【正文】 利的運用則是有法度的 。主管自己的工作是管理，而不是專制，要“以人為本”。 從另一方面講，手中有了權(quán)利才有工作的能力，這是一條顛撲不破的真理。士兵有了開槍的權(quán)利，才能奮勇殺敵； 88 ，權(quán)不必死抱 領(lǐng)導(dǎo)者如何對待權(quán)利，反映了他的管理觀念是進(jìn)步還是落后。讓下屬辦事，一萬個不放心，凡事都親自過問，死抓不放，結(jié)果束縛了下屬的手腳，反而使工作遲緩、缺乏創(chuàng)意，者就叫事必躬、死抱權(quán)。 一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，其高明之處就在明確了下級必須承擔(dān)的各項責(zé)任后，授予相應(yīng)的權(quán)利，從而使每一個層次的人員都能司其職，盡其責(zé)。 89 ?中層應(yīng)懂得下列授權(quán)的要素： ?要注意激發(fā)受權(quán)者的責(zé)任感和積極性 ?要給受權(quán)者明確責(zé)任 ?要充分信任受權(quán)者 ?受權(quán)要注意量體裁衣 90 凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。兵法云：“大軍未動，糧草先行?！? 是指行動之前，要先做好準(zhǔn)備工作。中層管理者在實施授權(quán)之前，至少應(yīng)做好下面四種準(zhǔn)備： ?培養(yǎng)授權(quán)氣氛（感召管理變革使得員工被信任） ?選取授權(quán)任務(wù) 要給出授權(quán)工作清單：必須授權(quán)的工作、應(yīng)該授權(quán)的、可以授權(quán)的、不能授權(quán)的工作。 ?任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化 ?準(zhǔn)備承擔(dān)責(zé)任 授權(quán)并信任才是有效的授權(quán)之道 管理專家柯維 91 、注意細(xì)節(jié) 古語有“不到火候不揭鍋”之言，現(xiàn)代又有“細(xì)節(jié)決定成敗”之勵，授權(quán)同樣需要這兩點。 ?授權(quán)的時機(jī) ?授權(quán)的細(xì)節(jié) 成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅是授權(quán)高手，更是控權(quán)的高手。 管理專家彼特 史坦普 92 關(guān)于授權(quán)，不妨掌握如下幾點： ?上司不在時能負(fù)起留守職責(zé)的人 ?準(zhǔn)備隨時回答上司提問的人 ?致力于消除上司誤解的人 ?代表他負(fù)責(zé)的團(tuán)隊的人 ?向上司提出問題的人 ?忠實執(zhí)行上司命令的人 ?適時請求上級指示的人 ?愿做上司代言的人 ?知道自己權(quán)限的人 ?向上司報告自己解決問題的人 ?勇于承擔(dān)責(zé)任的人 ?提供情報給上司的人 ?不是事事請示的人 授權(quán)如同放風(fēng)箏，有的放矢 93 領(lǐng)導(dǎo)工作是一門藝術(shù)，激勵則是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的核心。不懂激勵的領(lǐng)導(dǎo)，其實就是沒有藝術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)，沒有激勵的管理其實就是不懂藝術(shù)的管理。因此，正確運用激勵藝術(shù)，已經(jīng)成為衡量中層領(lǐng)導(dǎo)水平高低的重要標(biāo)志之一。 十五、多栽花，少栽刺：激勵是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的核心 94 正確運用激勵藝術(shù)，已經(jīng)成為衡量中層領(lǐng)導(dǎo)水平高低的重要標(biāo)志之一，是中層領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的基本技能。 ?激勵已成為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的主題 ?激勵是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的重要職能 95 一個優(yōu)秀的主管不一定要在各個方面都比下屬強(qiáng)，而在于具有調(diào)動下屬積極性的能力。激勵不僅是重要的管理手段，而且是一門高深的管理藝術(shù)。 ?形象激勵（領(lǐng)導(dǎo)個人形象重要性） ?情感激勵 (“士為知己者死，女為悅己者容”，感人心者，莫過于情） ?需要激勵（需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次，即生理、安全、社交、尊重以及自我實現(xiàn)的需求。為此主管應(yīng)針對不同對象與不同需求進(jìn)行激勵） ?心智激勵（不僅愿干，而且要創(chuàng)造性地干） ?信心激勵（天生我才必有用 ) ?賞識激勵（人性的第一原則是渴望得到贊賞） 96 ，但也要講究方式和方法 如果獎賞的方式和方法不對，不僅起不到應(yīng)有的激勵作用，反而適得其反。 不能搞平均主義，平均主義懲罰表現(xiàn)好的，鼓勵表現(xiàn)差的，得來的只是一支壞的職工隊伍。平均主義無法激發(fā)員工的積極性，同時使有能力的人難以脫穎而出，所帶來的隱患具體如下： ?削弱主管的權(quán)利，使其用人困難 ?難以調(diào)動下屬的積極性，使能人變成庸人 ?分配不公平，有本事的員工紛紛跳槽 ?勤懇的人變懶人，下屬缺乏責(zé)任心 97 當(dāng)下屬的能力和想法引起人們的爭議是，作為上司，正確的做法是，首先全面了解情況，認(rèn)真觀察，然后根據(jù)調(diào)查研究得來的資料，做出自己獨立的判斷。 上司不要擔(dān)心被下屬超越而否定他們。有個性、有能力的下屬雖然工作賣力，卻未必是真正想超過你。即使他真的超過了領(lǐng)導(dǎo)，那也未必是壞事，因為下級能干，也是主管的光彩。 98 “高帽子” 身為主管，若是你能恰到好處地給你的下屬戴一戴高帽，定能對你改善與下屬的人際關(guān)系帶來意想不到的好處，有力地贏得下屬的好感和信任。更重要的是，它有時能給你那不太自信的下屬以極大的激勵，讓他們能精神抖擻、自信地去完成交給他們的任務(wù)。 99 怎樣確認(rèn)下屬出色的工作呢？ ?表揚要具體、及時。 ?把對出色工作的留心觀察作為正式認(rèn)可的基礎(chǔ) 作為主管有必要也有義務(wù)讓你的下屬知道你是一名有勞必酬的主管。讓下屬深刻地明白“只要播種，就會有收獲”的道理。 100 獎勵也好，懲罰也好，分配工作也好，很多下屬的心理底線就是“患均不患寡”，這是一個合格的中層應(yīng)該明白的一條最基本的管人定律。只有把公平公正作為管理公正的出發(fā)點，才能讓下屬心服口服，才能讓管理步入正軌。如若不然，則很容易激起民憤，怨聲載道，不出亂子才怪。 十六、不偏不倚：公平公正是有效管理的關(guān)鍵 101 公開、公正、公平地有德有才破格重用，無德無才絕對不用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制錄用 。 著名的蒙牛用人機(jī)制 102 實施“公正地提供機(jī)會，有能力就拿出來”的激勵，首先要求每一個下屬都要用心充實自己，使自己具有相當(dāng)?shù)谋绢I(lǐng)；其次要明確制定工作標(biāo)準(zhǔn)，然后公正地予以考核；最后就是公正地給下屬提供表現(xiàn)的機(jī)會。 103 是對就是對，就要表揚；是錯就是錯，就要指出來，以便改正。 104 《 左傳 》 中有句話，叫做“為政者不賞私勞、不罰私怨”。即不獎賞對私人利益有功的人，不懲罰對自己有成見、有隔閡、有矛盾的人。也就是說考核要一視同仁，賞罰分明。 不管何種情況，主管一定要有則改之，無責(zé)加冕，千萬不要聞過則怒。 105 中層處理好上下級之間的關(guān)系，不僅可以有效地提高管理效率，更能最大限度地減輕自己的工作壓力。在一般人看來，上下級之間不過就是管與被管的關(guān)系，上級下達(dá)指令，下級執(zhí)行，就是這么簡單。作為中層領(lǐng)導(dǎo)，如果你也這樣認(rèn)為，那就未免太小看管理這份工作了。 十七、把握有度：正確處理好上下級之間的關(guān)系 106 ?服從而不盲從 ?尊重而不庸俗 ?規(guī)矩而不拘謹(jǐn) ?出力而不越位 在處理與上級關(guān)系過程中，應(yīng)盡量避免下面的 “越位“行為： ?工作越位 ?表態(tài)越位 ?決策越位 ?場合越位 ?答復(fù)問題越位 107 ?追求上進(jìn)型上級（發(fā)揮潛力） ?工作狂型上級（交由臨時下屬做活開始有計劃地減少假日） ?吹毛求疵的上級 ?管家婆型的上級 ?優(yōu)柔寡斷的上級 ?剛愎自用的上級 108 ”美“ 有距離才能產(chǎn)生美，與下屬之間保持適度的距離對你是有好處的。即使你再“民主”，再“平易近人”，也需要有一定的尊嚴(yán)。 109 ?尊重他們 ?陳述對立意見 ?與他們時常保持聯(lián)系 110 “禁區(qū)” ?與上級往來疏密無度 ?隨意沖撞上級領(lǐng)導(dǎo) ?頻繁找上級領(lǐng)導(dǎo) ?一味逢迎上司 111