【正文】 編寫(xiě)上司評(píng)價(jià)和員工自己鑒定 3. 系統(tǒng)該系統(tǒng)并不是只由表格和填表技術(shù)組成。如第二點(diǎn)提到，過(guò)程的所有階段都是同等重要的。整個(gè)評(píng)估過(guò)程中對(duì)工作和領(lǐng)導(dǎo)行為系統(tǒng)化的接受和員工談話徹底的準(zhǔn)備工作和有針對(duì)性的實(shí)施都是系統(tǒng)的組成部分。談話時(shí)必須注意并接受的一點(diǎn)是，員工對(duì)自身和工作成績(jī)也有自己和看法。應(yīng)該開(kāi)放地對(duì)待這一想法，即使該想法和上司有所偏差。4. 作為評(píng)定基礎(chǔ)的任務(wù)和要還應(yīng)描述當(dāng)上司對(duì)員工的任務(wù)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，總是選擇性的接收。因此，這也是可以理解的，即上司可能只看到某些工作，而忘記了或沒(méi)有注意到其他工作。談話應(yīng)涉及所有的工作，包括約定目標(biāo)已達(dá)到目標(biāo)和該任務(wù)必需的工作和管理行為。因此任務(wù)和要求描述是確定員工要求和良好基礎(chǔ)。同時(shí)這也是評(píng)價(jià)每位員工效績(jī)和領(lǐng)導(dǎo)行為的重要基礎(chǔ)。任務(wù)和要求描述是系統(tǒng)的組成部分。假如不曾作過(guò)描述，上司就回憶一下所有有關(guān)工作情況、包括員工的目標(biāo)。5. 工作目標(biāo)正確擬定的目標(biāo)不僅不會(huì)限制上司和員工的活動(dòng)范圍,相反是共同針對(duì)目標(biāo)行為的基礎(chǔ)。正如整個(gè)企業(yè)必須通過(guò)企業(yè)規(guī)劃制定特定的目標(biāo),每個(gè)職員尤其是AT職員的行為也應(yīng)具有目標(biāo)性。只有當(dāng)目標(biāo)被約定，經(jīng)常得到檢查經(jīng)過(guò)更改并最終確定下來(lái)時(shí)，目標(biāo)約定和評(píng)價(jià)過(guò)程才真正成為人事和管理發(fā)展的核心部分。這時(shí)，與任務(wù)和要求描述相結(jié)合，了解員工工作和領(lǐng)導(dǎo)行為的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)才有了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。重要的是在將來(lái)的員工談話中回涉到工作目標(biāo)，并基于觀察談?wù)撃繕?biāo)和任務(wù)完成狀況。這兒首先是要討論良好業(yè)績(jī)或較差業(yè)績(jī)的原因。6. 評(píng)定特性僅僅集中于特性限制了評(píng)價(jià)余地。另一方面上司被要求深入了解特性和管理能力。這樣評(píng)價(jià)具有可比性。另一方面應(yīng)用可觀察的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)特性進(jìn)行描述，使評(píng)價(jià)者對(duì)特性進(jìn)行同等評(píng)述，評(píng)價(jià)尺度也得以統(tǒng)一。很重要的一個(gè)觀點(diǎn)是，我們所選擇的特性包括其描述非常接近于我們的領(lǐng)導(dǎo)特性，正如其在SQMP原則中被描述的一樣。因此系統(tǒng)有助于實(shí)現(xiàn)一種統(tǒng)一的被席勒（Schoeller）集團(tuán)所認(rèn)可的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。同時(shí)系統(tǒng)也適合于按照其他企業(yè)和期望,對(duì)具可比性的任務(wù)中特性的體現(xiàn)進(jìn)行比較。系統(tǒng)包括兩大類型特性：1）、被評(píng)價(jià)員工的工作和業(yè)績(jī)行為2）、領(lǐng)導(dǎo)行為假如被評(píng)價(jià)員工不承擔(dān)人事責(zé)任，則其領(lǐng)導(dǎo)行為不需評(píng)價(jià)。7. 評(píng)定等級(jí)工作、業(yè)績(jī)和領(lǐng)導(dǎo)行為的 5 個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)有助于保證評(píng)價(jià)的可比性,它可在有待改進(jìn)和優(yōu)良業(yè)績(jī)之間分出等級(jí)。5個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)使表明評(píng)價(jià)特性的完成程度成為可能。評(píng)價(jià)特性都盡可能真實(shí)地加以描述。評(píng)價(jià)時(shí)使用下列尺度：5 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出要求4 超額完成要求3 完全完成要求2 基本完成要求1 沒(méi)有完成要求8. 對(duì)單個(gè)特性的補(bǔ)充：評(píng)價(jià)者可利用社會(huì)實(shí)際地方闡述其評(píng)價(jià)和重要的觀察等。9. 關(guān)于已約定提升員工措施的說(shuō)明：上司作出的員工工作和領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)價(jià)是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)得出的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。它構(gòu)筑了員工潛能評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而潛能評(píng)價(jià)又是人事規(guī)劃措施的一個(gè)重要指數(shù)。主管人事部門(mén)員工尤其是人事中心部門(mén)的員工是上司和職員確定提升活動(dòng)的談話對(duì)象。負(fù)責(zé)實(shí)施提升活動(dòng)則是上司們的份內(nèi)事。 員工表態(tài)和簽名：?jiǎn)T工的上司之間必須相互坦誠(chéng)和信任。這也符合我們的領(lǐng)導(dǎo)理念。因此員工和上司在一種極度客觀的、相互了解業(yè)績(jī)和行為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行談?wù)?。但上司?duì)最終的評(píng)價(jià)負(fù)責(zé)。員工談話結(jié)束后，員工應(yīng)表態(tài)，并作閱后簽字。上司也要簽字，表明他對(duì)員工談話結(jié)果負(fù)責(zé)。上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字，以示他對(duì)結(jié)果的了解。已約定的措施是人事事務(wù)的重要基礎(chǔ)，這樣活動(dòng)都由上司介入。假如員工認(rèn)為某員工談話結(jié)果導(dǎo)致了評(píng)價(jià)中的誤會(huì)，他可要求新一輪談話，該談話會(huì)有上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和一位BR成員加入。11. 目標(biāo)約定及員工談話的執(zhí)行和錯(cuò)誤的避免a) 目標(biāo)約定時(shí)應(yīng)注意以下基本原則：l 目標(biāo)可通過(guò)項(xiàng)目定義具體化，目標(biāo)共有3種 類型戰(zhàn)略目標(biāo)策略目標(biāo)的？？員工發(fā)展目標(biāo)l 具有挑戰(zhàn)性，可達(dá)到性l 員工能影響目標(biāo)的完成l 工具和資源俱全l 有可測(cè)量性（如時(shí)間,百分比，馬克）l 目標(biāo)業(yè)績(jī)b）員工談話為了相互的協(xié)作并達(dá)到結(jié)果的高度一致性，在員工談話中應(yīng)遵循以下幾個(gè)基本原則：上司在員工談話日期一周前通知該員工。并要求員工作好準(zhǔn)備，對(duì)自己的行為和成績(jī)作一個(gè)自我評(píng)價(jià)。員工不還應(yīng)考慮如何才能進(jìn)一步提高自己能力。每個(gè)員工談話都有一個(gè)建設(shè)性的目標(biāo)。它應(yīng)對(duì)已取得成績(jī)和所表現(xiàn)的工作和領(lǐng)導(dǎo)任為作一回顧，和有關(guān)必須的改進(jìn)（措施）一起為進(jìn)一步提高業(yè)績(jī)作貢獻(xiàn)。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，問(wèn)題和困難的產(chǎn)生一般是由于對(duì)談話準(zhǔn)備不足或談話過(guò)于匆忙或評(píng)價(jià)某些行為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏小心。當(dāng)上司所得的評(píng)價(jià)不能在觀察場(chǎng)景中經(jīng)過(guò)具體細(xì)致地行為觀察再次證實(shí)時(shí)，憤怒的反應(yīng)和矛盾就可能產(chǎn)生。員工談話中重要的不僅是內(nèi)容，同時(shí)也包括形式。它應(yīng)是上司和員工之間的談話。員工有可能抵觸或不接受某個(gè)批評(píng)。這種態(tài)度可能和對(duì)談話的錯(cuò)誤態(tài)度有關(guān)，也可能和缺乏個(gè)人自信相關(guān)。員工可能將最微小的批評(píng)視為自己無(wú)法接受和個(gè)人價(jià)值的貶低。在這種情況下，上司不應(yīng)進(jìn)一步批評(píng)，也不應(yīng)再次提及，而應(yīng)再次強(qiáng)調(diào)談話的目的。只有當(dāng)員工通過(guò)談話更好的了解了他做的好的和不好的情況。18 / 1