員工績效考核管理-資料下載頁
2024-12-30 16:00本頁面
【正文】 捷及冷靜的頭腦 5能 能及時就眼前的局面進行分析，并作出決定 6力 能為自己的決策，承擔責任及后果 4在作出決定前，必先衡量后果及研究其他可能性 640％ 能面對及處理壓力 6 7C 、組織管理 Part C average 能促進部門內同事間的溝通、了解及合作 5能按人之長分配工作，增強工作效率 4對每項工作設立明確的工作指標及要求，并確保員工清晰了解 5能以身作則，樹立良好榜樣 4建立開明的溝通渠道，鼓勵員工表達意見并加以跟進 4注重員工的培養(yǎng)及個人發(fā)展 5 6中高級管理人員績效考評總分 Final Score考核指標21 全方位績效管理出現的矛盾及解決方案 ?員工發(fā)展的矛盾 ?許多公司全方位績效管理的過程只強調評估，而不是發(fā)展。 ? 評估者沒有受到訓練，不能區(qū)分個人缺點與組織缺陷 ? 被評估者試圖要知道評估者是誰 解決方案：全方位績效評估應強調發(fā)展而不是評估，不是為評估而評估，做教練不做裁判。 22 全方位績效管理出現的矛盾及解決方案 ?全方位績效管理的兩個假設： ?數據的來源多可以獲得業(yè)績的不同方面的數據 ?匿名方式作出的評估更加誠實，合理 23 全方位績效管理出現的矛盾及解決方案 ?矛盾 ?多源的評估信息來源并不一定使得信息比個人管理者提供的信息更加精確、公正。 ?匿名評估可能會引進一些不精確，主觀偏見，也有個人情感方面原因 ?對被評估者的角色沒有清晰的概念，缺乏進行精確評估信息，或擁有的關于被評估者的角色方面的信息是錯誤的。 24 全方位績效管理出現的矛盾及解決方案 ?解決方案 ?有效的評估應專注于個人在組織中的具體工作，和特定事件相聯(lián)系的具體行為，而不是專注個人品質；有效的評估應該避開種族、性別和其他方面的偏見。 ?為評估者提供培訓，讓他們清楚被評估者角色被期望的主要的競爭力。 ?在一些可能成為評估者之前，先對他們提供機會，讓他們了解自己的評估偏見（光環(huán)效應、不嚴密、過分嚴格，中等傾向） 25
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