【正文】 楚自己工作業(yè)績考核指標(biāo)。178。 總部中高層管理人員中，半數(shù)以上（52%）接受調(diào)查者表示不清楚自己工作業(yè)績考核指標(biāo)。178。 總部基層人員中，相當(dāng)部分（25%）接受調(diào)查者表示不清楚自己工作業(yè)績考核指標(biāo)。表3－48：員工對上級是否經(jīng)常與其進(jìn)行績效溝通的反映根據(jù)表3－48得知：178。 總部全體員工中，半數(shù)以上接受調(diào)查者表示上級經(jīng)常與其進(jìn)行績效溝通。178。 總部中高層管理人員中，相當(dāng)部分（40%）接受調(diào)查者表示上級經(jīng)常與其進(jìn)行績效溝通。178。 總部基層人員中，半數(shù)以上（56%）接受調(diào)查者表示上級經(jīng)常與其進(jìn)行績效溝通。表3－49：員工對建立新的考核體系的愿望根據(jù)表3－49得知：178。 總部全體員工中，絕大部分（82%）接受調(diào)查者希望建立新的考核體系。178。 總部中高層管理人員中，絕大部分（93%）接受調(diào)查者希望建立新的考核體系。178。 總部基層人員中，大部分（78%）接受調(diào)查者希望建立新的考核體系。表3－50：員工集團(tuán)總部現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的評價(jià)根據(jù)表3－50得知：178。 總部全體員工中，絕大部分（81%）接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制不是科學(xué)有效的，只有3%接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制是科學(xué)有效的。178。 總部中高層管理人員中，絕大部分（92%）接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制不是科學(xué)有效的，沒有認(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制是科學(xué)有效的。178。 總部基層人員中，大部分（75%）接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制不是科學(xué)有效的，只有4%認(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制是科學(xué)有效的。表3－51：員工對集團(tuán)總部現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度存在問題的認(rèn)識根據(jù)表3－51得知：178。 總部全體員工中，接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度存在的問題依次為：薪酬整體偏低、薪酬與績效相關(guān)度低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。178。 總部中高層管理人員中，接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度存在的問題依次為：薪酬與績效相關(guān)度低、薪酬整體偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。178。 總部基層人員中，接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度存在的問題依次為：薪酬整體偏低、薪酬與績效相關(guān)度低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。表3－52：員工對薪酬外部公平性的看法根據(jù)表3－52得知：178。 總部全體員工中，絕大多數(shù)（89%）接受調(diào)查者認(rèn)為與同行業(yè)其他企業(yè)的職位相比，自己的薪酬偏低。178。 總部中高層管理人員中，絕大多數(shù)（88%）接受調(diào)查者認(rèn)為與同行業(yè)其他企業(yè)的職位相比，自己的薪酬偏低,其中96%的中層管理者認(rèn)為自己的薪酬偏低。178。 總部基層人員中，絕大多數(shù)（91%）接受調(diào)查者認(rèn)為與同行業(yè)其他企業(yè)的職位相比，自己的薪酬偏低。表3－53：員工對薪酬內(nèi)部公平性的看法根據(jù)表3－53得知：178。 總部全體員工中，超過半數(shù)（56%）接受調(diào)查者認(rèn)為與公司其他人員相比，對自己的收入水平不滿意或非常不滿意。178。 總部中高層管理人員中，大多數(shù)（65%）接受調(diào)查者認(rèn)為與公司其他人員相比，對自己的收入水平不滿意或非常不滿意。178。 總部基層人員中，超過半數(shù)（52%）接受調(diào)查者認(rèn)為與公司其他人員相比，對自己的收入水平不滿意或非常不滿意。表3－54：員工對薪酬是否體現(xiàn)了崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)的看法根據(jù)表3－54得知：178。 總部全體員工中，絕大多數(shù)（86%）接受調(diào)查者認(rèn)為其工資收入沒有體現(xiàn)其崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)。178。 總部中高層管理人員中，絕大多數(shù)（96%）接受調(diào)查者認(rèn)為其工資收入沒有體現(xiàn)其崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)，其中全體中層管理人員都是這樣認(rèn)為的。178。 總部基層人員中，絕大多數(shù)（81%）接受調(diào)查者認(rèn)為其工資收入沒有體現(xiàn)其崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)。表3－55：員工對集團(tuán)現(xiàn)行晉升機(jī)制合理性的看法根據(jù)表3－55得知：178。 總部全體員工中，近半數(shù)（47%）接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)行晉升機(jī)制不合理。178。 總部中高層管理人員中，相當(dāng)部分（32%）接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)行晉升機(jī)制不合理。178。 總部基層人員中，超過半數(shù)（54%）接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)行晉升機(jī)制不合理。表3－56：員工對集團(tuán)晉升依據(jù)的看法根據(jù)表3－56得知：178。 總部全體員工中，接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)對員工進(jìn)行提拔和晉升的主要依據(jù)依次為：關(guān)系、能力、業(yè)績。178。 總部中高層管理人員中，接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)對員工進(jìn)行提拔和晉升的主要依據(jù)依次為：關(guān)系、能力、業(yè)績。178。 總部基層人員中，接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)對員工進(jìn)行提拔和晉升的主要依據(jù)依次為：關(guān)系、能力、業(yè)績。表3－57：員工對集團(tuán)員工培養(yǎng)與發(fā)展工作的看法根據(jù)表3－57得知：178。 總部全體員工中，大多數(shù)（63%）接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)沒有制定清晰的人員培養(yǎng)和發(fā)展措施。178。 總部中高層管理人員中，大多數(shù)（63%）接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)沒有制定清晰的人員培養(yǎng)和發(fā)展措施。178。 總部基層人員中，大多數(shù)（69%）接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)沒有制定清晰的人員培養(yǎng)和發(fā)展措施。表3－58：員工對接受工培養(yǎng)次數(shù)多少的反映根據(jù)表3－58得知：178。 總部全體員工中，半數(shù)以上（53%）接受調(diào)查者認(rèn)為自己在集團(tuán)接受的培訓(xùn)很少或沒有。178。 總部中高層管理人員中，相當(dāng)部分（43%）接受調(diào)查者認(rèn)為自己在集團(tuán)接受的培訓(xùn)很少或沒有。178。 總部基層人員中，半數(shù)以上（58%）接受調(diào)查者認(rèn)為自己在集團(tuán)接受的培訓(xùn)很少或沒有。表3－59：員工對培養(yǎng)效果的反映根據(jù)表3－59得知：178。 總部全體員工中，半數(shù)以上（51%）接受調(diào)查者認(rèn)為自己在集團(tuán)接受的培訓(xùn)對自己工作的幫助非常大或較大。178。 總部中高層管理人員中，相當(dāng)部分（48%）接受調(diào)查者認(rèn)為自己在集團(tuán)接受的培訓(xùn)對自己工作的幫助非常大或較大。178。 總部基層人員中，半數(shù)以上（51%）接受調(diào)查者認(rèn)為自己在集團(tuán)接受的培訓(xùn)對自己工作的幫助非常大或較大。表3－60：員工對企業(yè)信息化了解的程度根據(jù)表3－60得知：178。 總部全體員工中，大多數(shù)（72%）接受調(diào)查者認(rèn)為對企業(yè)信息化了解一點(diǎn)或不了解。178。 總部中高層管理人員中，大多數(shù)（73%）接受調(diào)查者認(rèn)為對企業(yè)信息化了解一點(diǎn)。178。 總部基層人員中，大多數(shù)（71%）接受調(diào)查者認(rèn)為對企業(yè)信息化了解一點(diǎn)或不了解。表3－61：員工對企業(yè)信息化重要性的認(rèn)識根據(jù)表3－61得知：178。 總部全體員工中，絕大多數(shù)（94%）接受調(diào)查者認(rèn)為信息化建設(shè)對公司而言重要或非常重要，只有6%的人認(rèn)為不重要。178。 總部中高層管理人員中，絕大多數(shù)（96%）接受調(diào)查者認(rèn)為信息化建設(shè)對公司而言重要或非常重要，只有4%的人認(rèn)為不重要。178。 總部基層人員中，絕大多數(shù)（93%）接受調(diào)查者認(rèn)為信息化建設(shè)對公司而言重要或非常重要，只有7%的人認(rèn)為不重要。表3－62：員工對目前集團(tuán)信息化水平的認(rèn)識根據(jù)表3－62得知：178。 總部全體員工中，大多數(shù)（77%）接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)目前信息化水平在某些方面或完全不能滿足公司管理和業(yè)務(wù)的需求，有22%的人認(rèn)為基本能滿足。178。 總部中高層管理人員中， 80%的接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)目前信息化水平在某些方面或完全不能滿足公司管理和業(yè)務(wù)的需求，有21%的人認(rèn)為基本能滿足。178。 總部基層人員中，大多數(shù)（76%）接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)目前信息化水平在某些方面或完全不能滿足公司管理和業(yè)務(wù)的需求，有23%的人認(rèn)為基本能滿足。小結(jié)根據(jù)前面的調(diào)查結(jié)果，我們可以得知：員工普遍對現(xiàn)行考核體系不滿意，突出的問題指標(biāo)不科學(xué)，體系不合理，大多數(shù)人希望建立新的考核體系；員工普遍認(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度存在問題，其中突出的問題是薪酬整體偏低、薪酬與績效相關(guān)度低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。多數(shù)人認(rèn)為自己的工資收入同外部同行業(yè)比偏低，特別是中層管理人員。員工對內(nèi)部公平性也不滿意，原因是缺乏衡量崗位價(jià)值與業(yè)績的有效辦法；大多數(shù)接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)沒有制定清晰的人員培養(yǎng)和發(fā)展措施；員工培訓(xùn)不足，晉升選拔程序不太公正。第 38 頁，共 45