【正文】 從職權(quán)上分 ， 委員會(huì)可以是權(quán)力型 （ 直線 ） 的 ，也可以是咨詢型 （ 參謀 ） 的 。 委員會(huì)存在于各種類型的組織 ， 如政府中的“ 常務(wù)委員會(huì) ” 、 大學(xué)中的 “ 校務(wù)委員會(huì) ” 、 企業(yè)中的 “ 職工代表大會(huì) ” 等 。 矩陣組織實(shí)際上可以看成是委員會(huì)組織的一種形式 。 九、新的組織結(jié)構(gòu) 為適應(yīng)多變的環(huán)境，提高內(nèi)部運(yùn)作效率，創(chuàng)建了一些新的組織結(jié)構(gòu) 1. 簇群組織（ Cluster Organization) 20～50位員工組成“簇群”，其包括不同專業(yè)人才，他們緊密合作，全力負(fù)責(zé)一項(xiàng)業(yè)務(wù)。 其優(yōu)點(diǎn)： 企業(yè)廢棄中層管理人員，采用集體領(lǐng)導(dǎo)，集體負(fù)責(zé)；員工擔(dān)任多項(xiàng)職責(zé)簇群內(nèi)集思廣益溝通與決策質(zhì)量提高。 其缺點(diǎn)： 對(duì)員工要求甚高，成員間配合和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)變得至關(guān)重要。 2. 網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（ Network Organization) 這是基于現(xiàn)代信息技術(shù)手段和契約關(guān)系建立的一種新型組織結(jié)構(gòu) 將企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作通過(guò)承包合同交予不同的專門(mén)公司去承擔(dān)，而總公司的主要工作就是制訂政策及協(xié)調(diào)各承包公司的關(guān)系。 其優(yōu)點(diǎn)： 可減少行政開(kāi)支，具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力； 其缺點(diǎn)： 總公司對(duì)各承包公司控制的能力有限。 總公司 經(jīng)理層 獨(dú)立研究 開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu) 管理咨 詢公司 廣告 代理 獨(dú)立制 造公司 銷售 公司 物流 公司 …… 3. 業(yè)務(wù)流程再造 （ Business Process Reengineering) 90年代掀起的管理變革浪潮。人們對(duì)多年來(lái)形成的“金字塔”型的組織結(jié)構(gòu)提出了挑戰(zhàn)，嘗試打破以往那種由上而下，重視垂直層級(jí)的管理模式，以及部門(mén)界限的概念，建立新的“水平企業(yè)”。在這種組織中，結(jié)構(gòu)是依據(jù)工作流程或營(yíng)運(yùn)過(guò)程而產(chǎn)生，基本的組織單位是“流程小組”（ team)。小組間緊密配合、各司己任，完成整個(gè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程。高層管理工作主要是協(xié)調(diào)各小組的工作，加強(qiáng)聯(lián)系，而非自上而下地發(fā)號(hào)施令。最終目的是通過(guò)權(quán)力下放及合理安排工作，提高企業(yè)的總體效能。 167。 4 組織的運(yùn)行 一 、 組織的集權(quán)與分權(quán) 1. 權(quán)力的性質(zhì)與特征 權(quán)力 — 處在某一崗位上的人對(duì)組織或?qū)λ牭膯挝慌c人的影響力 ， 或稱 管理者影響別人的能力 。 主要包括：制度權(quán) （ 合法權(quán) ） 、 專長(zhǎng)權(quán) 、 個(gè)人影響權(quán) 制度權(quán) — 管理系統(tǒng)賦予某一職務(wù)的權(quán)力 — 職權(quán) ， 即決策權(quán) ， 決定干什么 ？ 如何干 ？ 職權(quán)只與職位有關(guān) ，與人無(wú)關(guān) 。 另外制度權(quán)還包括 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán) 和 強(qiáng)制權(quán) 。 專長(zhǎng)權(quán) — 因具有某種專門(mén)知識(shí)和技能而產(chǎn)生的影響能力 — 知識(shí)化的權(quán)威 。 個(gè)人影響權(quán) — 因個(gè)人品質(zhì) 、 社會(huì)背景等因素贏得別人尊重和服從的影響力 。 2. 集權(quán)與分權(quán)的相對(duì)性 完全集權(quán) 完全分權(quán) （無(wú)組織結(jié)構(gòu)） （無(wú)組織結(jié)構(gòu)） 3. 決定集權(quán)與分權(quán)程度的因素 決策的代價(jià)和重要性；政策一致性的愿望；組織的規(guī)模；企業(yè)的歷史；領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)性；管理人員的合用性；控制技術(shù)；活動(dòng)的分散性；環(huán)境的影響 。 分權(quán) 不分權(quán) 4. 分權(quán)與授權(quán) 分權(quán)的途徑： 制度分權(quán) — 在組織設(shè)計(jì)時(shí)進(jìn)行分權(quán) 。 工作中授權(quán) — 工作中根據(jù)需要 ， 將本屬于自己的權(quán)力委任給某下屬 。 授權(quán)是管理者的基本活動(dòng) ， 是管理的一種藝術(shù) 。 授權(quán)的作用：可調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性 ， 對(duì)下級(jí)管理者的鍛煉 ， 從而提高決策的效率 ， 使組織能很好地適應(yīng)環(huán)境的變化 。 有效管理者對(duì)授權(quán)的態(tài)度： 從善如流；愿意放手讓人干；允許別人犯錯(cuò)誤；愿意信任下屬；建立和使用廣泛的控制 。 注意：授權(quán)不等于放權(quán) — 權(quán)力的下授不等于責(zé)任的下放 。 二 、 直線與參謀 概念 直線職權(quán) — 是一種上級(jí)對(duì)下級(jí)行使的職權(quán) ， 是上級(jí)指揮下級(jí)的命令關(guān)系 。 參謀 — 顧問(wèn)性質(zhì) ， 參謀的職能是進(jìn)行調(diào)查研究并向直線指揮主管提出建議 。 直線與參謀的特征是由其職權(quán)關(guān)系來(lái)表示的 ， 而不是由部門(mén)活動(dòng)來(lái)表示的 。 職能權(quán)力 高層管理者通常采取授予職能權(quán)力的方式來(lái)發(fā)揮參謀部門(mén)和人員的作用 。 即：直線主管把部分原本屬于自己的指揮和命令直接下屬的權(quán)力授給有關(guān)的參謀部門(mén)或參謀人員行使 ， 從而使其不僅具有研究咨詢和服務(wù)的責(zé)任 ，而且在某種職能范圍內(nèi)具有一定的決策 、 監(jiān)督和控制權(quán) 。 參謀人員往往通過(guò)制定工作程序來(lái)行使職能權(quán)力； 有時(shí)職能權(quán)力也被授予直線人員。 行使職能權(quán)力可能會(huì)造成組織中的職權(quán)關(guān)系變得相當(dāng)復(fù)雜 ，為了避免權(quán)力混亂，確保統(tǒng)一指揮，要嚴(yán)格控制職能權(quán)力的行使范圍，通常僅可在被指定的管理者的下一級(jí)行使，不能越層。 使用參謀的優(yōu)缺點(diǎn)： (1) 好處：充分發(fā)揮專業(yè)人才的專門(mén)知識(shí)；借用專家咨詢研究可使高層主管專心管理工作，提高工作效率。 (2) 局限性：削弱直線職權(quán)的危險(xiǎn)；參謀責(zé)任的缺乏；產(chǎn)生空想的可能；出現(xiàn)多頭管理問(wèn)題。 正確發(fā)揮參謀的作用 明確職權(quán)關(guān)系 — 搞清參謀的職責(zé)和存在的價(jià)值； 授予必要的職能權(quán)力 — 既要發(fā)揮其專長(zhǎng) ， 又要避免削弱直線經(jīng)理的地位； 向參謀人員提供必要的信息 — 直線人員為參謀創(chuàng)造工作環(huán)境 ， 提供信息 。 提出要求 ， 便于參謀配合工作；必要時(shí) ， 可以授權(quán) 。 要求提高參謀的工作積極性 。 參謀要主動(dòng)配合直線指揮人員的工作 。 三 、 委員會(huì)和集體決策 委員會(huì)的作用 （ 1） 起到集思廣益的作用； （ 2） 協(xié)調(diào)工作； （ 3） 代表各方利益； （ 4） 鼓勵(lì)參與 ， 便于執(zhí)行所作出的決策 。 局限性 （ 1） 議而不決 ， 延誤時(shí)間； （ 2） 委曲求全 ， 折中調(diào)和； （ 3） 權(quán)力和責(zé)任分離 。 提高委員會(huì)的工作效率 （ 1） 明確委員會(huì)的目標(biāo) 、 任務(wù)和職責(zé)范圍 ， 不要用委員會(huì)代替管理工作； （ 2） 精心挑選委員會(huì)的人選：要有參政 、 論政的能力 ， 要有協(xié)同的工作的愿望和能力； （ 3） 確定適當(dāng)?shù)奈瘑T會(huì)規(guī)模； （ 4） 做好會(huì)議的準(zhǔn)備工作：提前通知議題和分發(fā)有關(guān)的資料和信息 ， 以便委員們做好準(zhǔn)備；確定議事規(guī)程 ， 什么時(shí)候 ？ 什么情況下召開(kāi)會(huì)議 ？ 由誰(shuí)來(lái)召集等； （ 5） 發(fā)揮好會(huì)議主持者的作用 。 167。 5 組織的變革 ? 組織變革的目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)與環(huán)境的適應(yīng)。 實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)作方式與員工的心理、行為方式的和諧。 ? 組織變革的原因 外部原因： 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化 /科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 /管理理論與實(shí)踐的發(fā)展 內(nèi)部原因： 組織目標(biāo)的修正 /組織員工的變化 /管理者的變革要求 ? 組織變革的類型 漸進(jìn)式 劇烈式 ?組織變革的阻力 心理因素造成的阻力： 觀念 經(jīng)濟(jì)因素造成的阻力： 既得利益 社會(huì)因素造成的阻力： 習(xí)慣 /人際關(guān)系 ?組織變革的步驟 解凍 —改變態(tài)度，接受新觀念 改變 —倡導(dǎo)并認(rèn)同新的價(jià)值觀念、態(tài)度和行為方式 凍結(jié) —利用強(qiáng)化方式將新接受的東西保持下去 ?組織變革的核心是組織文化變革 第五講 人事職能 人是組織中最寶貴的資源 ， 在今天知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)中尤其是這樣 。 知識(shí)要靠人才能轉(zhuǎn)換成財(cái)富 。 167。 1 人事工作的性質(zhì)、目的和系統(tǒng)方法 一 、 人事工作的定義 從管人到開(kāi)發(fā)人力資源是一種思想觀念的轉(zhuǎn)變 。 定義 : 通過(guò)對(duì)人力資源要求的分析 ， 不斷地 獲得 人力資源；通過(guò)招聘 、 選拔 、 安臵 、 提升 ， 把人力 整合到組織中；通過(guò)考評(píng)和確定報(bào)酬 ， 保證和 激勵(lì) 他們對(duì)組織的忠誠(chéng)和積極性 ， 控制 他們的績(jī)效；通過(guò)培訓(xùn)和培養(yǎng) ， 開(kāi)發(fā) 他們的潛能 ， 以支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 二 、 人力資源的系統(tǒng)方法 企業(yè)計(jì)劃 組織計(jì)劃 所需管理人員的數(shù)量與類型 管理人員的 儲(chǔ)備力量 對(duì)現(xiàn)在 和將來(lái) 管理人 員的分 析 外部資源 內(nèi)部資源 招聘 選拔 安置 提升 調(diào)離 績(jī)效 考評(píng) ? 培訓(xùn) 培養(yǎng) 領(lǐng) 導(dǎo) 和 控 制 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 、 人事環(huán)境 、 報(bào)酬制度 R R 在明確組織目標(biāo) ， 制定了企業(yè)計(jì)劃后 ， 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上 ， 明確所需的管理人員的數(shù)量和類型 ， 根據(jù)管理人員的儲(chǔ)備情況進(jìn)行對(duì)照 ，通過(guò)招聘 、 選拔 、 安臵 、 提升和調(diào)離過(guò)程 ， 利用內(nèi)外部資源 ， 并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和需要對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng) 、 培訓(xùn)和培養(yǎng) 。 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部管理人員的供求情況來(lái)決定從外部進(jìn)行招聘還是在內(nèi)部進(jìn)行選拔 、 提升來(lái)選擇所需要的人員 。 在企業(yè)內(nèi)部選拔或從企業(yè)外部招聘 ， 都需要對(duì)其以往的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng) ， 以確定對(duì)其如何安臵和需要進(jìn)行怎樣的培訓(xùn) 。 R 人事政策、組織氣氛、報(bào)酬制度等內(nèi)部環(huán)境及社會(huì)文化、科技、經(jīng)濟(jì)、法律等外部環(huán)境都將影響人事工作的開(kāi)展。 人事工作將影響到領(lǐng)導(dǎo)和控制職能： 經(jīng)過(guò)慎重挑選和訓(xùn)練有素的管理人員將會(huì)出色地?fù)?dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)工作； 有效的人事工作是一種預(yù)防性的控制手段，選拔的管理人員質(zhì)量越高，需要糾正的不應(yīng)有的工作失誤就越少，從而有利于控制工作的進(jìn)行。 R 167。 2 人員選聘 一 、 選聘管理者的系統(tǒng)方法 企業(yè)戰(zhàn)略、計(jì)劃 職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì) 個(gè)人的特點(diǎn)、能力 招聘選拔安置提升 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 上崗教育 管理業(yè)績(jī) 企業(yè)業(yè)績(jī) 績(jī)效考評(píng)和報(bào)酬 發(fā)展 提升降職安置退休 R 根據(jù)組織的戰(zhàn)略 、 目標(biāo)和計(jì)劃 ， 根據(jù)對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì) ， 確定各崗位所要求的任務(wù) 、 職責(zé) 、 知識(shí) 、 才能和經(jīng)驗(yàn)等各方面的條件 ， 結(jié)合應(yīng)聘者的特點(diǎn)進(jìn)行綜合考察來(lái)確定對(duì)其選擇招聘 、 選拔 、 調(diào)動(dòng) 、 提升等方式 ， 確定所需崗位的合適人選 。 人員選定并安臵后必須對(duì)他們進(jìn)行上崗教育使其認(rèn)識(shí)新崗位的工作了解公司 。 管理者的工作績(jī)效決定企業(yè)績(jī)效企業(yè)要對(duì)其績(jī)效進(jìn)行公正的考評(píng)并以此決定其報(bào)酬 。 管理者和企業(yè)在此基礎(chǔ)上得到發(fā)展 。 考評(píng)的結(jié)果也將為今后的培訓(xùn)和工作安排提供依據(jù) 。 R 二 、 職務(wù)分析 職務(wù)分析是企業(yè)中一切人事工作的基礎(chǔ) 。 各項(xiàng)工作都要根據(jù)職務(wù)分析所提供的信息：各崗位上需要的員工如何獲取 ？ 怎樣將他們整合到組織中去 ？各崗位上的員工必須做什么 ？ 怎樣去做 ？ 需要什么背景 、 知識(shí) 、 觀念 、 才能 ？ 并對(duì)該職務(wù)的職責(zé) 、 職權(quán) 、 與其他職務(wù) 的關(guān)系等加以說(shuō)明 。 獲取 整合 保持 激勵(lì) 控制 調(diào)整 開(kāi)發(fā) 職務(wù) 分析 1. 用途 （ 1） 有助于在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)將組織中的每項(xiàng)工作合理分配到各個(gè)層次 、 崗位 ， 以免職責(zé)的重復(fù)或缺漏； （ 2） 為制定人力資源的需求計(jì)劃提供依據(jù)； （ 3） 制定招聘或選拔的條件； （ 4） 制定上崗教育和培訓(xùn) 、 培養(yǎng)的計(jì)劃； （ 5） 為客觀 、 公正地績(jī)效考評(píng)提出了標(biāo)準(zhǔn)； （ 6） 可進(jìn)行職務(wù)再設(shè)計(jì)； （ 7） 有助于職務(wù)評(píng)價(jià) ， 并據(jù)此合理地分發(fā)獎(jiǎng)酬 。 2. 內(nèi)容 （ 1） 與工作相關(guān)內(nèi)容：職務(wù)所屬的部門(mén) ， 工作任務(wù) ， 工作方法 ， 所有材料 、 工器具等； （ 2） 任職人員應(yīng)具備的知識(shí) 、 技能 、 學(xué)歷 、 工作經(jīng)歷等； （ 3） 工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)； （ 4） 職務(wù)背景：工作計(jì)劃和條件 ， 企業(yè)及社會(huì)的環(huán)境背景 ， 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)等 。 3. 分析的方法 觀察法 、 問(wèn)卷法 、 談話法和日記法 。 三 、 職務(wù)設(shè)計(jì) 1. 指導(dǎo)原則 （ 1）