汽車行業(yè)的員工績效管理-資料下載頁
2025-01-02 09:30本頁面
【正文】 原 則216。 有明確的溝通目標(biāo)216。 有明確的時間約束216。 重視每一個細(xì)節(jié)216。 積極傾聽216。 努力達(dá)成目標(biāo)造 成 溝 通 困 難 的 因 素216。 缺乏自信，主要因為知識 和信息掌握不夠216。 重點強調(diào)不足或條理不清 216。 不能積極聆聽，有偏見， 先入為主，判斷錯誤216。 按自己的思路思考，忽略他人的需求216。 失去耐心，造成爭執(zhí)u 準(zhǔn)備不充分，沒有慎重思考就發(fā)表意見u 時間不充分u 情緒不好u 語言不通u 大腦過濾u 記憶力不行 我 們 知 道 ：信任是溝通的基礎(chǔ)信任是溝通的基礎(chǔ)在工作中。216。在什么情況下我會 信任和我一起工作的人？216。在什么情況下別人更相信我？如何建立信任？216。找共同點216。在別人困難時給他幫助216。別人出錯時給予善意的提醒216。適當(dāng)表達(dá)自己對別人的關(guān)心216。適當(dāng)展示自己的能力和水平216。事實求是，不夸大不說謊216。暴露自己一定的脆弱之處216。保持適合自己的優(yōu)雅儀表和風(fēng)度?你不必說出所你不必說出所有的真相，但有的真相，但你要保證你所你要保證你所說出來的都是說出來的都是實話！實話！?如果你擊碎自如果你擊碎自己的諾言，你己的諾言，你會發(fā)現(xiàn)那再也會發(fā)現(xiàn)那再也無法補救無法補救 為感情開設(shè)帳戶 ? 所謂感情帳戶，儲存的是增進人際關(guān)系不可或缺的信賴，也就是他人與你所處時的一分安全感。216。 能夠增進感情存款的是 禮貌、誠實、仁慈和信用 。216。 6重感情存款： 了解別人，闡明期望，注意細(xì)節(jié)，誠懇正直，信守承諾，勇于道歉? 粗魯、輕蔑、威逼和失信則會降低感情存款余額，甚至透支，人際關(guān)系也就拉警報了。 216。企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為““ 沖突沖突 ”” 。 什么是沖突？工作沖突人際沖突沖突的二維模型決斷不決斷不合作 合作*暴力*回避*妥協(xié)*協(xié)作*適應(yīng)決斷滿足自己的要求合作 滿足對方的要求處理沖突的策略處理沖突的策略如何與脾氣暴躁的員工建立好的員工關(guān)系?理解對方的想法或情緒 ?提出試探性的問題求解 ?給予支持性的溫暖語言 ?問對方的深層次需求 ?確認(rèn)雙方發(fā)生實際情況 ?共同討論解決沖突方法 ?說明你的立場以及方法管理者作為調(diào)停者的十種失敗216。 聽完陳述后，就沒詞了216。 向二者之一表示贊同216。 在其他人能聽到你說話時，表示你不應(yīng)在工作時討論這種東西216。 阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談216。 認(rèn)為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題216。 建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議216。 引導(dǎo)雙方攻擊你216。 縮小問題的嚴(yán)重性216。 換話題（如要求幫助解決你自己的問題）216。 當(dāng)雙方爭執(zhí)時，表達(dá)不愉快的情緒（如暗示這樣會破壞員工的團結(jié)）技能評估216。目的：了解員工在目前和未來工作中，獲得成功的重要技能。216。它協(xié)助經(jīng)理和員工創(chuàng)建一種個人發(fā)展計劃，用來表明個人需要發(fā)展何種技能以便成功地實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)。216。它建立在目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，并為制訂個人發(fā)展計劃提供信息。技能評估 Skill evaluation? 程序化技能（ Process skills）和專業(yè)技能 （ Professional skills）? 基于價值觀基礎(chǔ)上的技能（Value based skills）軟技能技能評估 Skill evaluation216。 程序化技能和專業(yè)技能? 知識的掌握及能力的運用–通用的技術(shù)，方法和工具的知識，如：？–公司特有的產(chǎn)品，系統(tǒng)，服務(wù)或程序的知識，如：？216。 基于價值觀基礎(chǔ)上的技能? 源于公司的價值觀? 反應(yīng)了每個員工應(yīng)引以為行為準(zhǔn)則的公司經(jīng)營之道如：？程序化技能和專業(yè)技能新手創(chuàng)新者指導(dǎo)者完全勝任者初步勝任者12345基于價值觀基礎(chǔ)上的技能符合要求有待提高培訓(xùn)及發(fā)展計劃經(jīng)理的職責(zé)216。 確保員工已受到良好培訓(xùn)來做現(xiàn)在的工作216。 和員工共同確定員工的發(fā)展規(guī)劃216。 控制并支持員工的發(fā)展需要和目標(biāo)雇員的職責(zé)216。 對自己的發(fā)展負(fù)主要責(zé)任216。 幫助建立并符合現(xiàn)在工作的目標(biāo)216。 獲得并利用反饋來的信息216。 與經(jīng)理討論發(fā)展計劃和目標(biāo)216。 跟蹤自己的發(fā)展計劃HR 的 職責(zé)216。 提供培訓(xùn)課程216。 分析技能需要216。 給經(jīng)理以建議和咨詢培訓(xùn)及發(fā)展計劃的手段千差萬別216。 閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等216。 觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行216。 行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人216。 研究：尋找某一領(lǐng)域的信息216。 實踐：在實際工作中實踐新的技巧和行為216。 咨詢：從其他人那里尋找建議216。 課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等216。 在職機會：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人216。 工作外的機會：參加某協(xié)會等績效評估十大 誤區(qū)暈輪效應(yīng) 趨中趨勢 心太軟 心太硬（寬厚性）（嚴(yán)厲性）個人偏見/定式像我近因效應(yīng)（近期行為偏見）政治壓力隱含個人理論對比誤差指標(biāo)理解誤差盲點從眾心理績效評估 誤差 根源不完全 不可靠正確的評估A實際 績效B評估 績效時間安排 對照效應(yīng) 主管心境情境因素評估者之間不一致方法不一致不適當(dāng)?shù)目冃Фx疲勞 心境健康臨時的個人因素四種績效評估結(jié)果 怎么辦？216。 1 員工贊成績效評估結(jié)果，并愿意改進自己。雖然有某些真實的分歧意見，但員工沒有為自己辯護，而是竭力去澄清事實。216。 2 員工拒絕對自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因 “公司政策 ” 所致。216。 3 員工不同意你的評語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。216。 4 員工一言不發(fā)地全盤接受評估結(jié)果，但準(zhǔn)備在下次評估前離職。評估結(jié)論的運用216。 優(yōu)秀216。 滿意216。 不滿意如何對待績效不佳者？216。 確定存在的問題并 達(dá)成共識216。 確定問題產(chǎn)生的 原因216。 確定需要采取的 行動 并 達(dá)成共識216。 為行動 提供 必要的 資源216。 監(jiān)督 并及時 反饋祝你成功！
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