【正文】 咨詢公司合作或發(fā)展elearning方式或通過(guò)購(gòu)買音像教材等進(jìn)行培訓(xùn)，公司知識(shí)方面的培訓(xùn)一般內(nèi)部進(jìn)行，也可以建立公司內(nèi)容elearning平臺(tái)進(jìn)行。不同的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)預(yù)算上差別很大。 此外，針對(duì)不同職級(jí)的人員，在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃決策上也有所不同，因此也會(huì)采取不同的培訓(xùn)方式。一般而言，職級(jí)越高，越傾向于依靠外部機(jī)構(gòu)受訓(xùn)，職級(jí)越低，越傾向于公司自己培訓(xùn)。如下圖： 4）、確定培訓(xùn)項(xiàng)目，進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算 根據(jù)不同職別級(jí)別培訓(xùn)內(nèi)容以及不同培訓(xùn)方式，確定出公司各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的規(guī)劃安排，并進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算。培訓(xùn)費(fèi)用中一般包含：講師培訓(xùn)費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、進(jìn)修費(fèi)、資料費(fèi)、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)、管理費(fèi)等。不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，這些費(fèi)用結(jié)構(gòu)是不同的。如在公司內(nèi)部舉行的培訓(xùn)就不需要場(chǎng)地費(fèi)，通過(guò)elearning以及看vcd培訓(xùn)就不需要講師培訓(xùn)費(fèi)。 對(duì)于公司內(nèi)各部門或班組自辦的培訓(xùn)課程，可以安排企業(yè)內(nèi)部講師，他們更熟悉企業(yè)的情況，往往講的實(shí)際，容易懂，用得上，成本低，效果好，費(fèi)用可以由公司自主確定。對(duì)于新的管理方法、理念和新產(chǎn)品、高新技術(shù)的引進(jìn)，往往從企業(yè)外的研發(fā)單位、咨詢公司或高校聘請(qǐng)講師指導(dǎo)。聘請(qǐng)外部講師可以和一些信譽(yù)好的咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)，了解其報(bào)價(jià)這樣能成為制定培訓(xùn)預(yù)算的參考。對(duì)優(yōu)秀老員工和有潛力的員工的素質(zhì)、學(xué)歷教育一般采用與高校聯(lián)合辦學(xué)的方式。公司培訓(xùn)部門也應(yīng)該和一些教育機(jī)構(gòu)保持關(guān)系，并進(jìn)行合理的預(yù)算。 培訓(xùn)預(yù)算中還應(yīng)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)，如在年底評(píng)比中設(shè)立優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀講師和最佳教育培訓(xùn)工作推動(dòng)部門等獎(jiǎng)項(xiàng)，以增強(qiáng)員工對(duì)培訓(xùn)的參與。5）、審核預(yù)算 培訓(xùn)主管部門在對(duì)全部培訓(xùn)項(xiàng)目完成初步預(yù)算之后應(yīng)提交公司高層領(lǐng)導(dǎo)審核。對(duì)于培訓(xùn)預(yù)算是否合適，可以以公司銷售收入預(yù)測(cè)或者工資總額計(jì)劃為參照，國(guó)外一般按銷售額的1~3%或工資總額的8~10%作為專項(xiàng)開(kāi)支列入培訓(xùn)預(yù)算。雖然國(guó)內(nèi)企業(yè)離這個(gè)數(shù)字目前還存在較大的距離，但也可以作為審核培訓(xùn)預(yù)算的參考。培訓(xùn)預(yù)算是否恰倒好處，不僅要看花多少錢，雖然花最少的錢辦最大的事，是一個(gè)最基本的要求，但最重要的還是要審查這些培訓(xùn)項(xiàng)目及預(yù)算是否支持公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。6）、成功培訓(xùn)預(yù)算的原則 結(jié)合國(guó)內(nèi)成功企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，成功預(yù)算應(yīng)該具有以下原則： 速度 傳統(tǒng)的培訓(xùn)預(yù)算依賴于大量的報(bào)表進(jìn)行，往往浪費(fèi)太多的時(shí)間而無(wú)法響應(yīng)現(xiàn)代培訓(xùn)決策?，F(xiàn)在培訓(xùn)預(yù)算可以基于網(wǎng)絡(luò)工具或一些培訓(xùn)管理系統(tǒng)來(lái)替代以前一直使用的報(bào)表。這樣，既能幫助你減少日常行政管理費(fèi)用以及管理時(shí)間，又能提供比以往報(bào)表更豐富的信息，并大大縮短培訓(xùn)預(yù)算的時(shí)間。 準(zhǔn)確性 為了減少預(yù)算時(shí)間，傳統(tǒng)的思維認(rèn)為完成培訓(xùn)預(yù)算只是培訓(xùn)部門的任務(wù)。而事實(shí)上，只有盡可能在預(yù)算程序中包羅更多的人，才能最有效把握公司業(yè)務(wù)規(guī)劃以及真正培訓(xùn)需求，從而保證培訓(xùn)預(yù)算切實(shí)支持公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展和員工生涯發(fā)展。 合作 培訓(xùn)主管部門要爭(zhēng)取和發(fā)動(dòng)從領(lǐng)導(dǎo)到廣大員工的參與與有效合作。為了實(shí)現(xiàn)這種合作，培訓(xùn)主管部門要完善公司培訓(xùn)管理體系，并且讓培訓(xùn)真正發(fā)揮效果產(chǎn)生效益，得到從領(lǐng)導(dǎo)到員工的廣泛認(rèn)可。遵循了以上的基本準(zhǔn)則，重組有效的培訓(xùn)預(yù)算過(guò)程環(huán)節(jié)，培訓(xùn)預(yù)算就能真正成為公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)以及人力資本開(kāi)發(fā)的有益工具。培訓(xùn)預(yù)算1)、確定年度培訓(xùn)預(yù)算的核算基數(shù) 可將企業(yè)過(guò)去一年的銷售收入、利潤(rùn)額、工資總額作為基數(shù)。 國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售收入的1%3%，最高的達(dá)7%，%，而國(guó)內(nèi)企業(yè)，這個(gè)比率一般要低得多，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的行業(yè)，如IT、家電，有些大企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用能夠占到銷售額的2%左右，一般規(guī)模在十幾億左右的民企，其培訓(xùn)費(fèi)用大概也就是02%%。%以下。 據(jù)ASTD(美國(guó)培訓(xùn)與教育協(xié)會(huì))統(tǒng)計(jì)，1993年培訓(xùn)預(yù)算占工資總額的比例，%，%，%，當(dāng)然這幾年已經(jīng)有大的提高。國(guó)內(nèi)的會(huì)計(jì)核算一般是將工資總額的15%作為教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，拿一個(gè)月薪4000元的職工來(lái)說(shuō)，每年的培訓(xùn)費(fèi)用只有4000=720元，拿目前國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)市場(chǎng)價(jià)位來(lái)說(shuō)，連兩天公開(kāi)課的費(fèi)用都不夠，更何況在很多地方，這個(gè)15%中的近一半還要上交給政府的有關(guān)部門，按照國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)核算計(jì)提的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)真是少得可憐。2）、選用適合企業(yè)自身實(shí)際的預(yù)算方法 確定了培訓(xùn)的核算基數(shù)和比例也就實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)費(fèi)用的總額控制，但在具體的預(yù)算編制過(guò)程中要遵循哪些預(yù)算方法呢?通常在企業(yè)中廣泛使用的方法有傳統(tǒng)預(yù)算法和零基預(yù)算法兩種。 a. 傳統(tǒng)預(yù)算法 傳統(tǒng)預(yù)算法，是指承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)。這種預(yù)算法核算較為簡(jiǎn)單，核算成本低，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)都采用這一方法，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是：上年度的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已。 這種預(yù)算方法的確為公司降低了預(yù)算工作本身的成本，但是它的缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的： (a) 這樣的假設(shè)、步驟得出的預(yù)算，必然會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的不良傾向，當(dāng)培訓(xùn)經(jīng)理年底開(kāi)始作預(yù)算時(shí)，往往會(huì)以上年實(shí)際支出為基礎(chǔ)，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計(jì)劃提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批，主持審批的領(lǐng)導(dǎo)，明知預(yù)算里有“水分”，但因不能透徹了解情況，只好不問(wèn)青紅皂白，大砍一刀，隨后開(kāi)始一個(gè)討價(jià)還價(jià)的過(guò)程，這種“砍一刀”的做法，使有經(jīng)驗(yàn)的預(yù)算人員有意把預(yù)算造得大大超過(guò)實(shí)際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老老實(shí)實(shí)者則叫苦不迭，只好明年跟著“學(xué)壞”。這樣，便是鼓勵(lì)下級(jí)欺騙上級(jí)，當(dāng)預(yù)算最終確定下以后，幾乎是人人都不滿意，錢花了不少，效果卻平平常常。 (b) 此預(yù)算方法往往不需要作任何的公司培訓(xùn)需求調(diào)查和公司員工能力診斷分析，因此實(shí)際上的培訓(xùn)并不能真正做到“對(duì)癥下藥”。 b、零基預(yù)算法 從預(yù)算學(xué)的發(fā)展來(lái)看，零基預(yù)算法最先是由美國(guó)德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢?所謂零基預(yù)算是指在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用一一效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。資金和其他資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過(guò)去那種外推的辦法。 而就編制培訓(xùn)預(yù)算而言，零基預(yù)算法要求在編制前回答以下一些問(wèn)題： (a)公司的目標(biāo)是什么?按公司目標(biāo)分解的每一位員工的KPI指標(biāo)是什么?員工的意識(shí)、知識(shí)、能力離公司的要求有多遠(yuǎn)?培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)又是什么? (b)各項(xiàng)培訓(xùn)課題能獲得什么收益?這項(xiàng)培訓(xùn)是不是必要的? (c)可選擇的培訓(xùn)方案有哪些?有沒(méi)有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)、更高效的方案? (d)各項(xiàng)培訓(xùn)課題的重要次序是什么?從實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的角度看到底需要多少資金? 從零基預(yù)算的步驟來(lái)看，它是基于對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析、員工能力診斷分析基礎(chǔ)上的，預(yù)算更具有科學(xué)性、針對(duì)性，突出的優(yōu)點(diǎn)在于： (a)有利于管理層對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓(xùn)費(fèi)用的支出； (b)有利于提高主管人員計(jì)劃、預(yù)算、控制與決策的水平； (c)有利于將組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)以及要實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)效益三者有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。但是零基預(yù)算法的缺點(diǎn)也影響了它的廣泛推廣，一方面企業(yè)制定預(yù)算的過(guò)程中需要花費(fèi)大量的人力、時(shí)間和物力，預(yù)算成本較高；另一方面在安排培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)先次序上難免存在著相當(dāng)程度的主觀性。因此在實(shí)踐中企業(yè)到底采用哪一種預(yù)算方案要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)確定。第四節(jié)、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)只有不斷開(kāi)發(fā)出適合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)課程，才能真正滿足培訓(xùn)需求。從傳統(tǒng)的人事操作實(shí)務(wù)到人力資源管理，以至于人力資本的創(chuàng)造，無(wú)一不要求HR從業(yè)人員有更高的素質(zhì)、更強(qiáng)的能力。就培訓(xùn)而言，現(xiàn)在企業(yè)所需要的不僅僅是高效的培訓(xùn)組織者，更需要能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，開(kāi)發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程，并能講授相關(guān)課程的綜合人才。完整的課程開(kāi)發(fā)包含四部分一般而言，完成課程開(kāi)發(fā)會(huì)包含四個(gè)部分：《課程簡(jiǎn)介》、《講師手冊(cè)》、《學(xué)員手冊(cè)》《PowerPoint》《課程簡(jiǎn)介》：簡(jiǎn)單介紹該課程的授課對(duì)象、課程大綱、課程長(zhǎng)度、講師介紹等信息?！吨v師手冊(cè)》：是講師授課的工具包，包括講師在正式授課時(shí)，所需要的開(kāi)場(chǎng)白、案例及分析結(jié)果、相關(guān)測(cè)試及測(cè)試結(jié)果分析、游戲說(shuō)明及其寓意，需提問(wèn)的問(wèn)題和答案、可能遇到的困難及對(duì)策等一切和課程有關(guān)的所有內(nèi)容。《學(xué)員手冊(cè)》：是學(xué)員參加培訓(xùn)時(shí)得到的培訓(xùn)資料，包括學(xué)員需要或者被要求掌握的所有知識(shí)要點(diǎn)?！禤owerPoint》：是講師在正式授課時(shí)展示給所有學(xué)員看的內(nèi)容，它一方面能吸引學(xué)員的注意力，另一方面能幫助講師了解下一部分應(yīng)該講解哪些內(nèi)容。在上述四部分內(nèi)容中，最困難的要屬《講師手冊(cè)》的開(kāi)發(fā)。大多數(shù)人在開(kāi)發(fā)課程時(shí)，僅僅注重《PowerPoint》的制作，然后發(fā)給學(xué)員的就是《PowerPoint》的打印稿（最好加上案例 ），這樣就完成了課程開(kāi)發(fā)。對(duì)于授課經(jīng)驗(yàn)豐富、演講技巧高超的人來(lái)講，這樣的準(zhǔn)備或許是足夠了，但萬(wàn)一這個(gè)人離開(kāi)了公司，或者有事不能授課，其他人就無(wú)法代替，不利于公司的發(fā)展。所以，好的《講師手冊(cè)》不僅可以作為講師的工具包，更是公司知識(shí)管理的重要資源，使知識(shí)的傳遞標(biāo)準(zhǔn)化，并有延續(xù)性。它更可以幫助公司培養(yǎng)出更多的內(nèi)部培訓(xùn)師（畢竟會(huì)開(kāi)發(fā)課程的人不多，但有演講技巧的人還是蠻多的），以便能在最短的時(shí)間內(nèi)讓更多的員工接受標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)。通常情況下，當(dāng)《講師手冊(cè)》開(kāi)發(fā)出來(lái)后，《學(xué)員手冊(cè)》、《PowerPoint》的開(kāi)發(fā)也就容易多了。一般筆者在開(kāi)發(fā)課程時(shí)，總是先從《講師手冊(cè)》的開(kāi)發(fā)著手。 以經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，《講師手冊(cè)》的開(kāi)發(fā)有以下步驟：開(kāi)發(fā)《講師手冊(cè)》的三個(gè)步驟：首先，從確定課程的需求、授課的對(duì)象入手。開(kāi)發(fā)課程前，先仔細(xì)考慮開(kāi)發(fā)該課程的目標(biāo)是什么？將來(lái)的聽(tīng)課對(duì)象是誰(shuí)?他們問(wèn)題在哪里?他們對(duì)課程內(nèi)容的掌握程度如何？等問(wèn)題，以使你的課程開(kāi)發(fā)能有的放矢。最好的方法是和將來(lái)授課對(duì)象，以及授課對(duì)象的上司進(jìn)行溝通，充分了解上述問(wèn)題的答案、做到胸有成竹。其次，要確定《課程大綱》和《時(shí)間表》。根據(jù)前提溝通的結(jié)果，以及要求和現(xiàn)狀之間的差距，從而確定《課程大綱》。確定《課程大綱》時(shí)，可以參考市場(chǎng)上其他公司提供類似課程的大綱介紹，這樣可以開(kāi)闊思路，取長(zhǎng)補(bǔ)短。同時(shí)，《時(shí)間表》的確定也是尤為重要的。所謂《時(shí)間表》是對(duì)整個(gè)課程各部分內(nèi)容所授課時(shí)間的長(zhǎng)短。 例如《激勵(lì)與人力資源管理》課程：9:30 講師介紹、分組、選隊(duì)長(zhǎng)宣布規(guī)劃（遲到、手機(jī)鈴聲）學(xué)習(xí)“愛(ài)的鼓勵(lì)”（一種鼓掌的方式）完成團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目：隊(duì)名、對(duì)訓(xùn)自我介紹（用一種物品來(lái)比喻自己，并說(shuō)明原因）討論企業(yè)文化了解參加培訓(xùn)的期望小組呈現(xiàn)結(jié)果講師介紹課程大綱9:30~10:15 激勵(lì)概述：案例分析——為什么員工能夠被激勵(lì)　 HANDOUTS——需要層次與組織措施10:15~10:30 休息10:30~11:30 激勵(lì)與績(jī)效考核練習(xí)：小組討論并設(shè)計(jì)員工需求調(diào)查問(wèn)卷11:30~12:00 如何發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用12:00~13:00 午飯13:00~15:00 如何設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的薪酬體系故事：寧?kù)o的下午案例分析：靈通玩具公司的薪酬問(wèn)題練習(xí)：撰寫“招聘主管”的工作說(shuō)明書HANDOUTS：如何進(jìn)行工作分析15:00~15:15 休息15:15~15:30 激勵(lì)游戲15:30~16:30 職業(yè)生涯發(fā)展與員工激勵(lì)練習(xí)：?jiǎn)T工自我分析16:30~17:00 如何通過(guò)目標(biāo)管理激勵(lì)員工根據(jù)《時(shí)間表》，講師在正式授課時(shí)就能很好地掌握時(shí)間和課程進(jìn)度了。第三步，搜集資料，完成《講師手冊(cè)》主體內(nèi)容的開(kāi)發(fā)。在確定了《課程大綱》和《時(shí)間表》后，就要準(zhǔn)備正式開(kāi)發(fā)課程了。這個(gè)步驟的要點(diǎn)在于資料的收集和整合。根據(jù)課程的內(nèi)容，需要搜集不同的素材。通常情況下，會(huì)包括以下資料：理論知識(shí)：任何課程的開(kāi)發(fā)，或多或少都會(huì)涉及到一部分相關(guān)的理論知識(shí)。這部分資料可以從相關(guān)的書籍、網(wǎng)絡(luò)、公司資料中可以找到。實(shí)際案例：這部分內(nèi)容是和公司的實(shí)際情況緊密結(jié)合的部分，同時(shí)也是課程開(kāi)發(fā)是否成功的要點(diǎn)之一。案例可以通過(guò)和相關(guān)同事的交流、平時(shí)的觀察和積累來(lái)獲得的。當(dāng)然，如果你有足夠的能力，也可以根據(jù)課程開(kāi)發(fā)的需要，自己設(shè)計(jì)相應(yīng)的案例。無(wú)論是從哪里獲得的案例，都要有針對(duì)性，即案例的場(chǎng)景確實(shí)是學(xué)員在日常工作中會(huì)經(jīng)常遇到；更重要的是，案例的分析要準(zhǔn)確而全面。這是整個(gè)課程的精華和亮點(diǎn)之一。案例：張先生，你的上司，在路過(guò)你的辦公室的時(shí)候看見(jiàn)你的2名員工正在嘻嘻哈哈地聊天（這時(shí)候，辦公室只有他們2人）。張先生氣憤地對(duì)你說(shuō)：“我不想再看到他們這樣，你要讓他們知道，他們應(yīng)該怎么做！”你將怎么回答你的上司呢？你又將怎樣和你的員工說(shuō)呢？分析：你的上司是對(duì)的，告訴他你會(huì)對(duì)這件事負(fù)責(zé)。然后了解原因，在分情況處理：千萬(wàn)不要讓員工以為你之所以態(tài)度強(qiáng)硬和憤怒，是因?yàn)樗麄兊男袨槭沟媚阍谀愕纳纤久媲坝新闊Ｋ麄儠?huì)認(rèn)為他們沒(méi)有錯(cuò)，只是你的上司不講道理。測(cè)試題：根據(jù)課程的內(nèi)容、學(xué)員的特點(diǎn)尋找出相關(guān)的測(cè)試題，以幫助學(xué)員更清楚地理解課程內(nèi)容。同時(shí)，好的測(cè)試題，往往也會(huì)成為課程的閃亮點(diǎn)之一。例如，在開(kāi)發(fā)《有效的溝通》時(shí)，加入了“PAC”流測(cè)試”。同時(shí)，整個(gè)課程也緊緊圍繞PAC的理論，來(lái)展開(kāi)對(duì)溝通的闡述。給學(xué)員留下了深刻的印象，效果非常不錯(cuò)。故事：選擇故事的目的是增加課程的生動(dòng)性。通過(guò)一個(gè)生動(dòng)貼切的故事和寓言，讓學(xué)員理解或感悟出一個(gè)深刻的道理，以加深對(duì)課程內(nèi)容的理解。例如，筆者在一管理課程中，為了說(shuō)明態(tài)度的重要性，曾引用了造房人的故事。有一個(gè)人干了一輩子造房子的活，手藝特別好。造出的房子人見(jiàn)人夸。他的年紀(jì)一天天變大，他向他的老板提出要退休。老板說(shuō)：“可以，但請(qǐng)幫我在造一間房子，干完你就可以退休了”。這個(gè)人聽(tīng)了之后，很不開(kāi)心地造完了房子。這房子的質(zhì)量也可想而知。老板最后跟他說(shuō)：“這個(gè)房子就送