【正文】 由錄用單位憑原單位出具的退工通知單（原單位應(yīng)注明原固定制職工），按《上海市單位招工、退工管理辦法》，到區(qū)縣職業(yè)介紹所辦理用工登記備案手續(xù)時發(fā)給。 　　該市用人單位錄用本市城鎮(zhèn)勞動者為全工時制職工的，可到就近的區(qū)縣職業(yè)介紹所辦理招工登記備案手續(xù)，《勞動手冊》由區(qū)縣職業(yè)介紹所受理招工登記備案時記載蓋章。區(qū)縣職業(yè)介紹所在受理招工登記備案手續(xù)時，應(yīng)根據(jù)勞動合同起始日期，在《勞動手冊》里作好記錄，經(jīng)校對蓋章后，把《勞動手冊》交還用人單位保管。 　　單位與全工時制職工因各種原因終止或解除勞動關(guān)系后，應(yīng)填寫一式三聯(lián)的退工通知單，并在被退人員《勞動手冊》和《勞動力登記表》上做好終止或解除勞動關(guān)系日期的記載并蓋章。退工通知單（第三聯(lián)）和《勞動手冊》交被退人員本人。被退人員本人憑《勞動手冊》、退工通知單和本人有關(guān)身份證件到戶口所在地的街道、鎮(zhèn)勞動服務(wù)所辦理失業(yè)登記手續(xù)和失業(yè)保險金申領(lǐng)手續(xù)。 實施《上海市勞動合同規(guī)定》有關(guān)規(guī)定 　　日前，上海市勞動和社會保障局頒發(fā)了《關(guān)于實施上海市勞動合同規(guī)定若干問題的通知（三）》，對實施《上海市勞動合同規(guī)定》作了更明確的規(guī)定。新規(guī)定頒發(fā)后，2000年2月18日市勞動和社會保障局下發(fā)的《關(guān)于實施上海市勞動合同規(guī)定若干問題的通知（二）》同時廢止。 　　這個新規(guī)定的主要精神有以下幾點： 　　未簽訂勞動合同，只約定試用期的，約定的試用期視作勞動合同期限。 　　當(dāng)事人雙方建立勞動關(guān)系的形式要件有欠缺，但當(dāng)事人雙方已經(jīng)實際履行勞動權(quán)利義務(wù)的，雙方的勞動關(guān)系應(yīng)視作已經(jīng)確立，雙方的權(quán)利義務(wù)應(yīng)受到法律保護。 　　用人單位發(fā)生整體轉(zhuǎn)制、兼并、收購等情況的，應(yīng)由轉(zhuǎn)制、兼并、收購后的用人單位繼續(xù)履行。勞動者在原用人單位的工作年限應(yīng)視作新的用人單位的“連續(xù)工作時間”，當(dāng)事人另有協(xié)議的從其協(xié)議。　　用人單位將勞動者無工作任務(wù)作為《上海市勞動合同規(guī)定》第十九條第一款第三項“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的”規(guī)定情況的，對勞動者無工作任務(wù)的界定，應(yīng)由用人單位通過規(guī)章制度或集體合同予以明確。符合《規(guī)定》第十九條第一款第三項規(guī)定情況的，用人單位可以和勞動者進行協(xié)商。如屬變更合同內(nèi)容后可以繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)以該變更內(nèi)容作為協(xié)商要約?！　〗?jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位未提前通知的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者一個月實得工資，并應(yīng)當(dāng)依照《規(guī)定》第三十一條關(guān)于非過失性解除合同的經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 　　無固定期限的勞動合同不屬于終身合同。訂立或續(xù)簽無固定期限勞動合同時，當(dāng)事人可以在勞動合同中約定終止條件，當(dāng)約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同可以終止。正在履行的無固定期限勞動合同中已經(jīng)約定終止條件的，可以按約定的終止條件履行；未約定終止條件的，可以經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致進行約定。 　　勞動合同當(dāng)事人在簽訂無固定期限勞動合同時，可以將一方提前若干時間通知對方作為勞動合同約定終止的條件，提前通知的時間由雙方協(xié)商確定。用人單位在按此約定條款終止勞動合同時，應(yīng)按《規(guī)定》第二十八條規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。如用人單位未按約定提前通知的，應(yīng)當(dāng)按合同約定的提前通知的時間支付勞動者相應(yīng)的實得工資。 　　勞動合同當(dāng)事人在簽訂無固定期限勞動合同時，一般不得將法定的解除條件約定為終止條件。若已作約定的，勞動合同終止時，該解除條件適用國家和本市有關(guān)規(guī)定，應(yīng)由用人單位支付經(jīng)濟補償金的，用人單位應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。勞動者在終止或解除勞動合同前12個月無收入或收入低于本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，其終止或解除勞動合同時的經(jīng)濟補償金按本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算。 單位不得違法設(shè)定試用期 　　《勞動法》、《上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例》和《上海市勞動合同規(guī)定》都明確“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”試用期是用人單位和勞動者為相互了解、相互選擇而約定的一個考察期，一般對初次建立勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人才能適用。立法規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同，并可以不支付經(jīng)濟補償金。同樣勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！?　　由于目前勞動力市場供大于求的實際狀況，使部分不法用人單位玩弄起了試用期的花招來損害勞動者的利益。主要表現(xiàn)在：　 　　以試用為名，不與勞動者訂立勞動合同?；蛘咧缓炗喴环菟^試用期合同，許諾等試用合格后再正式簽訂勞動合同?！?　　約定超長期限的試用期，不管勞動合同期限是多長，一律設(shè)定六個月的試用期，甚至出現(xiàn)一年期限的勞動合同，竟設(shè)定了六個月的試用期?！?　　這些用人單位之所以要這樣做，主要是為了達到不繳或少繳社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險費）、壓低勞動者的報酬（所謂試用期工資）、低成本輪換使用勞動力的目的。而相當(dāng)多的勞動者也不了解法律的規(guī)定，認為單位試用是應(yīng)該的，或者明知道單位在違法操作，也不敢提出異議，生怕失去工作崗位，使自己的利益受到了侵害?！?　　為了解決這個問題，從根本上保護勞動者的合法權(quán)益，杜絕部分用人單位規(guī)避法律法規(guī)的行為。市勞動和社會保障局新近制訂的《關(guān)于實施＜上海市勞動合同規(guī)定＞若干問題的通知》（滬勞保關(guān)發(fā)［2000］10號）對此作出了明確的規(guī)定。 　　重申用人單位與勞動者在勞動合同中約定試用期的，試用期的期限應(yīng)按《上海市勞動合同規(guī)定》第八條的規(guī)定來約定。即：勞動合同期限不滿六個月的，不設(shè)試用期；勞動合同期限在六個月到一年期間的，試用期最長不超過一個月；勞動合同期限在一到三年期間的；試用期最長不得超過三個月；勞動合同期限在三年以上的，試用期最長不得超過六個月。 　　強調(diào)訂立勞動合同是約定試用期的前提。用人單位與勞動者單獨簽訂的試用期合同，其所約定的試用期無效，這個期限應(yīng)視作為勞動合同的期限。同樣，違反《上海市勞動合同規(guī)定》第八條規(guī)定，超出規(guī)定的那部分試用期，也視作為勞動合同的期限。不能適用立法關(guān)于試用期的有關(guān)權(quán)利義務(wù)規(guī)定。 　　如果你與單位在簽訂勞動合同時，遇到了類似的問題，那么請你對照一下，看看在試用期的約定上有沒有問題。如果有，你可以與單位提出交涉，要求按立法規(guī)定予以糾正。如果要求得不到滿足，那么你可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁第 12 頁 共 12 頁