現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的最佳模式-資料下載頁
2025-01-16 06:59本頁面
【正文】 如期完成財務(wù)報表等）關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標示例精品資料網(wǎng) 41內(nèi)部培訓(xùn)，注意保密績效管理體系在財務(wù)、客戶、內(nèi)部營運、學(xué)習(xí)與成長四個方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營運方面學(xué)習(xí)與成長方面控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力 提高客戶關(guān)系 管理水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善神威流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平 創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動生產(chǎn)率1 精品資料網(wǎng) 42內(nèi)部培訓(xùn)，注意保密提高凈資產(chǎn)回報率關(guān)鍵成功因素凈資產(chǎn)回報率關(guān)鍵績效指標 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵績效指標提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu)稅后凈利潤率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動比率資產(chǎn)負債率關(guān)鍵成功因素增加銷售收入降低各項成本費用，提高凈利潤1當期銷售收入關(guān)鍵績效指標 主要負責(zé)部門核心指標一般指標財務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標的因果關(guān)系圖加強清欠工作的開展力度 清欠工作完成率公司、銷售部、市場部公司財務(wù)部公司、財務(wù)部安保部提高利潤率銷售毛利率 公司、銷售部降低資金閑置成本 資金閑置成本 財務(wù)部示意精品資料網(wǎng) 43內(nèi)部培訓(xùn)，注意保密關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵績效指標增加一批協(xié)議戶平均銷售收入當期銷售收入增加來自終端的平均銷售收入增加來自渠道的銷售收入增加來自新藥渠道的銷售收入增加來自新產(chǎn)品的銷售收入增加來自核心產(chǎn)品的銷售收入增加來自新渠道的銷售收入一批協(xié)議戶平均銷售收入終端 A平均銷售收入終端 B平均銷售收入商務(wù)渠道銷售收入純流通市場銷售收入A銷售收入B銷售收入新產(chǎn)品銷售收入核心產(chǎn)品銷售收入當期來自新渠道的銷售收入出口產(chǎn)品銷售收入增加銷售收入關(guān)鍵績效指標主要負責(zé)部門財務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標的因果關(guān)系圖 (續(xù) )代理 A銷售收入代理 B銷售收入增加來自商務(wù)渠道的銷售收入核心指標一般指標銷售部銷售部、市場部銷售部、市場部銷售部、市場部銷售部銷售部銷售部銷售部、市場部銷售部、市場部公司、銷售部、市場部、研發(fā)中心公司、銷售部銷售部、市場部外貿(mào)部示意精品資料網(wǎng) 44內(nèi)部培訓(xùn)，注意保密崗位評估計劃示意崗位評估計劃崗位評估計劃是用來衡量公司中每個崗位的一種標準。崗位評估計劃由三個評估因素組成：技能、所需付出的努力和所需承擔的責(zé)任。每個因素都有其相應(yīng)的權(quán)重，以顯示其在不同性質(zhì)崗位中的重要程度。崗位評估采用計算點值的方法，對每個被評估的崗位累加上述三個因素所得的加權(quán)點值，得出該崗位最后點值。為了準確客觀的衡量內(nèi)部不同性質(zhì)的崗位，體現(xiàn)其對于上述三個因素的不同要求，畢馬威制訂了兩套崗位評估計劃，分別針對管理人員和非管理人員。對于管理人員來說，其決策的正確性，對公司的責(zé)任都是相對較大的，而對于非管理人員具體操作技能和體力、注意力的付出程度上可能要求較高。示意精品資料網(wǎng) 45內(nèi)部培訓(xùn)，注意保密評估結(jié)果作為制定薪資體系的重要輸入n 崗位評估是確定內(nèi)外部薪資關(guān)系最有效的方法；n 通過崗位評估和崗位分類架構(gòu)的設(shè)計，使薪酬福利政策的制訂更具公正性和權(quán)威性；n 崗位評估的標準同時也影響到公司薪酬福利體系的標準；n 基于崗位評估的薪酬福利政策為激勵機制的制訂奠定了基礎(chǔ)；n 崗位評估為公司保持薪酬福利水平的市場競爭力提供了現(xiàn)實可比的基礎(chǔ)。示意精品資料網(wǎng) 46內(nèi)部培訓(xùn)，注意保密同市場上相同級別的平均中值進行的對比分析示意示意市場薪酬狀況與現(xiàn)狀050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000普通四級 普通三級 普通二級 普通一級 管理六級 管理五級 管理四級 管理三級 管理二級 管理一級崗位級別TACC（元）市場該級別全面現(xiàn)金的中位值考慮地區(qū)差異后的市場該級別全面現(xiàn)金的中位值現(xiàn)狀－該級別崗位年總收入中位值（參考值）精品資料網(wǎng) 47內(nèi)部培訓(xùn)，注意保密綜合考慮崗級設(shè)定制訂的崗位級別薪酬計劃示意建議崗位級別薪酬范圍050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000普通四級 普通三級 普通二級 普通一級 管理六級 管理五級 管理四級 管理三級 管理二級 管理一級崗位級別TACC（元）建議該級別年收入中位值建議該級別年收入最低值建議該級別年收入最高值示意精品資料網(wǎng) 48內(nèi)部培訓(xùn)，注意保密員工薪資收入建議示意n 員工的總工資由固定收入（崗位工資 +年功工資）和浮動收入（績效工資）兩部分構(gòu)成n 固定收入反映崗位的責(zé)任的大小，浮動收入反映人的績效的優(yōu)劣－把員工的績效評估和常規(guī)責(zé)任的完成分別給予回報 /激勵n 根據(jù)員工工作崗位的不同，我們將所有員工分成銷售人員和非銷售人員：n 一線銷售人員總收入中固定收入和可變收入之比設(shè)為 30％和 70％n 對于非銷售人員，其相應(yīng)比例為 40％和 60％注解：銷售人員特指同直接參與銷售工作的企業(yè)員工，包括營銷副總，銷售總監(jiān)，大區(qū)經(jīng)理，各線主管和代表等銷售人員和非銷售人員的收入基數(shù)比例示意精品資料網(wǎng) 49內(nèi)部培訓(xùn)，注意保密n 員工的固定收入是對其工作崗位的和所負責(zé)任的回報，不隨其個人工作表現(xiàn)和企業(yè)整體績效的浮動而變化n 同時，將員工的可變收入同企業(yè)當期的整體銷售表現(xiàn)掛鉤，將其個人崗位表現(xiàn)同整個企業(yè)的業(yè)務(wù)表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起n 對管理層和重要崗位，其個人的工作表現(xiàn)用績效計分卡評分來評定；對一般員工，則通過對其工作量和工作表現(xiàn)等因素的衡量來考核n 企業(yè)的當期銷售表現(xiàn)用當期實際銷售完成情況同計劃銷售情況的比值衡量，并將此系數(shù)作為當期公司月度可變收入的調(diào)整系數(shù)可變收入企業(yè)銷售表現(xiàn)員工個人表現(xiàn)公司月度可變收入調(diào)整系數(shù)當期考評得分調(diào)整系數(shù)＝實際銷售／計劃銷售 管理層和重要崗位：績效考核得分 一般員工：工作量和工作表現(xiàn)得分員工薪資收入建議示意精品資料網(wǎng) . 50
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