中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析-資料下載頁(yè)
2025-06-28 23:31本頁(yè)面
【正文】 贏?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮：首先，這種模式可以滿(mǎn)足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。 針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。1．對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。2．對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。3．對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。 另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。（五） 建立富有凝聚力的企業(yè)文化我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。 企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。 結(jié)束語(yǔ)從招聘到培訓(xùn)、薪酬以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問(wèn)題。只有這些問(wèn)題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個(gè)出人才的平臺(tái)，形成了一個(gè)人才脫穎而出的機(jī)制，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)你企業(yè)所需要的人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。致謝本文在寫(xiě)作過(guò)程中得到學(xué)院鄒蔚老師的悉心指導(dǎo)，從論文選題到終稿，鄒老師提出許多寶貴的意見(jiàn)；同時(shí)在寫(xiě)作過(guò)程中得到了許多同學(xué)和朋友的大力幫助。值此論文完成之際，謹(jǐn)向鄒老師和各位同學(xué)、朋友表示衷心的感謝；同時(shí)也向支持我的家人表示感謝，沒(méi)有他們的支持和理解，我真不知如何能夠完成學(xué)業(yè)。另外，本論文的在寫(xiě)作過(guò)程中參考了多本文獻(xiàn)資料，特此向這些文獻(xiàn)質(zhì)料的作者們表示崇高的敬意和感謝。參考文獻(xiàn)[1] 葉國(guó)標(biāo)，《中小企業(yè)乘風(fēng)破浪正有時(shí)》，今日上海，[2] [日]小川英次，《中小企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)術(shù)》，改革出版社，1992[3] Lawrence miller, 《American spirit》，臺(tái)灣，1986[4] 施振榮，《再造宏基》，上海遠(yuǎn)東出版社，[5] 賈宗宜譯，《The HP Wayhow bill Hewlett and I built our pany》[6] 彭志忠.《浙江社會(huì)科學(xué)》，[7] 邢以群，《管理學(xué)》，浙江大學(xué)出版社，1996[8] 托馬斯，《In search of excellence 》，中國(guó)對(duì)外翻譯出版社，1985[9] Richard ,宋繼紅，薛清梅，孫曉梅，《組織理論與設(shè)計(jì)》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002年7月第1版[10] 全國(guó)工商管理碩士入學(xué)考試研究中心，《管理考試輔導(dǎo)教材》，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年8月第1版江西師范大學(xué)自考畢業(yè)論文指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ)表成 績(jī)：指導(dǎo)教師簽名：200 年 月 日17 / 17
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