生產(chǎn)現(xiàn)場員工監(jiān)督管理及激勵(1)-資料下載頁
2025-01-18 14:46本頁面
【正文】 管理職工行為的程序 72 華南理工大學(xué) 周 霞 ? 公平理論 每一個人不僅關(guān)心自己的工作努力所得到的絕對收入，而且關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。 73 華南理工大學(xué) 周 霞 ? 期望理論 該理論認為當人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一特定行動。 個人努力 A 個人績效 B 組織獎賞 C 個人目標 努力 績效的聯(lián)系 B 績效 獎賞的聯(lián)系 A C 吸引力 74 華南理工大學(xué) 周 霞 ? 當代激勵理論的綜合 當代激勵理論的綜合 75 華南理工大學(xué) 周 霞 ? 動力 ? 壓力：運用兩難的困境 ? 趨同心理 ——文化、氛圍 榜樣的力量 理想的作用 例 76 華南理工大學(xué) 周 霞 設(shè)計激勵體系 ? 目標激勵 :遠景 \工作激情 ? 晉升激勵 :繼任計劃 ? 培訓(xùn)激勵 :人力資本投資 ? 考核激勵 :KPI/BSC/標桿瞄準 ? 工作激勵 :工作豐富化 77 華南理工大學(xué) 周 霞 ? 測試工作豐富比較度 ? MPS=（技能多樣性 +任務(wù)完整性 +任務(wù)意義） /3X反饋 X自主性 78 華南理工大學(xué) 周 霞 ? 多樣化工人隊伍的激勵問題 為了對每一個個體進行最大程度的激勵，管理者有必要 進行靈活的考慮和處理。 研究表明； 男性 比女性更看重工作的 獨立 性； 女性 比男 性更看重學(xué)習(xí)機會、方便的工作時間以及良好的人際關(guān)系。 對于一個有小孩的靠從事全日制工作以維持家庭生活的 單身母親來說，激勵工作的動力，與一個單身且從事兼職 工作的年輕人和一個為了補充養(yǎng)老金而工作的老員工是完全 不同的。 79 華南理工大學(xué) 周 霞 處理管理問題的風(fēng)格 80 華南理工大學(xué) 周 霞 總 結(jié) ? 認清個體差異 ? 使人與職務(wù)相配 ? 運用目標 ? 確保個體認為目標是可達到的 ? 個別化獎勵 ? 獎勵與績效掛鉤 ? 檢查公平性系統(tǒng) ? 不要忽視錢的因素 81 華南理工大學(xué) 周 霞 五、績效管理 ? 績效考評與績效管理 ? 目的 提高組織業(yè)績和效力 82 華南理工大學(xué) 周 霞 績效考評 ? 績效考評的要求 確定評價目標、使員工了解企業(yè)對他們的期望、直線管理人員應(yīng)發(fā)揮主要作用 ? 績效考評的內(nèi)容 針對人力資源管理各個職能開展應(yīng)用 83 華南理工大學(xué) 周 霞 ? 績效考評者 直線領(lǐng)導(dǎo)、同行、下屬、自我、小組評價以及組合方法 84 華南理工大學(xué) 周 霞 績效考評 ? 績效考評的方法 目標管理 業(yè)績評定表（圖尺度評價法） 與個人特征相關(guān)因素 與工作有關(guān)因素 關(guān)鍵事件法 敘述（描述表格）法 85 華南理工大學(xué) 周 霞 績效考評 排列法（交替排序法） 平行比較（配對比較）法 硬性分布法 強制選擇業(yè)績報告 加權(quán)業(yè)績考核報告 行為固定業(yè)績評定表 業(yè)績評定表與關(guān)鍵事件法結(jié)合 86 華南理工大學(xué) 周 霞 績效考評 作業(yè)標準法 評價中心技術(shù) ? 業(yè)績文化 ? 可能出現(xiàn)的問題 halo error 寬松 嚴格 87 華南理工大學(xué) 周 霞 績效考評 集中趨勢 近期行為偏見 個人偏見 游戲員工 ? 成功的績效評價體系特征 標準與工作相關(guān) 讓員工了解期望 88 華南理工大學(xué) 周 霞 績效考評 標準化 評價結(jié)果公開交流 開展評價會見 89 華南理工大學(xué) 周 霞 ? QUESTION ? ANSWER 90 華南理工大學(xué) 周 霞 討論 91 華南理工大學(xué) 周 霞 92 華南理工大學(xué) 周 霞 演講完畢，謝謝觀看！
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