【正文】 廣告，這兩大世界知名的廣告代理公司的媒介購買部門和策劃部門合并而成。合并而成的傳立媒體，可以充分利用公司商業(yè)資源，幫助營銷人員從廣告投資中獲得更多的回報(bào)?！　∽鳛槿蜃畲蟮莫?dú)立媒介公司，傳立媒體的任務(wù)是確?？蛻粼诿襟w方面的競爭力，包括改變消費(fèi)者行為，觀眾細(xì)分，新媒體頻道，高端媒介價(jià)格調(diào)整。在競爭如此激烈的環(huán)境中，傳立媒體要求它的員工思維敏捷，富有創(chuàng)意，靈活機(jī)動(dòng)，具有強(qiáng)大的媒介購買能力。 　　傳立媒體在中國的分公司 上海分公司，北京分公司，廣州分公司，深圳分公司和福州分公司，提供全面的媒介服務(wù)，包括媒介策劃、購買、調(diào)研、電視制作包裝，數(shù)字化媒體咨詢。中國傳立遠(yuǎn)景是建立一支充滿活力的團(tuán)隊(duì)、融合中國本土的實(shí)踐智慧和全球的卓越經(jīng)驗(yàn)，輔之以無止境的想象，致力于不斷的傳承與啟迪。 　　HR管理世界：媒介行業(yè)十分特殊，傳立主要是通過何種方式招聘員工的？　　譚志澄：目前傳立在上海、北京、廣州等地都設(shè)有辦公室，我們目前已經(jīng)有400多名員工。大部分員工都知道傳立的業(yè)界地位，因?yàn)榫哂邢嚓P(guān)的資歷經(jīng)驗(yàn)而加入了傳立，所以傳立還是很具吸引力的雇主。但是，由于傳媒行業(yè)在中國發(fā)展時(shí)間不長，而傳媒專業(yè)人才的培養(yǎng)周期比較長，所以就目前而言，我們還沒有非常充足的人才挑選余地。因此，隨著傳立中國的發(fā)展，我們會(huì)加快校園招聘的步伐，注重新人的培養(yǎng)。同時(shí)，我們還將擴(kuò)大各種吸引人才的渠道，與市場上的優(yōu)秀傳媒能人交流?！　R管理世界：在選拔人才時(shí)，傳立首先考慮員工哪些方面的特質(zhì)？ 　　譚志澄：現(xiàn)階段，我們在招聘的時(shí)候主要關(guān)注候選者以往的經(jīng)驗(yàn)，以及他的潛能和創(chuàng)造性。我們需要確定，候選者是否真的熱愛傳媒行業(yè)，他們是否能敏銳地發(fā)現(xiàn)數(shù)字之間的聯(lián)系，他們是否具有可持續(xù)發(fā)展的可塑性。而隨著公司的發(fā)展，我們會(huì)發(fā)展出清晰的人才甄選標(biāo)準(zhǔn)，尤其我們要關(guān)注他們與傳立的價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否相近。因?yàn)槲覀冋J(rèn)為，員工的價(jià)值觀和行為風(fēng)格如果與公司越是相近，那么他們也會(huì)更適應(yīng)這里的工作，從而獲得更好的工作業(yè)績和體驗(yàn)?！　R管理世界：和其他行業(yè)相比，傳立作為媒體公司，其人員最大的不同何在？ 　　譚志澄：傳媒行業(yè)的核心人員通常強(qiáng)調(diào)自主空間，他們不愿意被太多的規(guī)矩、制度所束縛著。而事實(shí)上我們也很難規(guī)定，員工的創(chuàng)意只能在早上9點(diǎn)到晚上6點(diǎn)之間出現(xiàn)。而靈感、創(chuàng)意恰恰正是這個(gè)行業(yè)的核心競爭力所在，所以，彈性、靈活性、效益、及時(shí)的反饋是我們管理工作的要點(diǎn)。我們在公司里設(shè)置了好多咖啡角，還有冥想臺(tái)，員工的工作環(huán)境也很寬松，他們可以把自己喜歡的卡通玩具或其他東西帶到公司來點(diǎn)綴自己的位置。公司旗下的各個(gè)品牌的辦公室都有自己的風(fēng)格?！　〈送猓瑐髁T工來自全國甚至世界各地，多樣性給這支團(tuán)隊(duì)注入了更多的活力，帶來了火花的碰撞。 在傳立，管理工作也許不會(huì)經(jīng)常性地在內(nèi)部宣傳，但我們將管理工作滲透到各種活動(dòng)中，在細(xì)水長流中進(jìn)行，表面看起來管理這個(gè)詞也許比較低調(diào)，但在活動(dòng)的背后我們的目標(biāo)和計(jì)劃是非常清晰的。我們希望員工能在傳立感受到不斷有競爭壓力，但也不斷能獲得提升和回報(bào)。能感受并影響這里的環(huán)境和氛圍?！　R管理世界：傳媒行業(yè)員工的工作壓力很大，傳立的人力資源部門是如何平衡員工的工作與生活的？　　譚志澄：正是因?yàn)閭髅叫袠I(yè)的員工強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意自主，因此人力資源部門工作的目標(biāo)是支持員工，服務(wù)于員工、關(guān)懷員工。我們大部分關(guān)懷活動(dòng)都是通過公司“福利委員會(huì)”來執(zhí)行的。通常我們會(huì)舉辦各種聚會(huì)活動(dòng)。每月我們都聘選出優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰。由于傳立在全球擁有廣泛的資源和解決方案經(jīng)驗(yàn)，因此傳立也很注重將成功經(jīng)驗(yàn)和解決方案傳播到中國來。傳立中國也會(huì)針對(duì)具體情況挑選員工接受海外培訓(xùn)。此外，我們還舉辦一年一度的出國游活動(dòng)。2004年傳立上海公司的員工一起去了意大利和巴厘島，而北京的員工也去了歐洲。我們希望能通過這種海外接觸方式，讓員工感受到不同地域的文化?！　〈送猓瑐髁⒑荜P(guān)心員工，希望解除他們工作以外的顧慮。我們除了為員工提供基本的社保之外，還為員工購買商業(yè)醫(yī)療險(xiǎn)。傳立還成立了自己的足球隊(duì)與羽毛球隊(duì)。今年我們還在策劃一些特殊的福利項(xiàng)目，比如健身計(jì)劃，我們還打算引進(jìn)瑜伽運(yùn)動(dòng)。 　　HR管理世界：您能不能談?wù)剛髁⒅袊虚L期的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)?　　譚志澄：目前，傳立中國已經(jīng)成為中國第一位的媒介公司，我們擁有好幾個(gè)不同品牌，專注為不同的客戶提供定制化，高回報(bào)的服務(wù)。因此，我們希望在未來3年內(nèi)，傳立能成為中國地區(qū)的媒介廣告的新標(biāo)準(zhǔn)。目前，中國的傳媒行業(yè)發(fā)展不久，還存在一定的混亂現(xiàn)象，整體的規(guī)范與秩序還未完全建立。因此，傳立嘗試影響目前的傳媒市場，建立高于目前傳媒市場標(biāo)準(zhǔn)的競爭優(yōu)勢，確?？蛻衾?。 基于這個(gè)目標(biāo)，傳立的HR也需要在招聘、人員培訓(xùn)、發(fā)展、績效管理等各個(gè)系統(tǒng)中不斷明確和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，所有HR的工作都會(huì)扣住戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)發(fā)展傳立的核心競爭力?！　R管理世界：您曾經(jīng)在零售、房地產(chǎn)和貿(mào)易等行業(yè)擔(dān)任過HR要職，尤其是在HR向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)型方面，您有著成功的經(jīng)驗(yàn)。那么您在HR成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴方面的訣竅是什么？　　譚志澄：有不少HR認(rèn)為，制約目前HR成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的主要原因在于HR的專業(yè)素質(zhì)有限。但我認(rèn)為，這并非主要原因。促進(jìn)HR成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的重點(diǎn)在于，企業(yè)的CEO或者總裁對(duì)HR的認(rèn)識(shí)、理解和期望有多少，他們能承諾多少HR的活動(dòng)，又能投資多少在HR工作上。所以我認(rèn)為關(guān)鍵不在于有多少素質(zhì)很好，專業(yè)水平很高的HR，而在于有多少認(rèn)識(shí)到HR意義和作用，并愿意承諾HR工作的CEO或總裁?！　≈劣谡劦饺绾巫孋EO或總裁對(duì)HR的投資獲得回報(bào)，我認(rèn)為最關(guān)鍵的是HR能理解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)公司運(yùn)營非常了解，能發(fā)現(xiàn)老板還沒發(fā)現(xiàn)的問題，能作為專業(yè)顧問進(jìn)行組織診斷與分析。HR如果能發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營的瓶頸和缺口，也就發(fā)現(xiàn)了變革點(diǎn)。要讓老板能夠認(rèn)可你的想法，HR需要把這些問題與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)，并提出解決方案。這樣，讓老板和組織的其他戰(zhàn)略伙伴都看到HR的價(jià)值所在，HR的戰(zhàn)略伙伴定位才可能從真正意義上實(shí)現(xiàn)。比如說，DHL的核心價(jià)值是speed（速度），那么speed應(yīng)該要貫徹到公司的所有運(yùn)營活動(dòng)當(dāng)中，作為核心的達(dá)成共識(shí)的觀點(diǎn)，種植到每個(gè)人心中。對(duì)于HR工作而言，speed應(yīng)該體現(xiàn)在招聘、工作分析、績效系統(tǒng)與獎(jiǎng)懲系統(tǒng)中，并獲得員工的engagement，成為一種工作態(tài)度、觀念、行為，從而獲得speed帶來的結(jié)果。HR幫助組織建立并運(yùn)營符合speed價(jià)值觀與標(biāo)準(zhǔn)的整體組織結(jié)構(gòu)。又比如，GE前CEO杰克韋爾奇每次出去考察，身邊都帶著GE的財(cái)務(wù)官和HR，HR要非常了解業(yè)務(wù)和運(yùn)營，從而才能從人力的角度提出解決方案。 盡管戰(zhàn)略伙伴定位是現(xiàn)今HR的較高定位，但這也不意味著HR就不需要做事務(wù)性的工作。我們不能偏頗那些事務(wù)性工作的作用，HR需要精通基礎(chǔ)工作，但卻不僅僅停留在這個(gè)層面上。而反過來說，如果HR定位高了，但HR人員的觀念、態(tài)度、行為沒有改變，那么結(jié)果也就難以獲得質(zhì)變。　　因此，我認(rèn)為，作為一名HR而言，需要明確自己在不同時(shí)期的學(xué)習(xí)目標(biāo)，從而選擇自己的位置和企業(yè)。不同時(shí)期有不同的學(xué)習(xí)重點(diǎn)，明確這一點(diǎn)很重要?！　R管理世界：目前中國國內(nèi)的HR角色與定位的差異性很大。您是如何看待這個(gè)問題的現(xiàn)狀與未來發(fā)展趨勢的？ 　　譚志澄：我想我們可以先快速回顧一下HR在美國主流企業(yè)中發(fā)展演變的歷史?！　≡?0世紀(jì)60年代以前，HR的主要角色和工作重心是在行政事務(wù)性的工作上，也就包括諸如員工考勤紀(jì)錄、計(jì)算和發(fā)放工資等方面。60年代到80年代，心理學(xué)與組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)和HR的影響巨大，企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的工作動(dòng)機(jī)除了獲得收入之外，還有尊重與重視。這使企業(yè)關(guān)注到如何激勵(lì)員工，如何挖掘員工的潛能，如何滿足員工的需求，從而實(shí)現(xiàn)盡可能最大化的價(jià)值。報(bào)償理論也在那個(gè)時(shí)期得到廣泛流傳。但是，當(dāng)時(shí)世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境還處于相對(duì)穩(wěn)定獨(dú)立時(shí)期，不少產(chǎn)業(yè)壟斷的存在，使這些大型企業(yè)的經(jīng)營與管理導(dǎo)向主要為產(chǎn)品品質(zhì)導(dǎo)向。直到80年代之后，控制與壟斷從英國開始逐漸解除，國營企業(yè)民營化，航空、電信等領(lǐng)域的管制開始解除，市場經(jīng)濟(jì)空前高漲，許多原來壟斷的企業(yè)一下子多了很多競爭對(duì)手。自由化與民營化浪潮的出現(xiàn)，使市場上做生意的方式出現(xiàn)多樣性，因此也就促成管理方式的多樣化。80年代至今，尤其是最近10年，經(jīng)營環(huán)境的快速變化，使企業(yè)關(guān)注如何通過變革管理保持和促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的發(fā)展，使企業(yè)優(yōu)勢擴(kuò)大化，從而區(qū)別于競爭對(duì)手。因此，這個(gè)時(shí)期，唯一不變的就是變化這樣的變革觀念開始盛傳。企業(yè)無法明確地預(yù)測未來5到10年的動(dòng)作，于是vision、core value等概念的運(yùn)用也從這個(gè)時(shí)候開始增強(qiáng)。如何儲(chǔ)存和培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力成了企業(yè)最關(guān)心的問題，而對(duì)于HR而言，核心競爭力是依賴人員來實(shí)現(xiàn)的。如何幫助組織進(jìn)行變革管理，通過人員的培訓(xùn)與發(fā)展讓員工獲得可持續(xù)發(fā)展的，能不斷提升企業(yè)核心競爭力的素質(zhì)，就成了HR的工作重心。于是，20世紀(jì)90年代，戰(zhàn)略性HR的概念也就應(yīng)運(yùn)而生了，而HR也因此定位為公司能持續(xù)擁有競爭優(yōu)勢來源的戰(zhàn)略伙伴?！　≡谥袊?，我認(rèn)為以上我們所說的HR的三種定位與角色是同時(shí)并存著的。許多財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)來到中國，也將戰(zhàn)略性HR的觀念與方法帶到中國。在這里，我們可以聽到和分享到世界前沿的人力資源觀念與方法。我們也看到不少中國本土成長起來的民營企業(yè)的HR定位很高。但同時(shí)，還有絕大多數(shù)的HR定位處于第一階段。即使有些企業(yè)把原來的人事部門更名為人力資源部門，CEO和總裁對(duì)HR認(rèn)識(shí)和期望不同，HR的觀念、態(tài)度、行為沒有發(fā)生質(zhì)變，那么所更改的只是title，而非結(jié)果。　　我認(rèn)為這種現(xiàn)狀還將維持5到10年時(shí)間。揠苗助長是不可取的，但是，中國HR的素質(zhì)與地位正在迅速提升著，戰(zhàn)略性HR的比例也在迅速上升著。譚志澄先生簡介：譚先生畢業(yè)于“臺(tái)灣國立政治大學(xué)”的工商管理碩士，主修組織與人力資源管理。潭志澄在人力資源領(lǐng)域有超過10年的工作經(jīng)驗(yàn)，曾先后服務(wù)于臺(tái)灣及大陸的零售業(yè)、貿(mào)易業(yè)和房產(chǎn)業(yè)公司。在過去的工作經(jīng)驗(yàn)中，他非常善于通過人力資源活動(dòng)來創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢，并且成為一個(gè)業(yè)務(wù)上的戰(zhàn)略伙伴。目前，潭先生擔(dān)任傳立中國，全國人事總監(jiān)一職，負(fù)責(zé)管理北京、上海、廣州三地的傳立分公司。專訪聯(lián)邦快遞FedEx中國區(qū)人力資源部董事總經(jīng)理 Corinne Schuchard（夏康琳）女士 采編:趙懷青聯(lián)邦快遞FedEx公司的服務(wù)范圍涵蓋占全球國民生產(chǎn)總值90%的區(qū)域，能在24到48個(gè)小時(shí)之內(nèi)，提供門到門、代為清關(guān)的國際快遞服務(wù)。聯(lián)邦快遞每個(gè)工作日運(yùn)送的包裹超過310萬個(gè)，、超過5萬個(gè)收件中心、649架飛機(jī)和42,000輛車輛。公司通過FedEx Ship Manager at 、FededEx Ship Manager Software 與全球100多萬客戶保持密切的電子通訊聯(lián)系。聯(lián)邦快遞FedEx無與倫比的航線權(quán)及基礎(chǔ)設(shè)施使其成為全球最大的快遞公司，向215個(gè)國家及地區(qū)提供快速、可靠、及時(shí)的快遞運(yùn)輸服務(wù)。 　　HR管理世界：聯(lián)邦快遞FedEx被評(píng)為全球“最適合工作的企業(yè)”之一，也是“最受推崇的企業(yè)”之一。那么從人力資源管理角度而言，聯(lián)邦快遞FedEx最主要的成功經(jīng)驗(yàn)是什么？　　夏康琳：聯(lián)邦快遞FedEx連續(xù)多年被《財(cái)富》雜志評(píng)選為“100家最優(yōu)秀雇主”，連續(xù)三年被評(píng)選為“美國10家最受推崇公司”，連續(xù)多年在翰威特公司組織的“亞洲十佳雇主”評(píng)選中名列前茅。我想，聯(lián)邦快遞FedEx在雇主建設(shè)方面所獲得的一些成績，主要應(yīng)該歸功于我們所堅(jiān)持的“員工服務(wù)利潤”（PeopleServiceProfit）原則。實(shí)質(zhì)上，發(fā)展我們的員工就是我們獲得成功的關(guān)鍵因素。員工是我們最為重要的資源。由于我們身處服務(wù)行業(yè)，我們最重要的挑戰(zhàn)來自于我們?nèi)绾螏椭覀兊膯T工滿足客戶不斷增加的要求?！　÷?lián)邦快遞FedEx“員工服務(wù)利潤”文化的內(nèi)涵是：如果我們關(guān)心我們的員工，他們就能為客戶提供高品質(zhì)的服務(wù)，而滿意度高的客戶能帶給我們更多的業(yè)務(wù)，從而帶來效益。這份效益又分享給我們的員工，從而形成了一個(gè)循環(huán)。這個(gè)良性循環(huán)的過程，創(chuàng)造了員工、客戶和公司之間的三贏局面。公司正是在這樣的經(jīng)營理念的指導(dǎo)下，對(duì)員工進(jìn)行管理，使他們熱愛自己的工作，在工作中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，做到“使命必達(dá)”。這套哲學(xué)已經(jīng)幫助我們改進(jìn)了我們運(yùn)營的有效性，也是我們公司之所以能成功地成為世界上最大的國際航空快遞公司的主要原因。 　　HR管理世界：聯(lián)邦快遞FedEx在全球擁有超過24萬名員工，目前亞太區(qū)也擁有九千多位員工。那么聯(lián)邦快遞FedEx是如何在保持企業(yè)文化統(tǒng)一性的同時(shí)促進(jìn)人才本地化？　　夏康琳：我想，面對(duì)今天快節(jié)奏市場要求，你需要面對(duì)和應(yīng)對(duì)變化、機(jī)遇和未知。通過創(chuàng)造和培養(yǎng)一個(gè)清晰和一致的企業(yè)文化，你會(huì)不僅僅能通過提高自己的能力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，還能提高收入，同時(shí)建立一個(gè)公司，讓這個(gè)公司里的員工都樂于工作，想做貢獻(xiàn)，想留下來?！　÷?lián)邦快遞FedEx正是基于這樣的理念與愿景，為員工提供良好的工作環(huán)境，我也很榮幸成為這支成功團(tuán)隊(duì)中的一員。這里擁有獨(dú)特的管理文化，幫助員工的成長與發(fā)展?！　∥覀冊谌驌碛谐^24萬名員工。在管理這支龐大的，來自不同文化背景的員工隊(duì)伍時(shí)，考慮文化的差異無疑非常重要。語言、文化習(xí)慣、程序和工作理念等等因素對(duì)于一個(gè)跨國企業(yè)來說都可能成為巨大的障礙?！　墓緝r(jià)值觀角度來說，員工服務(wù)利潤的本質(zhì)是讓我們平穩(wěn)地消除全球員工當(dāng)中的文化差異?！奥殬I(yè)發(fā)展無界限” （No limits on career progression）和“內(nèi)部提拔”（Promotion from within）是我們管理戰(zhàn)略的2大方面，它們與我們的員工服務(wù)利潤理念結(jié)合為一體。我們的員工服務(wù)利潤哲學(xué)從真正意義上將員工團(tuán)結(jié)在了一起，保證公司的準(zhǔn)則、最重要的原則和最佳的經(jīng)驗(yàn)?zāi)艿玫桨l(fā)揚(yáng)?！　‘?dāng)然，文化、核心價(jià)值觀對(duì)于員工而言非常重要，在聯(lián)邦快遞FedEx，它們包括了正直、誠信、開放、輔導(dǎo)、信任、關(guān)懷，聯(lián)邦快遞FedEx的價(jià)值觀正是與這些對(duì)于人而言非常重要的因素緊密相連，從而將員工緊密團(tuán)結(jié)在了一起?！　恼衅笐?zhàn)略角度來說，聯(lián)邦快遞FedEx長期以來都在通過招聘“文化匹配”的管理人員到合適的位置來降低文化差異的影響，所謂的“文化匹配”也就是說，我們招聘那些與目標(biāo)地區(qū)相適應(yīng)，擁有相似文化背景的人員到合適的崗位上。這樣的戰(zhàn)略旨在降低文化差異所造成的影響，它使員工感到