【正文】 合效果的管理 業(yè)績(jī)合同 （公司高層和部門、分子公司負(fù)責(zé)人） 業(yè)績(jī)考核表 （一般員工） 周邊績(jī)效考核表 能力考核表 第 60頁 業(yè)績(jī)合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)所訂立的合同 以非常明確的、正式書面的文字確定應(yīng)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī) 業(yè)績(jī)合同的內(nèi)容可以是單純的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） 或關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） ＋工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）評(píng)價(jià) 第 61頁 KPI得分的計(jì)算 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值 130分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng) KPIi業(yè)績(jī)分值超過 130分時(shí)，按 130分計(jì)算；小于 0分時(shí)，按 0分計(jì)算；在 0－ 130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算 第 62頁 GS評(píng)分 第 63頁 周邊績(jī)效考核指標(biāo)的定義（局部） ? 主要考核公司職能部門 ? 由相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人在季度述職會(huì)議上打分確定 第 64頁 周邊績(jī)效考核表舉例 第 65頁 周邊績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)等級(jí) A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 分值區(qū)間 111— 130 90— 110 70— 89 0— 69 主動(dòng)性 經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問 ， 是否有工作協(xié)作需要 有時(shí)去其他部門詢問 ， 是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門詢問 ， 是否有工作協(xié)作需要 從來不去其他部門詢問 ， 是否有工作協(xié)作需要 響應(yīng)時(shí)間 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí) ， 每次及時(shí)響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí) ， 多數(shù)及時(shí)響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí) ， 少數(shù)及時(shí)響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí) ， 從不及時(shí)響應(yīng) 解決問題時(shí)間 盡快協(xié)助 ， 解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間 盡快協(xié)助 ， 解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi) 盡快協(xié)助 ， 解決問題超出預(yù)期時(shí)間 對(duì)于需協(xié)助解決的問題根本不處理 信息反饋及時(shí) 協(xié)助工作完成后 ，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后 ，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后 ，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后 ，從來沒有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務(wù)質(zhì)量 其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 第 66頁 職能部門年度周邊績(jī)效考核關(guān)系 考核部門 被考核部門 投資發(fā)展部 經(jīng)營(yíng)管理一部 經(jīng)營(yíng)管理二部 技術(shù)工程部 工程預(yù)算部 審計(jì)部 人力資源部 證券事務(wù)部 財(cái)務(wù)部 辦公室 分子公司 投資發(fā)展部 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 15％ 15％ 10％ 10％ 經(jīng)營(yíng)管理一部 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 30％ 經(jīng)營(yíng)管理二部 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 30％ 技術(shù)工程部 10％ 10％ 10％ 15％ 10％ 10％ 10％ 10％ 15％ 工程預(yù)算部 10％ 10％ 10％ 15％ 10％ 10％ 10％ 10％ 15％ 審計(jì)部 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 人力資源部 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 證券事務(wù)部 30％ 20％ 10％ 30％ 10％ 財(cái)務(wù)部 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 辦公室 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 10％ 第 67頁 能力考核指標(biāo)的定義 注：根據(jù)崗位的不同考核指標(biāo)將有所側(cè)重 第 68頁 能力考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（局部） 第 69頁 個(gè)人能力考核表舉例 第 70頁 一票否決項(xiàng)的確定 部分崗位或部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)中有“一票否決”項(xiàng)，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故的發(fā)生。在考核中如此項(xiàng)指標(biāo)得分為零，直接涉及的部門或個(gè)人最終考核總分（年度考核包括周邊績(jī)效或能力考核項(xiàng)的總分）按照 0分計(jì)。 而且，追究相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。 注：重大違規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故由人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門商討確定。 第 71頁 考核關(guān)系 總經(jīng)理 與總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，不參加考核 公司高層 通過述職會(huì)議，由總經(jīng)理和黨委書記打分確定 GS及能力指標(biāo)，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)確定 KPI 部門及分子公司負(fù)責(zé)人 通過述職會(huì)議，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)打分確定 GS及能力指標(biāo)，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)確定 KPI及周邊績(jī)效指標(biāo)；高層管理者各占一定的權(quán)重 一般員工 由部門經(jīng)理直接打分確定 GS及能力指標(biāo)， KPI根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果確定 第 72頁 考核關(guān)系表 第 73頁 考核權(quán)重的設(shè)置 第 74頁 年度考核總分統(tǒng)計(jì)（舉例） 在年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給被考核人，雙方溝通后，與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤 表 2232 職能部門員工年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度 權(quán)重 得分 員工年度業(yè)績(jī)分值 90% 能力考核分值 10% 員工年度考核總分 審核： 填表： 日期： 第 75頁 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 （一）員工 季度考核 結(jié)果和 年度考核 結(jié)果作為確定員工的 季度績(jī)效獎(jiǎng)金 和 年終獎(jiǎng) 的重要依據(jù)。（見鐵龍薪酬管理辦法） （二）年度考核結(jié)果是員工的工資等級(jí)升降的重要依據(jù)。 （三）年度考核結(jié)果是員工的職務(wù) /級(jí)別升降的重要依據(jù)。 （四）年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。 （五）年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的員工，公司將考慮終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。 第 76頁 總部職能部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定（建議） 遠(yuǎn)低于預(yù)期 低于預(yù)期 達(dá)到預(yù)期 超出預(yù)期 遠(yuǎn)低于預(yù)期 低于預(yù)期 達(dá)到預(yù)期 超出預(yù)期 部門考核結(jié)果 個(gè)人考核結(jié)果 第 77頁 總部高層、分子公司經(jīng)理考核系數(shù)的確定（建議） 第 78頁 考核結(jié)果與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 季度考核 年度考核 季度績(jī)效 獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng) 薪酬調(diào)整 第 79頁 考核申訴的處理 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議 ， 可以采取書面形式向人力資源部申訴 ， 薪酬考核會(huì)議是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu) 。 人力資源部是薪酬考核會(huì)議的日常辦公機(jī)構(gòu) ， 一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào) 、 處理 。 不滿意考核結(jié)果 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 人力資源部 是否受理 是 否 被考核人 提交申述書 協(xié)調(diào)解決 否 是 調(diào)查情況 能否協(xié)調(diào) 裁決 解釋原因 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 員工申訴處理記錄表 員工申訴流程 第 80頁 謝謝！ 第 81頁