【正文】 文件保存格式第六十二條 考核文件保存格式168。 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時間順序排列168。 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列7．2績效考核文件分類編號第六十三條 績效考核文件編號方法168。 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號維一168。 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一季度考核資料編號為A001/01A1，同年第二季度考核資料編號為A001/01A2，2001年年度考核資料編號為A001/01B1，依此類推。168。 績效考核資料電子文檔編號方式與OA推進組詳細(xì)討論后決定7．3績效考核文件保存方法第六十四條 績效考核文件保存方法168。 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀168。 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作168。 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。168。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱168。 績效考核資料電子文檔保存方式與OA推進組詳細(xì)討論后決定7．4績效考核文件查閱權(quán)限第六十五條 績效考核文件查閱權(quán)限168。 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字。168。 各部門總經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱? 為了解下屬員工歷年績效考核情況，? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。168。 副總有權(quán)查閱主管部門員工績效考核文件168。 CEO及總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件168。 CEO有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，高層管理人員、人力資源部經(jīng)理在CEO授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。168。 任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件第八章 績效考核申訴8．1申訴條件第六十六條 申訴條件168。 在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。8．2申訴形式第六十七條 申訴形式168。 員工向人力資源部申訴時需要以書面或電子文檔形式（見附表2）提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理8．3申訴處理第六十八條 申訴處理168。 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交薪酬績效委員會副主任。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬績效委員會副主任再次提起申訴，薪酬績效委員會副主任責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰。168。 薪酬績效委員會副主任根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會168。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總裁。168。 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施168。 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)。總裁作為績效考核委員會主任將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總裁或其全權(quán)代表列席。168。 對于二次評審結(jié)果以總裁或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)第九章 附則第六十九條 經(jīng)紀(jì)人考核不適用上述規(guī)定，主要按照以下指標(biāo)（滿分100分）來約束經(jīng)紀(jì)人日常行為，按季度統(tǒng)計分?jǐn)?shù)：形象（40%）：經(jīng)紀(jì)人著裝、儀表、言談舉止違反公司規(guī)定的次數(shù)，0次100分，發(fā)現(xiàn)一次扣10分 客戶投訴次數(shù)（60%）：客戶因為經(jīng)紀(jì)人服務(wù)態(tài)度投訴，以敗訴次數(shù)為準(zhǔn)，出現(xiàn)一次扣20分 與薪酬掛鉤請參看《薪酬管理規(guī)定》附件一。 第七十條 本考核體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個人行為給公司財產(chǎn)、聲譽造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由薪酬績效委員會單獨立案處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告。第七十一條 本考核體系解釋權(quán)在總公司薪酬績效委員會。第七十二條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實施之日起停止執(zhí)行。附表1 ：績效考核指標(biāo)修訂提案姓名： 職位： 部門： 考核期間： 有意見的條款：對條款有意見的原因：修訂建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人薪酬績效委員會意見： 委員會負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人附表2：績效考核申訴表姓名： 職位： 部門： 考核期間： 有爭議的考核部分：認(rèn)為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 委員會負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人附圖1：季度考核流程示意圖上月末動員會得出考核指標(biāo)計算得分組 織溝通與綜合評價提交整理通知間隔4天確定獎金方案本月15日 代表一天附圖2：年度考核流程示意圖　12月31日1月1日1月2日1月3日1月4日啟動考核委員會　　　　數(shù)據(jù)收集　KPI提供方，被考核人　　KPI考核　　　考核人　非KPI工作完成情況溝通　　　　考核人　1月5日1月6日1月7日1月8日1月9日1月10日1月11日績效綜合考核考核人、被考核人跨級領(lǐng)導(dǎo)　　　　　績效溝通與評議　　考核人、被考核人（部門）　　　提交表格　　　　各考核人　　計算年度業(yè)績考核成績　　　　人力資源部　公布考核結(jié)果　　　　　　人力部　1月15日1月16日1月17日1月18日1月19日1月20日　下年度考核調(diào)整考核委員會　崗位資格評定人力資源部　　　　提出被考核人發(fā)展方案　　　人力資源部、考核人　　1月21日1月22日1月23日1月25日　　　確定員工發(fā)展方案人力部、被考核人　　　　考核資料備案　　　人力資源部　　　附圖3：年度績效考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖業(yè)績考核50%態(tài)度考核20%能力考核30%考核總分計劃完成考核10%KPI考核90%硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級領(lǐng)導(dǎo)打分同級或下級員工打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級領(lǐng)導(dǎo)打分