【正文】 時(shí)、準(zhǔn)確、可靠、控制措施手段有效。 ? 需要指出的是，目標(biāo)管理主要靠執(zhí)行系統(tǒng)的自我控制和自適應(yīng)調(diào)節(jié)；因此，如果沒有發(fā)現(xiàn)方向性的錯(cuò)誤 ，上級(jí)應(yīng)盡量少采取干預(yù)性的控制措施，以咨詢指導(dǎo)的形式為妥。否則，將失去目標(biāo)管理的意義，不利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的主動(dòng)性和積極性。 106 時(shí)間管理：個(gè)人計(jì)劃指南 1． 專注于可支配的時(shí)間 2． 有效的時(shí)間管理的 5個(gè)步驟： 列出你的目標(biāo) → 按照重要性排出目標(biāo)的次序 → 列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必須進(jìn)行的活動(dòng) → 對(duì)于每一個(gè)目標(biāo) ， 給實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需進(jìn)行的各種活動(dòng)分派優(yōu)先級(jí) → 按照你分派的優(yōu)先級(jí)安排活動(dòng)的日程 。 需要總結(jié)和回顧 ,對(duì)自己的工作進(jìn)行持續(xù)不斷地改善 。 4． 一些值得注意的要點(diǎn)： ? 遵循 20/80法則 。 ? 記住帕金森定律 。 把不太重要的事集中起來辦 。 避免將整塊時(shí)間拆散 。 ? 當(dāng)心糟糕的會(huì)議所浪費(fèi)的時(shí)間 。 107 計(jì)劃管理 108 計(jì)劃的含義 ?動(dòng)詞： 是指計(jì)劃工作 ， 是對(duì)組織的未來活動(dòng)進(jìn)行籌劃和安排的過程 。 包括研究活動(dòng)條件 、確定計(jì)劃目標(biāo) 、 編制行動(dòng)計(jì)劃 ， 采取有效實(shí)施措施等內(nèi)容 。 ?名詞： 是指計(jì)劃書，是組織的未來藍(lán)圖與成員行動(dòng)的指南。 109 計(jì)劃工作的重要性 ? 計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化管理的重要前提 。 ? 計(jì)劃是為落實(shí)和協(xié)調(diào)組織活動(dòng)提供保證 。 ? 計(jì)劃為組織活動(dòng)的檢查與控制提供依據(jù) 。 ? 計(jì)劃是展望未來 、 預(yù)見變化 ， 提高組織應(yīng)變能力的有效手段 。 計(jì)劃工作是其它 管理職能的先導(dǎo) 110 如何理解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下計(jì)劃 ? 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下還要不要計(jì)劃 ? 如何處理好計(jì)劃的嚴(yán)肅性與計(jì)劃的適應(yīng)性的關(guān)系 ? 計(jì)劃工作如何適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求 ? 111 計(jì)劃應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容 ? ? “5W1H” ? What ? why ? who ? when ? where ? how 112 工作計(jì)劃的格式： 113 工作計(jì)劃制訂的主要問題： 1．明確計(jì)劃問題。 2．認(rèn)真分析本單位的具體情況，這是制訂計(jì)劃的根據(jù)和基礎(chǔ)。 3．根據(jù)上級(jí)的指示精神和本單位的現(xiàn)實(shí)情況，確定工作方針、工作目標(biāo)、工作任務(wù)、工作要求，再據(jù)此確定工作的具體辦法和措施，確定工作的具體步驟。 4．根據(jù)工作任務(wù)的需要，組織并分配力量，明確分工 5. 制定時(shí)間進(jìn)度計(jì)劃表。 6．計(jì)劃草案制定后，交全體人員討論（兩下一上原則） . 7．在實(shí)踐中進(jìn)一步修訂、補(bǔ)充和完善計(jì)劃。 114 計(jì)劃工作的程序 ? 估量機(jī)會(huì) 。 環(huán)境分析與預(yù)測(cè) 。 ? 確定目標(biāo) 。 確定工作計(jì)劃目標(biāo) ， 即計(jì)劃預(yù)期的結(jié)果 。 ? 編制及確定實(shí)施方案 。 ? 擬訂派生計(jì)劃 。 ? 制定政策 。 ? 編制預(yù)算 。 數(shù)字化 ， 以利于配置資源并作為控制標(biāo)準(zhǔn) 。 ? 計(jì)劃的實(shí)施 、 反饋與微調(diào) 115 計(jì)劃的分類 ? 按計(jì)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響范圍和影響程度：戰(zhàn)略計(jì)劃 、 作業(yè)計(jì)劃 。 ? 按計(jì)劃期：長期計(jì)劃 、 中期計(jì)劃 、 短期計(jì)劃 ? 從空間上劃分計(jì)劃：綜合性計(jì)劃 、 專業(yè)性計(jì)劃 ? 按計(jì)劃內(nèi)容的詳盡程度和控制程度： – 具體性計(jì)劃：有明確規(guī)定的目標(biāo) ， 不存在摸棱兩可 ， 沒有容易引起誤解的問題 ， 但它所要求的明確性和可預(yù)見性不一定都能滿足 – 指導(dǎo)性計(jì)劃：只規(guī)定一些一般的方針 ， 它指出重點(diǎn)但不把管理者限定在具體的目標(biāo)上 ， 或特定的行動(dòng)方案上 。 ? 按形式：宗旨 、 目標(biāo) 、 戰(zhàn)略 、 政策 、 程序 、 規(guī)章 （ 規(guī)則 ） 、 規(guī)劃 、 預(yù)算 116 決定計(jì)劃有效性的因素 ? 管理層次 。 一般地 ， 戰(zhàn)略計(jì)劃要由高層管理者制訂 、 作業(yè)計(jì)劃主要由基層管理者制訂 。 ? 組織的生命周期 在組織發(fā)展的形成期適宜于制定長期計(jì)劃 、 指導(dǎo)性計(jì)劃； 在成長期適宜于制定短期的 ， 更具體的計(jì)劃； 在成熟期適宜于制定長期的具體計(jì)劃； 在衰退期適宜于制定更具指導(dǎo)性的計(jì)劃 。 ? 環(huán)境的不確定性 。 環(huán)境的不確定性越大 ， 計(jì)劃更應(yīng)當(dāng)是指導(dǎo)性的 ， 計(jì)劃期限也應(yīng)更短 。 117 計(jì)劃的方法 ? 運(yùn)籌學(xué) ? 滾動(dòng)式計(jì)劃法 ? 目標(biāo)管理法 ? 網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù) ? 投入產(chǎn)出法 118 1999 年編制 2023 年編制滾動(dòng)式計(jì)劃編制示意圖一般環(huán)境 五 年 計(jì) 劃2023 年 2023 年 2023 年 2023 年 2023 年實(shí)際完成分析具體環(huán)境 內(nèi)部條件 計(jì)劃修正因素 新 的 五 年 計(jì) 劃2023 年 2023 年 2023 年 2023 年 2023 年119 海投公司的計(jì)劃管理 ? 由公司戰(zhàn)略管理層和員工共同討論和研究提出公司的中長期計(jì)劃（戰(zhàn)略計(jì)劃）（略）和公司的年度經(jīng)營計(jì)劃； ? 部門根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃和公司提出的目標(biāo)和要求提出并討論確定部門的年度經(jīng)營計(jì)劃； ? 部門根據(jù)部門的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和部門的年度目標(biāo)確定部門的月度目標(biāo)，制定部門月度工作計(jì)劃 ； 120 海投公司的計(jì)劃管理 ? 員工根據(jù)部門的月度計(jì)劃制定個(gè)人月度工作計(jì)劃； ? 部門將月度計(jì)劃分解到每一周，形成周工作計(jì)劃（周一開工作調(diào)度會(huì)進(jìn)行工作安排和落實(shí)和對(duì)上一周的工作進(jìn)行總結(jié)）； ? 個(gè)人根據(jù)部門的工作安排確定本周的工作計(jì)劃； ? 每個(gè)員工每天上班確定一天的工作重點(diǎn)和工作內(nèi)容，每天對(duì)自己的工作進(jìn)行回顧和總結(jié)。要求每一位員工應(yīng)當(dāng)做工作日誌。 121 項(xiàng)目組的計(jì)劃管理 ? 項(xiàng)目組是海投公司項(xiàng)目開發(fā)的重要組織形式。 ? 項(xiàng)目實(shí)施之前應(yīng)與其它部門進(jìn)行充分溝通和廣泛征求項(xiàng)目組成員意見，由項(xiàng)目經(jīng)理確定項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃。（人力資源配備與管理計(jì)劃、時(shí)間進(jìn)度計(jì)劃、資源配置計(jì)劃、資金配備與使用計(jì)劃等） ? 對(duì)于多項(xiàng)目的人力資源管理問題，每個(gè)月由各項(xiàng)目經(jīng)理提出，由項(xiàng)目開發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行總體的協(xié)調(diào)，并在主任辦公會(huì)議上討論確定。 ? 在項(xiàng)目開發(fā)人員在項(xiàng)目開發(fā)過程中由項(xiàng)目部經(jīng)理進(jìn)行管理和考核，不在項(xiàng)目組中從事項(xiàng)目開發(fā)工作時(shí)，由各職能部門經(jīng)理實(shí)施管理和考核。 ? 項(xiàng)目開發(fā)過程中項(xiàng)目開發(fā)人員的工作與職能部門工作出現(xiàn)沖突時(shí)，由項(xiàng)目經(jīng)理和各職能部門經(jīng)理協(xié)商解決，或提交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)商解決。 績效管理 123 什么是績效？ ? 績效首先是結(jié)果，但當(dāng)某些因素對(duì)結(jié)果有明顯而直接的影響時(shí)，這些因素也等同于績效。 ? 管理者要管的就是影響績效的因素。哪些因素容易變化，對(duì)績效的影響作用大，就是關(guān)注和考核的因素。 ? 對(duì)個(gè)體而言，績效常指工作成績、工作能力、工作態(tài)度。 124 與薪酬等人力資源相連，塑造積極向上的企業(yè)文化和價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人的激勵(lì) 賦予員工明確的方向感和與戰(zhàn)略使命相連的責(zé)任 推動(dòng)個(gè)人在組織中的成長及其價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 績效管理目的 組織 意義 提供客觀、公正衡量 個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn) 通過強(qiáng)化、分解戰(zhàn)略， 明確個(gè)人使命 通過個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與業(yè) 績指導(dǎo)，幫助個(gè)人進(jìn)步 長 遠(yuǎn) 發(fā) 展 意 義 戰(zhàn) 略 意 義 促進(jìn)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、提高員工工作積極性 125 對(duì)企業(yè)的 好處 建立績效管理體系的目的假設(shè) 如果可以建立一套完整的管理體系，使企業(yè)及內(nèi)部下屬各單位的目標(biāo)都很清楚，并且使這些目標(biāo)與每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。當(dāng)員工們都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高。 126 對(duì)各級(jí)管理者的 好處 建立績效管理體系的目的假設(shè) 如果可以建立一套完整的管理體系，使您的下屬知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)需要您介入等。這樣將允許您去完成只有您才能完成的工作，從而節(jié)省了您的時(shí)間。 127 對(duì)員工的 好處 建立績效管理體系的目的假設(shè) 員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作目標(biāo)及工作職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)而受益非淺。在挑戰(zhàn)自我的過程中，有更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和施展個(gè)人才華的機(jī)會(huì)，個(gè)人價(jià)值將會(huì)因此而得到提升，將由于對(duì)組織的出色貢獻(xiàn)而獲得升遷或加薪。 128 考核、診斷 反饋、溝通 關(guān)聯(lián)、應(yīng)用 計(jì)劃、準(zhǔn)備 System!! 實(shí)施和考評(píng)階段 總結(jié)階段 績效計(jì)劃 階段 應(yīng)用階段 129 被考核者的焦慮 不明目的 而擔(dān)心 害怕批評(píng) 與懲罰 害怕弱 點(diǎn)暴露 抵觸績 效考核 評(píng)估結(jié)果 不理想 考核者的焦慮 認(rèn)為此事 無意義 擔(dān)心與員工 發(fā)生沖突 不良循環(huán) 管理者缺乏對(duì)實(shí)際工作的信心 評(píng)價(jià)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確 管理者未對(duì)考核做好充分準(zhǔn)備 管理者在考核過程中不 誠實(shí) 管理者缺乏考核技能 員工沒有得到反饋 沒有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者 管理者在考核過程中使用含糊語言 為什么成為雞肋？ 130 績效考評(píng)的抱怨 ??? 經(jīng)理與員工為什么對(duì)績效評(píng)估不信任 ， 甚至抱有敵意 ？ – 認(rèn)為是事后抓辮子 ,是和員工過不去 。(工作改進(jìn) ) – 只是填表格 ， 徒增麻煩 ， 毫無實(shí)效； (績效輔導(dǎo) ) – 激發(fā)沖突 ， 打破和諧； (方法 ) – 增加挫折感 。 (不只是找問題 ,而是增強(qiáng)自豪感 ) 131 部分企業(yè)績效評(píng)估失敗的原因 ? 績效考評(píng)的目的不明確，溝通不夠 ,員工不理解； ? 績效管理表面化、形式化 ? 績效考核的方法不正確； ? 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合適； ? 企業(yè)的支持力度不夠； ? 獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)； ? 沒有有效的績效輔導(dǎo)； 132 績效考核與績效管理的區(qū)別 ? 以管理、控制為主 ? 視員工為手段 ? 著眼于過去、現(xiàn)在 ? 被動(dòng) ? 忽視員工感受 ? 輕視反饋 ?以引導(dǎo)、激勵(lì)為主 ?視員工為目的 ?著眼于現(xiàn)在和將來 ?主動(dòng) ?重視員工感受 ?重視反饋 133 連接戰(zhàn)略、員工績效以及組織成果的紐帶 組織戰(zhàn)略 績效管理的實(shí)踐 確認(rèn)期望的績效水平 激勵(lì)高水平的績效 衡量個(gè)體績效的評(píng)估 對(duì)個(gè)體績效提供反饋 需要改進(jìn)時(shí)提供幫助 依據(jù)績效獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰 員工績效 績效管理的實(shí)踐 發(fā)展 薪酬的增長 生產(chǎn)率 晉升 組織產(chǎn)出 ?是否達(dá)到目標(biāo) 134 績效管理系統(tǒng)構(gòu)成 職務(wù)說明 定義績效 考評(píng)績效 反饋績效 培訓(xùn)開發(fā) 企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè) HR政策 績效管理系統(tǒng)模型 135 績效考核類別 ? 按考核時(shí)間 ：定期考核、不定期考核 ? 按考核對(duì)象：一般員工考核、工程技術(shù)人員考核、中層管理者考核、高層管理者的考核等。 ? 按考核目的 ：管理考核、晉升考核、加薪考核、職稱評(píng)定考核。 ? 按考核主體 ：上級(jí)對(duì)下屬考核、自我考核、同級(jí)評(píng)議、下級(jí)對(duì)上級(jí)考核等。 136 績效考核內(nèi)容 ? 工作成績 ：工作業(yè)績是考核的重點(diǎn)和核心?？己斯ぷ鹘Y(jié)果的指標(biāo)可從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作速度、工作準(zhǔn)確性等方面進(jìn)行衡量。所解決的問題是，工作完成得怎么樣。 ? 工作能力 ：一個(gè)人順利完成某次活動(dòng)所必備的，并影響活動(dòng)效率的、穩(wěn)定的個(gè)性特征，即有關(guān)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能。能力與業(yè)績有顯著的差異。能力是內(nèi)在的，業(yè)績是外在的。與能力測(cè)評(píng)不同，考核能力，是考核員工在工作中發(fā)揮出來的能力。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定其能力發(fā)揮得如何。 137 績效考核內(nèi)容 ? 工作態(tài)度 ：工作態(tài)度對(duì)工作業(yè)績影響很大，是在完成工作時(shí)所表現(xiàn)出來的心理傾向性。如果工作態(tài)度不好，工作業(yè)績也可能低。 ?所謂態(tài)度（ attitudes） ,是關(guān)于物體、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述，無論喜歡與否。它反映了一個(gè)人對(duì)于某件事情的感受。 ?一般來說，態(tài)度包括認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)要素。 138 績效考核中的主要問題 ? 1． 認(rèn)識(shí)問題 ? 根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是為難員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。 139 績效考核中的主要問題 ２．考核體系設(shè)計(jì)問題