)workshop 模型 1 KPI 獎金 資質(zhì) 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點 優(yōu)點 /缺點 ? KPI的完成情況影響獎金的比例 ? 資質(zhì)評估影響年度工資提升 ? 模型對 KPI完成情況的重視超過對資質(zhì)的重視 (因為通常獎金會高于固定的年薪提升 ) ? KPI的完成情況和能力影響獎金的比例 ? 資質(zhì)評估也影響年薪提升和獎金發(fā)放 ? KPI完成情況與能力影響獎金發(fā)放以及年薪提升 ? 模型對 KPI完成情況與資質(zhì)的重視程度一致 ? 平衡對硬性與軟性指標的側重 ? 計算較困難 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 ? 資質(zhì)評估可能較主觀，這會使薪酬過高或過低 ? 計算相對較容易 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 ? 對資質(zhì)的重視可能會不夠 ? 對不能完成 KPI的懲罰很嚴厲 ? 確保對資質(zhì)的側重較為平衡，因為依據(jù)市場情況年薪的增加可能會很少 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ? 資質(zhì)評估可能會較主觀，這會使薪酬過高或過低 KPI 獎金 資質(zhì) 工資漲幅 KPI 獎金 資質(zhì) 工資漲幅 66 SOE020408BJ(GB)workshop 公司可設計專有的獎金模式以鼓勵“超額”業(yè)績 ? 設定業(yè)績的最低標準 ? 大多數(shù)員工將盡全力達到目標 ? 易于計算 ? 無限額遞增的激勵機制