【正文】 的變化的事情。事情發(fā)生的背景是什么？最后的結果怎么樣？ (行為性問題 )北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)通過聆聽搜集信息的原則 —STAR 原則STAR原則 S—Situation T—Task A—Action R—Result聆聽的技巧北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)信息完整性的判斷1）完整的 STAR包括情景、任務、行為和結果2）部分的 STARSTAR信息存在部分欠缺，需要繼續(xù)挖掘3）假的 STAR反映被訪者的情感和意見，或反映模糊的理論北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “ 我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。 ” “ 去杭電做一個技術交流，講座，從膠片內(nèi)容的組織上做了較多準備，下午實際上講的時候，幾個同事對我說，膠片內(nèi)容還可以，但效果上，因為語速比較快，聲音比較小，后排的人沒有聽清楚，而且處長就坐在后面。 ” “ 進入電源招標階段。主要競爭廠家就是西門子、中達、 535，就這幾個廠家。當時我們針對不同的廠家提出不同的策略 ,后來基本上也就定了是我們。 ”北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)素質(zhì)的分析? 根據(jù)公司員工的表現(xiàn)，逐步完善和豐富素質(zhì)辭典。? 選擇可以體現(xiàn)個人素質(zhì)的材料。這些材料必須是具體的、導致某種結果的、屬于個人親自作出的、已經(jīng)發(fā)生過的行為或想法。? 參照素質(zhì)辭典對員工的素質(zhì)類別進行判斷，然后再對其等級作評定。? 有兩人以上作評定會增加客觀性。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)素質(zhì)模型的應用二、潛在績效管理北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)素質(zhì)模型的應用甄選調(diào)配 績效管理 薪酬管理 培訓開發(fā)? 建立聯(lián)系組織能力與人才需求的平臺? 提供測評手段與參考依據(jù)? 明確績效改進的目標與方向? 界定薪酬支付的標準戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 核心人才管理 繼任者計劃并購中的 HRM? 提供培訓內(nèi)容與投入選擇的指導? 發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基礎? 選拔與培養(yǎng)繼任人選的依據(jù)? 保留并選拔企業(yè)關鍵人才的依據(jù)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)素質(zhì)模型應用于人事決策主要體現(xiàn)在：–招聘甄選–內(nèi)部競聘選拔–員工發(fā)展北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)人事決策中常遇到的問題?人員穩(wěn)定性不佳，離職率高 ?從技術到管理的角色轉化不到位：發(fā)展太快 ?人員和任務難以達到均衡?工作滿意度下降?管理團隊不和諧 ?人際沖突：團隊中優(yōu)點和缺點一樣突出的人 ?發(fā)展困惑：哪一個更有潛力？提拔誰？冒怎樣的風險?培訓問題：如何針對每個人的成長需求提供培訓？?…...北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)人才測評的基本假設? 個體差異? 行為有因 —— 行為一致性? 人心可知? 完整的人北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)測評結果分析的方法論個體特性分析人 — 組織適合度分析人 — 職適合度分析整合評估結果結合企業(yè)環(huán)境特性結合崗位勝任力要求從組織的角度分析、把握信息的價值北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)人才測評常用方法? 個人歷史資料 (Biodata)? 面談 (Interview)? 認知能力測驗 (Cognitive Capability Test)? 人格測驗 (Personality Test)? 工作樣本測驗和情境模擬練習 (Work Sample / Situational Exercise)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)降低人事決策的風險和成本提高員工培訓效果 具有一致的選拔標準 避免決策難題提升人力資源使用效率更高的效率，更好的效益，更強的競爭力提高員工滿意度降低離職率增強團隊合作效能人才測評的核心價值北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)? 人才測評技術既有獨特性，又有局限性；? 測評活動本身要求 “中立 ”的立場；? 運用這些測評方法時，要認真分析，充分準備；? 注意公平性、適當性、個人權利和倫理道德方面的問題。運用人才測評技術，需要注意的問題：北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)?騙人的相面或算命?單一的測驗或軟件?單純的性格分析?給人貼標簽?萬能鑰匙或決策的唯一依據(jù)?有科學基礎的專業(yè)工作?系統(tǒng)的方法和技術體系?對人整體素質(zhì)的評估和綜合分析?評估發(fā)展?jié)摿?，預測工作表現(xiàn)?能夠幫助企業(yè)解決實際問題人才測評的是與不是是 不是北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)人才測評的核心價值在于預測的有效性不合適不合適 合適合適不錄用不錄用 錄用錄用北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)人才測評的核心價值在于預測的有效性不合適不合適 合適合適不錄用不錄用 錄用錄用北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)人才測評的核心價值在于預測的有效性預測好預測不好實際好實際不好??????????????????????? ????????????????????????????????????? ????????????????????正確接受正確接受錯誤接受錯誤接受正確拒絕正確拒絕 錯誤拒絕錯誤拒絕北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化?；谒刭|(zhì)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。傳統(tǒng)的招聘甄選特 點素質(zhì)模型應用于招聘甄選北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)圖 65 基于素質(zhì)的招聘甄選實施步驟確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道? 依據(jù)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃確定人員與職位變化? 因調(diào)配與臨時項目 /特殊任務帶來的人員需求? 明確關鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求? 界定特定職位的素質(zhì)等級? 選擇合適的媒體或招募中介機構? 內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實施競聘或工作輪換實施招聘甄選? 計劃并執(zhí)行面試? 使用適當?shù)脑u價工具做出甄選決策目 標? 讓合適的人做合適的事；? 明確招聘甄選對素質(zhì)的要求； ? 建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進人力資源管理系統(tǒng)。而在選對人的基礎上為構建基于素質(zhì)的基于素質(zhì)測評的招聘甄選步驟北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)素質(zhì)模型應用于自我發(fā)展與推動員工發(fā)展公司戰(zhàn)略的變化變化的員工角色與職責在能力素質(zhì)模型中的差距修正能力素質(zhì)模型闡明所要求的能力衡量表現(xiàn)確認差距設計員工發(fā)展計劃員工參與完善培訓計劃期望的表現(xiàn)與侯選員工進行匹配繼任計劃確認適合的能力評估現(xiàn)有能力素質(zhì)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)領導素質(zhì)模型的四部分CMCC領導素質(zhì)模型判斷力 —— 指向方向性與思維方面的特質(zhì)推動力 —— 指向執(zhí)行、促成結果方面的特質(zhì)凝聚力 —— 指向建立關系、凝聚團隊與下屬方面的特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力 —— 指向個人特質(zhì)、態(tài)度和觀念（涵蓋了品德、個人修養(yǎng)和政治可靠等內(nèi)容）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)領導素質(zhì)模型的 12個特質(zhì) 3 2 1內(nèi)驅(qū)力 推動力 7 8 9 10 11 12 凝聚力判斷力 6 5 4CMCCLeadership3 協(xié)作性2 進取心 1 責任感6 學習創(chuàng)新5 理性決策4 把握大局7 創(chuàng)造客戶價值8 系統(tǒng)組織9 促成結果10 引導激勵11 建設團隊12 指導培養(yǎng) 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)特質(zhì)含義內(nèi)驅(qū)力 領導者追求組織成功的內(nèi)在動力1 責任感 深刻領會并實踐 “ 三個代表 ” ；對組織的長遠發(fā)展負責任；使組織和個人行為符合黨和國家的政策法規(guī)及商業(yè)道德的要求；為人正直，處事公正，信守承諾。2 進取心 在工作中追求卓越；面臨棘手問題敢于決策；壓力下不退縮；不斷提升自身的能力。3 協(xié)作性 把全局利益放在地區(qū) /部門 /個人的利益之上；以主動的、建設性的態(tài)度追求更高的合作效益。判斷力 領導者思考判斷把握工作方向的能力4 把握大局 有全局性、長遠的戰(zhàn)略眼光，準確把握關鍵性的重點問題；根據(jù)集團的整體戰(zhàn)略，結合本地區(qū) /部門情況，制定有與環(huán)境相適應、并具有前瞻性的服務與業(yè)務發(fā)展策略。5 理性決策 關注企業(yè)的核心競爭力，綜合考慮組織的短期和長期的收益；基于事實和數(shù)據(jù)作出決策，評估風險，抓緊時機作出合理的決策。6 學習創(chuàng)新 主動適應和引導變革；在工作中積極吸收新的觀念、方法和知識；倡導和鼓勵下屬提出新的思路、改進工作效能并積極推進管理創(chuàng)新和業(yè)務創(chuàng)新。推動力 領導者整合資源促成目標的能力7 創(chuàng)造服務價值以服務對象（ 包括內(nèi)、外部客戶 ）的需求為中心組織工作；理解并把握服務對象的需求及其變化，采取有針對性的經(jīng)營管理措施。8 系統(tǒng)組織 針對工作目標，合理地分解任務、調(diào)配資源；分析問題，總結經(jīng)驗，持續(xù)改進流程、組織、和管理機制。9 促成結果 追求資源投入的實際效益；促成對企業(yè)利益有明確作用的行為；推動下屬工作，克服阻力和障礙，達成結果。凝聚力 領導者凝聚團隊發(fā)展他人的能力10 引導激勵 用組織的發(fā)展遠景激勵員工；鼓勵下屬將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結合；倡導追求高績效的企業(yè)文化。11 建設團隊 以大局為重，善于發(fā)現(xiàn)并使用他人所長；在團隊中以坦誠、直接、深入的溝通尋求共識；促成團隊成員的相互理解和支持。12 指導培養(yǎng) 給下屬的工作結果以清晰的反饋，提出改進建議；幫助下屬制定和實現(xiàn)發(fā)展計劃；在工作中有計劃有步驟地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)后備干部隊伍。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)典型行為示例協(xié) 作性 —— 把全局利益放在地區(qū) /部 門 /個人的利益之上；以主 動 的、建 設 性的 態(tài)度追求更高的合作效益。典型行為：?根據(jù)更高一 級 的 組織 目 標 考 慮 自己 負責 的工作，在任 務 和 資 源的分配上從企 業(yè)的全局利益出 發(fā) 與合作 對 象達成共 識 ，不搞本位主 義 ；?深入理解和 發(fā)現(xiàn) 合作 對 象的需求， 對 合作 對 象的要求作出及 時 的反 應 ；?合作中遇到?jīng)_突 時 ，冷靜反省自身工作中可改 進 的方面，并采取相 應 措施。?在合作中，理解自己的工作要求 對 他人 產(chǎn) 生的 壓 力，并提供有建 設 性的幫助；?及 時 表達 對 他人工作的價 值 的 認 可；?樂 于 協(xié) 助他人更好地完成工作， 經(jīng) 常和他人分享信息、 經(jīng)驗 及工作 資 源；?樂 于從不同的人身上學 習 他 們 的 長處 。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)在關鍵事件基礎上歸納典型行為窗口服務，我們抓得很緊，去年全國檢查 XX省第一名。 我們首先解決 1860混崗，這是最難解決、矛盾最多 ，其他都好辦，都是機制問題，把自己的職工全請出來，然后解決觀念的平等。去年我出一招， 讓臨時工做全國勞模 ，現(xiàn)在窗口都是招聘的，窗口的作了、1860都作了。現(xiàn)在做機關的，駕駛員工資 2023多，招聘的 800多，干部都不開公車，把 60多輛車劃到生產(chǎn)一線，買車費用 600萬一半劃給職工，私車公用，優(yōu)先停車，要采取措施支持私車公用，降低企業(yè)成本，老總和中層干部都買車，多少年都沒解決