【正文】 的激勵與約束機(jī)制支持 – 考核結(jié)果及時兌現(xiàn) ? 對財務(wù)總監(jiān)進(jìn)行雙重考核 ，雙重激勵約束 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 59 39%55%0% 6%0%a ）非常必要 b ）有必要 c ）無所謂d ）沒必要 e ）完全沒必要從調(diào)查來看，目前的工作標(biāo)準(zhǔn)和流程并不能讓員工很滿意，廣大員工都希望建立科學(xué)有效的個人考核體系 員工對個人考核必要性的理解 問題： 關(guān)于個人績效考核工作，您的態(tài)度是 3%9%79%9% 0%a ）強(qiáng)烈反對 b ）反對 c ）中立d ）同意 e ）非常贊同員工對工作標(biāo)準(zhǔn)和理性的理解 問題： 您是否認(rèn)同“現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)是非常合理的”的說法 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 32表 345 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 60 電廣傳媒的薪酬體系對總部員工幾乎沒有激勵作用，反而造成員工滿意度不高 人力資源管理與開發(fā) 主要問題 薪酬激勵 人員狀況 問題描述 ? 薪酬福利水平 : – 薪酬缺乏外部吸引力 – 幾乎沒有福利 – 高層收入低，不能體現(xiàn)權(quán)責(zé)利相符的原則 ? 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬滿意度差 : – 總部的薪酬結(jié)構(gòu)雖然有績效工資，但實(shí)際上是固定工資 – 浮動工資之間的差距沒有合理拉大 ? 薪資調(diào)整頻率過低，不能起到激勵作用 ? 薪酬根據(jù)級別定，沒有反映出崗位價值、能力差距和工作業(yè)績，不能體現(xiàn)貢獻(xiàn)差異，欠公平 ? 長期激勵不足，激勵手段單一 ? 激勵機(jī)制不規(guī)范、不透明 ? 缺乏內(nèi)部競爭淘汰機(jī)制，只激勵不約束 解決建議 員工發(fā)展 觀念意識 人力資源規(guī)劃 工作描述 績效管理 招聘 /甄選 ? 調(diào)整薪酬水平，使員工薪酬在本行業(yè)和本地區(qū)具有較強(qiáng)的競爭力 ? 重新審視薪酬激勵，進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整 : – 員工個人的薪酬要與個人的業(yè)績、崗位的價值以及部門的整體相掛鉤 – 加大薪酬中的變動部分，結(jié)合考核結(jié)果設(shè)定浮動工資水平 ? 在每個層級內(nèi)設(shè)置多層薪酬，增大薪酬調(diào)整頻率 ? 激勵重視長短結(jié)合、大小結(jié)合 ,物質(zhì)與精神激勵結(jié)合 ? 對員工進(jìn)行公司薪酬制度的培訓(xùn)，公開考核激勵方法 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 61 從調(diào)查情況看， “薪酬和績效相關(guān)度低”和“薪酬結(jié)構(gòu)不合理”是公司目前薪酬激勵制度中最嚴(yán)重的問題 a）制定或調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)不足 b）薪酬和績效相關(guān)度低 c）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 d）薪酬標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)薪酬信息不透明 e）薪酬標(biāo)準(zhǔn)整體偏低 f）其他 問題： 您認(rèn)為目前公司薪酬激勵制度中最嚴(yán)重的問題是 10% 34% 35% 5% 14% 2% 員工對薪酬體系存在問題的理解 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 347 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 62 另外，電廣傳媒的薪酬激勵體系沒有體現(xiàn)公平原則 員工努 力程度低 感覺不到努力 與獎賞的關(guān)系 職業(yè)責(zé) 任心下降 被動承擔(dān)任務(wù) 工作績效低 外在獎 賞不規(guī)范 內(nèi)在獎 賞不明確 感覺到獎 賞不公平 滿意感低 獎賞的 效值差 起點(diǎn) 電廣傳媒的薪酬體系 沒有體現(xiàn)公平原則 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 63 3%38%40%19%0%a ）強(qiáng)烈反對 b ）反對 c ）中立 d ）同意 e ）非常贊同從調(diào)查情況來看，大部分接受調(diào)查者表示現(xiàn)行薪酬的內(nèi)部和外部公平性都不足 員工對外部公平度的理解 員工對內(nèi)部公平度的理解 問題： 與公司其他員工相比，您得到的報酬是合理的 問題： 與行業(yè)其他企業(yè)相同的職位相比，您得到的報酬 0% 7%39%54%a ）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出 b ）較高 c ）差不多 d ）較低 e ）遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 34表 349 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 64 下屬公司經(jīng)理層也對激勵體系不滿意 a）非常合理 b）較合理 c）一般 d）不合理 e）極不合理 問題： 您認(rèn)為公司總部對下屬公司經(jīng)理層的薪酬激勵體系 下屬公司經(jīng)理層對薪酬激勵體系的理解 0% 14% 41% 41% 4% a）非常合理 b）較合理 c）一般 d）不合理 e）極不合理 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 38 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 65 電廣傳媒?jīng)]有系統(tǒng)的、制度化的員工培訓(xùn)成長計劃、也沒有明確的員工職業(yè)發(fā)展道路 人力資源管理與開發(fā) 主要問題 薪酬激勵 人員狀況 問題描述 ? 沒有員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 員工晉升通道不明確，員工的晉升缺乏公開的考核依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷色彩比較濃厚 ? 缺乏系統(tǒng)的 ,梯級式的 ,長期的 ,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃 ? 各級管理部門沒有明確的對本部門人力資源開發(fā)的職責(zé) ? 員工的績效管理和員工發(fā)展缺乏制度化的聯(lián)系 解決建議 員工發(fā)展 觀念意識 人力資源規(guī)劃 工作描述 績效管理 招聘 /甄選 ? 建立職業(yè)發(fā)展體系，設(shè)定明確的、公開的職業(yè)發(fā)展序列，建立橫向、縱向兩種職業(yè)發(fā)展通道 ? 在明確了崗位職責(zé)和崗位要求以及建立了完善的績效考核體系的前提下，制定員工培訓(xùn)規(guī)劃 ? 對員工實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)的規(guī)劃、手段、方法、深度和廣度 ? 將對下級人力資源開發(fā)的力度作為各層管理者的考核指標(biāo)之一 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 66 從調(diào)查情況來看，雖然絕大部分員工都對公司和個人事業(yè)發(fā)展寄予厚望，但現(xiàn)狀是多數(shù)員工認(rèn)為職業(yè)發(fā)展空間有限 0% 25% 32% 31% 12% a）非常開闊 b）較為開闊 c）沒有感覺 d）有限 e）極其狹小 員工對職業(yè)發(fā)展空間的理解 問題： 您如何評價自己在公司的職業(yè)發(fā)展空間 40%4%30%4%14%8%a ）公司良好的發(fā)展趨勢 b ）較好的福利和工作條件c ）開拓個人事業(yè)的契機(jī) d ）豐厚的收入e ）公司領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力 f ）其他員工對工作吸引力的理解 問題： 您認(rèn)為是什么因素吸引您在電廣傳媒工作 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 33表 341 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 67 0% 3%51%33%13%a）非?？赡?b）可能 c）沒有感覺 d）不可能 e）完全沒可能絕大部分員工認(rèn)為職業(yè)道路模糊，對晉升機(jī)會感到悲觀 員工對晉升機(jī)會的理解 問題： 您是否認(rèn)為如果出現(xiàn)職位空缺，您又具備能力，您可能得到提升 % %%%%a）非常明確 b）較為明確 c）沒有感覺d）較為模糊 e）極其模糊員工對職業(yè)道路的理解 問題： 您認(rèn)為公司員工的職業(yè)道路設(shè)計 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 34表 343 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 68 0% 6%30%52%12%a ）非常充分 b ）較充分 c ）一般d ）不充分 e ）極不充分3% 0%47%47%3%a ）強(qiáng)烈反對 b ）反對 c ）中立 d ）同意 e ）非常贊同對于員工成長很有幫助的培訓(xùn)工作，大部分員工認(rèn)為公司做得不充分或極不充分 員工對培訓(xùn)充分性的理解 員工對培訓(xùn)效果的理解 問題： 參加公司培訓(xùn)后，對您的工作有明顯的幫助 問題： 為了幫助員工提高工作能力和工作績效，公司所組織培訓(xùn) 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 33表 339 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 69 另外，目前電廣傳媒的績效管理和員工發(fā)展的制度化聯(lián)系較小，無法為員工指明發(fā)展方向和要求 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 績效評估矩陣 需要提高 達(dá)到要求 榜樣 榜樣 達(dá)到要求 需要提高 能力 和態(tài)度 (投入指標(biāo) ) 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標(biāo) ) 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 70 電廣傳媒在人力資源的觀念意識上滯后于投資擴(kuò)張 人力資源管理與開發(fā) 主要問題 薪酬激勵 人員狀況 問題描述 ? 整體對人力資源工作重視不夠，難以組織其他部門展開工作 ? 人力資源工作僅由人力資源部門來操作，而沒有形成人力資源部門牽頭，全員參與的局面 ? 人力資源部的很多實(shí)際權(quán)限被其他部門或領(lǐng)導(dǎo)所取代 解決建議 員工發(fā)展 觀念意識 人力資源規(guī)劃 工作描述 績效管理 招聘 /甄選 ? 加強(qiáng)觀念教育：人力資源工作應(yīng)由人力資源部門組織，全員參與 ? 提高人力資源工作重視程度，將人力資源工作當(dāng)作戰(zhàn)略實(shí)施層面的事來抓 ? 對人力資源部充分明確授權(quán) 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 71 整體上對人力資源工作的作用重視不夠，難以履行企業(yè)價值鏈所要求的戰(zhàn)略支持職能，也難以在公司內(nèi)部全面系統(tǒng)地組織工作，這是全員參與不足的一個重要原因 人力 資源 部門 部門 部門 部門 部門 重視不夠的人力資源部門不能有效組織其他部門開展人力資源工作 整體重視情況下的人力資源部門可以順利協(xié)調(diào)其他部門共同完成人力資源工作 人力 資源 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 72 管理診斷分析目錄 公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 73 ?部分核心流程缺失，如績效考核，產(chǎn)權(quán)代表任命，外派高管等流程 ?部分核心流程缺乏合理性，如計劃預(yù)算流程，各部門招聘等流程。 ? 流程過于復(fù)雜、繁瑣，審批環(huán)節(jié)過多，控制點(diǎn)不明晰，嚴(yán)重影響工作效率與效果。 ? 流程中各環(huán)節(jié)的權(quán)限設(shè)置不合理，造成高層忙于事務(wù)性決策，而 集團(tuán)中下層管理人員無法承擔(dān)相應(yīng)管理職責(zé)。 管理流程問題綜述 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copy