【正文】 中各項指標(biāo)設(shè)立的基礎(chǔ)，而績效考核的結(jié)果又為企業(yè)的經(jīng)營計劃制定提供數(shù)據(jù)支持。 同時，建立績效管理體系的另一個目的是促使企業(yè)各級管理者真正承擔(dān)起管理者的管理職能，促使企業(yè)各級管理者管理水平的提高。2. 績效管理體系概述浙江聯(lián)通的績效管理體系建立主要包括了四個部分：指標(biāo)庫，指標(biāo)分解，績效考核監(jiān)控機(jī)制，績效管理制度?！〈罱ūO(jiān)控機(jī)制（調(diào)整計劃統(tǒng)計系統(tǒng)，使之能夠支撐績效管理體系）　起草管理制度（建立管理機(jī)制）構(gòu)建KPI指標(biāo)庫（確定KPI指標(biāo)詞典，明確指標(biāo)的使用原則）KPI指標(biāo)庫分解KPI指標(biāo)（根據(jù)平衡記分卡原則分解指標(biāo)，為直線主管提供工具。）KPI指標(biāo)部門分解表績效管理制度績效監(jiān)控體系公司目標(biāo)責(zé)任書分解部門月度考核表員工月度考核表KPI指標(biāo)員工分解表根據(jù)和君項目組與浙江聯(lián)通人力資源部溝通討論后，最后形成《浙江聯(lián)通績效考核指標(biāo)庫》，《浙江聯(lián)通部門績效考核表》。3. 直線經(jīng)理的人力資源管理角色責(zé)任 企業(yè)的績效管理體系，貫穿整個企業(yè)的各種管理活動，通過績效管理責(zé)任的落實，可以使企業(yè)的各層管理者真正承擔(dān)起管理責(zé)任，在溝通、決策、領(lǐng)導(dǎo)和人力資源各方面完成自身職責(zé)要求。具體來說，企業(yè)的各層管理者在績效管理過程的計劃、輔導(dǎo)、考核、反饋各階段，需要完成以下職責(zé)： （1）績效計劃階段的角色職責(zé)：在績效計劃階段，管理者所作工作有兩項：一是通過與上級管理者的有效溝通，確立本級組織的組織績效目標(biāo)；二是通過對本級組織目標(biāo)的分解以及與員工個人的溝通，確定部屬的個人績效目標(biāo)。 可以說，管理者既是組織績效目標(biāo)的承擔(dān)者（責(zé)任人），又是組織內(nèi)個人績效指標(biāo)的制定者。 （2）績效輔導(dǎo)階段的角色職責(zé)：在績效輔導(dǎo)階段，各級管理者應(yīng)當(dāng)有效協(xié)調(diào)組織內(nèi)的各種資源，有效監(jiān)督檢查計劃的執(zhí)行情況，從而保證計劃的完成。各級管理者應(yīng)當(dāng)給予組織內(nèi)員工以有效的指導(dǎo)，指出其工作中存在的問題，對員工的工作進(jìn)行有效的輔導(dǎo)。同時，各級管理者應(yīng)當(dāng)就績效實施中存在的問題和各項數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，即對績效進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)控，為績效考核階段提供數(shù)據(jù)支持。（3）績效考核階段的角色職責(zé)：在本階段，各級管理者根據(jù)本級組織的績效完成情況，進(jìn)行經(jīng)營檢討。找出組織工作存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。管理者還應(yīng)根據(jù)績效監(jiān)控數(shù)據(jù)，對員工進(jìn)行績效考核，并就考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，指出員工工作中存在的問題，幫助員工找出下一步工作改進(jìn)的目標(biāo)和方法等。 （4）績效反饋階段的角色職責(zé) 在本階段，各級管理者應(yīng)根據(jù)員工的考核結(jié)果，向人力資源部門提出對員工的各種獎懲措施，并就員工的薪酬、職位提升、培訓(xùn)等提出個人的意見。第五章 浙江聯(lián)通的績效管理體系內(nèi)容 浙江聯(lián)通的績效管理體系包括《KPI指標(biāo)庫》、《績效考核表》、績效管理制度三部分組成。通過以上三個部分，將計劃目標(biāo)體系貫穿其中，使績效管理的PDCA循環(huán)能夠有效實施。1. KPI指標(biāo)庫KPI指標(biāo)庫是企業(yè)和各部門KPI指標(biāo)的大成，其中就各項KPI指標(biāo)的名稱、指標(biāo)類別、指標(biāo)定義、指標(biāo)的計算方法、指標(biāo)的承擔(dān)部門以及指標(biāo)的監(jiān)控部門監(jiān)督部門等進(jìn)行了說明。KPI指標(biāo)庫內(nèi)的KPI指標(biāo)來源于以下幾個方面： 企業(yè)級KPI指標(biāo)：企業(yè)級指標(biāo)主要來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃以及企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍等。對于浙江聯(lián)通來說，主要來源于中國聯(lián)通所下達(dá)的經(jīng)營計劃以及浙江聯(lián)通各項經(jīng)營活動。 部門級KPI指標(biāo)：部門級KPI指標(biāo)來源于兩個方面，一是公司級KPI指標(biāo)的分解，即公司級KPI指標(biāo)通過有效分解，落實到本部門的KPI指標(biāo)，二是根據(jù)部門職責(zé)提取的指標(biāo)。 KPI指標(biāo)庫不是一成不變的，浙江聯(lián)通將根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況，業(yè)務(wù)范圍變化、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整等因素，對KPI指標(biāo)庫進(jìn)行不斷修訂。詳見《浙江聯(lián)通考核指標(biāo)庫》和《浙江聯(lián)通部門考核指標(biāo)表》2. 績效考核表績效考核表分為公司考核表、部門考核表和員工考核表。公司考核表在中國聯(lián)通總部針對浙江聯(lián)通的考核或者浙江聯(lián)通對各地市分公司的考核時使用。部門考核表針對部門級考核，對浙江聯(lián)通的部門級考核內(nèi)容進(jìn)行界定，具體如下表所示。 附錄5 浙江聯(lián)通部門月度考核表2004年浙江聯(lián)通部門月度考核表單位部門部門負(fù)責(zé)人　考評期　KPI指標(biāo)序號常規(guī)KPI指標(biāo)類別指標(biāo)說明本月目標(biāo)值累計目標(biāo)達(dá)成比率權(quán)重本月達(dá)成情況達(dá)成情況評價實際完成值實際完成比率總經(jīng)理意見得分1　　　　　　　　　　2　　　　　　　　　　3　　　　　　　　　　4　　　　　　　　　　5　　　　　　　　　　序號改進(jìn)KPI指標(biāo)類別指標(biāo)說明本月目標(biāo)值累計目標(biāo)達(dá)成比率權(quán)重本月達(dá)成情況達(dá)成情況評價實際完成值實際完成比率總經(jīng)理意見得分6　　　　　　　　　　7　　　　　　　　　　管理要項序號管理要項工作內(nèi)容與衡量方法衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重總經(jīng)理意見得分8　　　　　　9　　　　　　10　　　　　　考評得分合計等級　部門負(fù)責(zé)人　總經(jīng)理　KPI完成情況：分管理改進(jìn)：分加減分項：分　A：優(yōu)秀。B：良好。C、合格。D：需要改進(jìn)。E、不合格注：常規(guī)KPI為部門每月日常考核都要考核的KPI指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)）。改進(jìn)KPI為根據(jù)部門工作弱項而增加的關(guān)鍵績效指標(biāo)，主要為改進(jìn)績效而專門設(shè)置。管理要項是指部門工作中極其重要的，但又不能通過KPI指標(biāo)來考核的工作內(nèi)容。 員工考核表對員工考核的內(nèi)容進(jìn)行了界定。包括常規(guī)KPI指標(biāo)、改進(jìn)KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)。其中行為指標(biāo)用來衡量員工的工作行為，是KPI指標(biāo)的有效補(bǔ)充。2004年浙江聯(lián)通員工績效考核表姓名　部 門　職 位　考評期　序號常規(guī)KPI指標(biāo)指標(biāo)說明 目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重達(dá)成情況自評達(dá)成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　序號改進(jìn)KPI指標(biāo)指標(biāo)說明 目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重達(dá)成情況自評達(dá)成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　序號行為指標(biāo)衡量方法衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達(dá)成情況自評達(dá)成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　其它日常工作完成情況　能力改進(jìn)自我總結(jié)：考評者評語及下期工作期望評語:期望:信息反饋:考評得分　考評者簽名:考評等級A：優(yōu)秀 B：良好 C、合格 D：需要改進(jìn) E、不合格被考評者簽名:3. 績效管理制度 《浙江聯(lián)通績效管理制度》是浙江聯(lián)通績效管理體系的核心內(nèi)容。在績效制度中，對績效管理的相關(guān)內(nèi)容做了規(guī)定，具體詳見附錄6。附錄6 《浙江聯(lián)通績效管理制度》浙江聯(lián)通績效管理制度第一章 總則（目的與原則）第一條 為建立浙江聯(lián)通戰(zhàn)略為導(dǎo)向，經(jīng)營計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系為核心的績效管理體系，客觀、公正的評價組織和員工的工作績效，通過持續(xù)不斷的改進(jìn)，促進(jìn)公司、部門、地市分公司及員工績效的提升，從而達(dá)到公司經(jīng)營目標(biāo)，特制定本制度。第二條 績效管理管理過程是不斷循環(huán)的過程，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效監(jiān)控、績效評估、績效反饋四個環(huán)節(jié)。第三條 績效管理包括組織績效和員工績效，二者相互影響，相互促進(jìn)。第四條 績效考評結(jié)果與回報（獎懲）掛鉤。（組織保障）第五條 浙江聯(lián)通經(jīng)營管理委員會負(fù)責(zé)制定及修改公司績效管理制度，并統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)實施。第六條 公司企業(yè)發(fā)展部、人力資源部負(fù)責(zé)擬定本制度的相關(guān)實施細(xì)則，開展績效管理的事務(wù)性工作。并會同公司計劃部、財務(wù)部完成績效考評的分析、報告與反饋。第七條 企業(yè)發(fā)展部、計劃部負(fù)責(zé)制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營方針、策略和計劃，指導(dǎo)完成各部門目標(biāo)責(zé)任書的制定，并負(fù)責(zé)公司的組織考核。第八條 人力資源部為公司的員工考核責(zé)任部門，負(fù)責(zé)員工考核結(jié)果的匯總，并與員工回報的掛鉤。第九條 各級管理者為各自管理范圍內(nèi)的考核責(zé)任人。（適用范圍）第十條 本制度適用于浙江聯(lián)通各部門、地市分公司及全體員工（含試用、見習(xí)、外聘及臨時工）。第二章 績效指標(biāo)的確定（績效指標(biāo)定義）第十一條 績效指標(biāo)是績效目標(biāo)的載體，是績效監(jiān)控、績效考評、經(jīng)營檢討和績效改進(jìn)的基礎(chǔ)。第十二條 組織的績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和管理要項；員工的績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)和行為指標(biāo)。KPI指標(biāo)包括常規(guī)KPI和改進(jìn)KPI。第十三條 KPI是反映成功關(guān)鍵因素和策略重點的狀態(tài)或達(dá)成結(jié)果的指標(biāo)。常規(guī)KPI來自公司的目標(biāo)和經(jīng)營計劃，是階段性重點績效指標(biāo)；改進(jìn)KPI是針對改善措施而制定的績效指標(biāo)。第十四條 管理要項是針對目前沒有辦法用單一KPI指標(biāo)進(jìn)行表示或比較綜合很難用單一KPI指標(biāo)表示，但又必須考核的關(guān)鍵管理職能和活動而設(shè)立的指標(biāo)。管理要項是KPI指標(biāo)的補(bǔ)充。第十五條 行為指標(biāo)由與員工的KPI密切相關(guān)的一組或若干組行為要項及工作標(biāo)準(zhǔn)組成。（績效指標(biāo)確定原則）第十六條 確定目標(biāo)責(zé)任書和考核表時，不得出現(xiàn)重復(fù)項。在同一級組織中，考核指標(biāo)存在因果關(guān)系的，只取上一級考核指標(biāo)。第十七條 績效指標(biāo)的內(nèi)容、衡量方法和評價方法必須明確。（績效指標(biāo)確定工具）第十八條 績效指標(biāo)確定的工具是《浙江聯(lián)通KPI指標(biāo)庫》?？冃е笜?biāo)庫根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門職責(zé)、職位職責(zé)制定。KPI指標(biāo)庫對各種KPI指標(biāo)進(jìn)行了定義、說明，并明確了計算公式。（績效指標(biāo)確定程序） 第十九條 公司績效指標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營重點、策略和計劃由企劃部、計劃部制定，報經(jīng)營管理委員會審批。公司績效指標(biāo)一般包括常規(guī)KPI指標(biāo)3－7個，改進(jìn)KPI指標(biāo)不超過5個，管理要項不超過5個。第二十條 部門績效指標(biāo)由公司經(jīng)營層根據(jù)公司目標(biāo)和計劃，結(jié)合部門職責(zé)（《浙江聯(lián)通KPI指標(biāo)庫》）和部門經(jīng)營檢討結(jié)果，由經(jīng)營層與部門經(jīng)理溝通后確定。部門績效指標(biāo)一般包括常規(guī)KPI指標(biāo)6－10個，改進(jìn)KPI不超過3個，管理要項不超過7個。第二十一條 公司總經(jīng)理的績效指標(biāo)與公司績效指標(biāo)一致，部門經(jīng)理的績效指標(biāo)與本部門績效指標(biāo)一致。其他管理者根據(jù)分管工作，由公司總經(jīng)理（部門經(jīng)理）與其溝通，進(jìn)行績效指標(biāo)的確定。普通員工根據(jù)部門承擔(dān)績效指標(biāo)、職位職責(zé)和上月考核結(jié)果分析，由直接主管與其溝通確定。員工績效指標(biāo)中改進(jìn)KPI一般不超過3個，行為指標(biāo)一般不超過6個。（指標(biāo)權(quán)重設(shè)置）第二十二條 確定權(quán)重的依據(jù)和原則：常規(guī)KPI指標(biāo)權(quán)重大于改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項；與企業(yè)最終經(jīng)營成果關(guān)系越密切，權(quán)重越大；反映公司經(jīng)營總體部署的指標(biāo)權(quán)重較高；被考評者可控性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重較高；綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重較高；一般每項指標(biāo)權(quán)重不少于5％。第二十三條 公司考核指標(biāo)權(quán)重由經(jīng)營管理委員會決定；部門考核指標(biāo)權(quán)重由總經(jīng)理與部門經(jīng)理溝通確定；員工考核指標(biāo)權(quán)重由直接主管與其溝通確定。（績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式）第二十四條 組織績效的綜合表現(xiàn)形式為目標(biāo)責(zé)任書和績效考核表；員工績效管理的綜合表現(xiàn)形式為管理者述職表和員工考核表。第三章 績效考評（組織考評）第二十五條 周期與方式：組織考評采用季度考評和年度述職相結(jié)合的方式。季度考評由公司企業(yè)發(fā)展部、計劃部負(fù)責(zé)，報總經(jīng)理審核。年度述職由經(jīng)營管理委員會負(fù)責(zé)。第二十六條 考評依據(jù)：組織考評以目標(biāo)責(zé)任書和績效考核表為準(zhǔn)，具體數(shù)據(jù)以企業(yè)經(jīng)營真實數(shù)據(jù)為依據(jù)，管理要項以企業(yè)發(fā)展部、計劃部及總經(jīng)理意見為依據(jù)。第二十七條 考評得分：組織的考評得分為目標(biāo)責(zé)任書和績效考核表中各項指標(biāo)考評得分的加權(quán)之和。按照考評得分確定組織考評等級。等 級ABCD分?jǐn)?shù)區(qū)間95分以上80—9560—8060分以下（員工考評）第二十八條 周期與方式：浙江聯(lián)通員工考評采用二級考評。經(jīng)營管理類員工按組織考評周期進(jìn)行考評。普通員工實行季度考評，員工直接主管為其考評責(zé)任人，直接主管的上級主管為最終裁決人。第二十九條 考評依據(jù)：員工考評以績效考核表為準(zhǔn)，具體數(shù)據(jù)以日常工作中直接主管積累的數(shù)據(jù)為依據(jù)。行為指標(biāo)以直接主管的意見為依據(jù)。第三十條 考評得分：員工考評得分為績效考核表中各項考評得分的加權(quán)之和。組織內(nèi)員工按照得分進(jìn)行排列，并與組織考評相掛鉤，按照下表強(qiáng)制比例進(jìn)行分配確定考評等級。 員工考評結(jié)果部門考評結(jié)果ABCDEA%40%40%20%B%30%40%30%%C%20%40%40%%D%10%40%50%% 第三十