【正文】 周到。據(jù)某高校就業(yè)指導(dǎo)部門老師介紹，學(xué)校會傳授許多“標(biāo)準(zhǔn)答案”。例如，被問到“你如何評價你的學(xué)校和老師”時，最好的回答是學(xué)校很關(guān)懷自己、老師很敬業(yè)，這樣才能顯示你是一個懂得感恩的人。被問到“你對薪水有何期待”時，最好不正面回答，而是說“我剛畢業(yè)，經(jīng)驗不足，不太看重薪水，更看重公司文化、發(fā)展前景”。 “過來人”：真實展現(xiàn)很重要 不少“過來人”認(rèn)為，面試時要講求一定技巧，但展現(xiàn)真實的自己也很重要。上海大學(xué)2006屆畢業(yè)生小崔說，如果大學(xué)生將一個“過度包裝”的自己呈現(xiàn)在對方面前，或許會成功。但日后用人單位會失望地發(fā)現(xiàn)，你并不是他們需要的人；而你也有可能對這份工作感到不理想。這對雙方都是損失。 某企業(yè)人事主管舉例說：一位畢業(yè)生被問到對加班的態(tài)度時，回答“加班說明公司效益好，但要有個度?！绷硪晃划厴I(yè)生對于一連串問題都表示“無條件愿意”。結(jié)果，前者被錄用，后者卻沒有。因為，企業(yè)并不希望求職者一味順從，而是保持真誠心態(tài)。 東華大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心主任宋麗貞認(rèn)為，高校輔導(dǎo)學(xué)生面試技巧無可厚非，但更重要的是進行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，從大一到大四循序漸進，讓學(xué)生知道自己適合往哪一類行業(yè)和單位發(fā)展，不斷提升這方面素質(zhì)。這樣，畢業(yè)生求職時才能有的放矢，擁有更大競爭力。 面試官心理探討 　　就心理學(xué)的角度而言。而在面試這種特殊的環(huán)境下，這種差距被進一步擴大了，一方面，應(yīng)聘者會想方設(shè)法先得到錄用通知，另一方面，面試官對應(yīng)聘者存在戒心，心態(tài)可謂千差萬別。如何了解和理解面試官在招聘過程中的心理及其特征，有意識地克服某些不良心理和排除某些心理障礙，對于提交招聘水平和質(zhì)量是有幫助的，以下是我訪問觀察的一些面試官，以自己多年的招聘經(jīng)驗的幾點體會，是最常見的招聘心理： 　　 居高臨下心理 　　面試官的行為和態(tài)度，無論是有意識還是無意識地，都具有居高臨下的特點。這實際造成面試官與被面試官事實的“不平等”地位。雖然說，現(xiàn)在的招聘是“雙向”選擇，但事實上招聘過程中的選擇權(quán)和主動權(quán)絕大多數(shù)情況下還是在面試官一方。這樣的結(jié)果常常使面試官產(chǎn)生心理優(yōu)勢，即無論坐姿、目光、口氣還是說話的方式等方面均表現(xiàn)一種優(yōu)越感，從而給自己定義為“考官”、“導(dǎo)師”、 “領(lǐng)導(dǎo)”等方面的角色。而這種角色對應(yīng)聘者來說，都是有壓力的，是不利于雙方進行溝通的。事實上面試官將這三種角色越強烈地表現(xiàn)出來，被考察者就越緊張，越是有選擇地溝通，越是設(shè)法揚長避短。于是，我們越難真正認(rèn)識被考察者。對于高層次的應(yīng)聘者以及技術(shù)類人員，常常對居高臨下的面試官有反抗、抵觸甚至厭惡情緒。這顯然會影響面試官對應(yīng)聘人的正確而深入地了解，也導(dǎo)致公司難以招聘到真正優(yōu)秀的人才。因此居高臨下的心理應(yīng)盡量克服。 　　 吹毛求疵心理 　　招聘面試過程中，是一個探索、研究、分析、發(fā)現(xiàn)的過程，在這個過程中，應(yīng)該有吹毛求疵的工作作風(fēng)。在面試者與被面試者之間，常常是一方盡量隱藏自己的問題，另一方想方設(shè)法發(fā)現(xiàn)問題。因而，面試人必須有吹毛求疵的毅力、精神和方法，找出面試者可能存在的疑點和問題，然而在招聘實踐中，僅僅如此是不夠的。因為，吹毛求疵只是一種手段和過程，也就是我們常說的追問，而不是結(jié)果。招聘面試人應(yīng)該通過吹毛求疵發(fā)現(xiàn)問題，以小見大從而看到問題的本質(zhì)。問題是許許多多的面試者，僅僅吹毛求疵而已。 　　首先，只見小疵，看不見大的毛病，或者說，不能概括分析，以小見大或只見現(xiàn)象看不到本質(zhì)。如一次我的一位同仁初參加招聘，發(fā)現(xiàn)被面試人說話緊張?？隙ǖ南陆Y(jié)論 “此人溝通交際能力尚可，但有緊張感，談吐不太自然，談問題不深入”。我在進行綜合面試時也與我的同仁有同感。但我所考慮和想探索的是，他為什么緊張，為什么談話吞吞吐吐，為什么有時他又不緊張而談吐自然？在他緊張時，為什么眼睛總逃避我？此點作為一個有較長銷售經(jīng)驗的人，是不應(yīng)該的，這是為什么？這些關(guān)鍵點使我作更深入的探索。過幾輪問答后，我很快發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者持假文賃并編造了自己的一些經(jīng)歷。當(dāng)然，還更有甚者，有一種吹毛求疵的癖好，一心一間專門去雞蛋里挑骨頭，專挑別人的毛病。這有悖于面試工作的基本原則。那就是要談的第二點：在面試過程中，除了吹毛求疵找問題外，面試人最重的工作應(yīng)是想方設(shè)法發(fā)掘被面試人的優(yōu)點、優(yōu)勢、特點、長處，搜尋其能為我所用的東西和潛力，只有在這方面下功夫，才能找到我所需的人才。也只有這樣，才能既看到對方的不足又看到對方的優(yōu)點，從而權(quán)衡利弊，做到揚長避短，用人所人。面試實踐證明，發(fā)現(xiàn)一個人的毛病難，發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)勢和潛力往往更難。對于一般人總喜歡找人家的問題，而對人家的優(yōu)點不以為然，這大概是人性的弱點。 　　先入為見，主觀臆斷 　　人常常喜歡使用經(jīng)驗，這有時并不錯，但不總是對。面試別人，判斷別人和評價別人，一味使用經(jīng)驗，便更易出錯，因為人太復(fù)雜。利用第一印象和直覺，有時也很靈，但是許多有面試經(jīng)驗的人都經(jīng)歷過印象和直覺的陷阱。有一次在一名牌大學(xué)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，碰到一個又黑又丑的卻又喜歡打扮的女碩士生，這是我極不喜歡的形象。面像毫無生氣、毫無靈氣，著裝打扮也不得體，走路的姿態(tài)也缺少文雅大方。原本打算談兩句便打發(fā)她得了?？烧l料到，這女孩一坐到我的面前，突然像換了一個人似的，口齒清晰、思維相當(dāng)敏捷。我慢慢改變了主意，和她細(xì)談起來。我逐漸發(fā)現(xiàn)這個女孩非常聰明、邏輯思維能力超群，對計算機特別是編程方面十分著迷并有不俗的成績。而且，談吐也很得體、聲音很悅耳。這些和她的外表似乎太不協(xié)調(diào)。但這卻便集于一身，我也破天荒地給她打了一個“A+”。 　　以已為標(biāo)竿 　　相當(dāng)數(shù)量的招聘面試人，在面試過程中是以自己為桿竿來衡量應(yīng)聘者的。我的觀察發(fā)現(xiàn)，越是經(jīng)驗豐富、身份與地位高的人，越是喜歡以已為標(biāo)竿。這樣的結(jié)果便是把個人的好惡、價值觀，以及各方面的能力作為錄取的標(biāo)準(zhǔn)。以已為標(biāo)竿的做法，是面試人不成熟的表現(xiàn)或是招聘工作不規(guī)范的表現(xiàn)。即使有的企業(yè)，招聘要求非常清晰，也做過多方面的培訓(xùn)，但面試人在招聘中仍然不能按公司的要求進行操作。根本原因在于面試人是根據(jù)自己的理解來運用招聘標(biāo)準(zhǔn)的；如果標(biāo)準(zhǔn)是不具體的，或者是需要作主觀判斷的如基本素質(zhì)的考察，更容易成為以已為標(biāo)竿進行判斷。因此，很大程度上講，招聘面試很難避免以已為標(biāo)竿的行為。這也就是為什么我們說面試考察的方法常常帶有很濃郁的主觀色彩，其信度是有限的。 　　怎么提高面試工作的效度和信度，是面試的最大難題 。我們常用的方法是： 　　(1)將招聘的崗位或職位要求盡可能細(xì)化和具體化；能量化的盡可能量華。即使對于素質(zhì)（如學(xué)習(xí)能力、思維能力和服務(wù)意識等），也提明確的級別判斷標(biāo)準(zhǔn)。 　　(2)招聘前向面試者講解具體要求。 　　(3)制定“素質(zhì)模型”，統(tǒng)一招聘的標(biāo)準(zhǔn)，提供具體的考察方法。 　　(4)制作標(biāo)準(zhǔn)題庫，設(shè)計各種試題提供給面試者。 　　(5)專業(yè)面試與素質(zhì)面試分試，使面試人員更加專業(yè)化。 　　(6)要求2人以上參與面試，降低某個人在面試中的作用。 　　(7)通過培訓(xùn)，提高面試者的面試人的面試能力。 　　考而并非溝通 　　在絕大多數(shù)面試者的心中，面試就是 “考”。常說的考，一是考查法，即用一定的標(biāo)準(zhǔn)來檢查衡量應(yīng)聘者的行為和活動，二是考察法，即實際地觀察調(diào)查，三是考試法，通過書面和口頭提問的方式，考查知識或技能。事實上，大多數(shù)人的面試只是采用了 “考試”的方法。考試法會中外到處使用，有其價值，特別是對識別應(yīng)聘者的知識是有很大作用的，但其有明顯的不足：第一，考試對識別技能程度效果不好，因為有些技術(shù)能常常需要通過具體情況才能檢驗；第二，難以識別應(yīng)聘者的基本素質(zhì)。因此，有人說一流的面試者已學(xué)會了考察，開始探索人的內(nèi)心世界；二流的面試者會考查，不僅懂得如何識別應(yīng)的知識與技能，而且已開始悉心了解人的行為特征；三流的面試者只會呆板地考試。 　　但是，我們越來越發(fā)現(xiàn)，不論是哪種 “考法”，都有一個重大弊端，那就是應(yīng)聘者處于被動地應(yīng)付，被動地接受。而現(xiàn)代招聘工作已與傳統(tǒng)的招聘發(fā)生了重大變化，面試人不是也不愿處于被挑選的地位，他們也同時在挑選企業(yè)，也希望考查（察）企業(yè)，特別是高層次和人才市場緊缺的人才，“主動”的行為越來越突出。還有一方面，我們還發(fā)現(xiàn)，如果應(yīng)聘者處于被 “考”地位時，回答問題百分之百地有選擇地回答，隱藏了許多東西。 　　我曾有意識改變傳統(tǒng)的、習(xí)慣的做法，調(diào)整 “考”人的心態(tài)，變 “考”為溝通，或把“考”巧妙地融入到雙方的交談與溝通之中，例如，不再問“你了解3G技術(shù)的關(guān)鍵技術(shù)問題嗎？”，而改問“根據(jù)你的經(jīng)驗和知識，你個人認(rèn)為3G技術(shù)的技術(shù)難題是什么，你現(xiàn)在有一些解決的思路沒有？”，不再問 “你到我們企業(yè)應(yīng)聘，是看中我們企業(yè)的什么？”，而改問： “你希望我們給你提供什么樣的條件？”如果可能的話，我會立即回答對方。 　　這樣的心態(tài)的改變，帶來了我的行為方式的變化和態(tài)度的變化，帶來了雙方之間的關(guān)系的變化。被應(yīng)聘者感覺到被尊重，被重視，由于減輕了壓力，能更加坦誠地交流問題，我對他們的了解也更加深入了。 　　按圖索驥（理想的圖和不規(guī)范的圖） 　　2000年11月，深圳某大公司由于開拓海外市場的需求，決意在北京、上海搞大型招聘會，耗資近10萬人民幣，結(jié)果，招聘小組回來報告，沒有招到一個合適人員，我感到十分詫異，問其招聘標(biāo)準(zhǔn)及當(dāng)時的作法，頓時大悟，請看他們的標(biāo)準(zhǔn)中的三條：（1）英文水平：流利地進行書面和口頭交流；（2）工科背景，至少對通信技術(shù)較為精通；（3）有二年以上的相關(guān)產(chǎn)品的銷售經(jīng)驗和對外工作或外貿(mào)經(jīng)驗。不說其他條件，僅以上三條，集于一身的人恐怕“罕見”。雖然，這個標(biāo)準(zhǔn)可能過于理想化，但更主要問題不在于此，而在于面試官，沒有考慮實際情況，而是忠實地按圖索驥。他們說： “標(biāo)準(zhǔn)是不能改變的，領(lǐng)導(dǎo)說過‘寧缺勿濫’?！蔽覇査麄?，碰到一些比較優(yōu)秀的應(yīng)聘者沒有，他們說，有不少人在一個或幾個方面的確不錯，但比較全面的人幾乎沒碰到，一條 “海外銷售”經(jīng)驗，就把百分之九十九的人員攔在外邊了，不過，這也沒辦法。這是一種成熟規(guī)范的按圖索驥，還有一種 “不規(guī)范”的按圖索驥，那就是面試官根本不管職位要求，而是根據(jù)自己心中標(biāo)準(zhǔn)甚至是想象或習(xí)慣進行選擇。 　　我與一些高層管理人員談?wù)衅附?jīng)驗，未料到，都有一些怪論： 　　C某： 千萬別招上海和北京人，上海人刁鉆，斤斤計較，北京人眼高手低，言過其實。 　　A某： 離過婚的或家中父母有離婚史的人最好不考慮。 　　W某： 我們的銷售人員不招從農(nóng)村出來的，不招專業(yè)技術(shù)人員，最好招體育系學(xué)生。 　　E某： 人品要好，有學(xué)習(xí)創(chuàng)新精神，善于思考，發(fā)展要平衡，35歲 　　Q某： 白白胖胖的我不考慮，這種人常常養(yǎng)尊處優(yōu)，吃不了苦，我發(fā)現(xiàn)，幾乎每個面試官心中都有一張獨特的，以其個人價值觀和人生經(jīng)驗構(gòu)成的 “圖”。 　　這些圖對一個面試官來說是十分有用的?！俺墒臁钡陌磮D索驥，大多數(shù)是理想狀況，脫離實際，“不規(guī)范”的按圖索驥，則已使面試官的選擇標(biāo)準(zhǔn)步入歧途。 面試做實力派也要做偶像派 　　轉(zhuǎn)眼又到畢業(yè)生找工作的“黃金時節(jié)”，真正跨入社會的第一步——面試，成為許多尋覓工作的年輕人的頭等大事。企業(yè)青睞實力派，對求職者而言，知識技能這些硬件要素固然重要，但服裝、發(fā)型、談吐、舉止……這讓一些人不以為然的細(xì)節(jié)也可能會起到?jīng)Q定性作用。人靠衣裝，做個偶像派大有必要。如何在多少有些以貌取人的面試階段勝出呢？筆者采訪了有關(guān)專家和部分企業(yè)的人力資源部主管。 　　穿衣打扮有學(xué)問 　　曾有一名求職者前往一所專科學(xué)院應(yīng)聘計算機工程師職位。面試時，這名求職者打上了領(lǐng)帶，穿上了西裝。面試過程很順利，求職者過硬的專業(yè)知識讓招聘老師欣賞不已。 　　在決定是否錄用這名求職者的過程中，卻有一位老師提出了異議：“你們注意到?jīng)]有？這個面試者穿了一雙旅游鞋，一方面，如此裝扮很不得體；另一方面，也說明此人很有個性，也許比較難管理。”但由于當(dāng)時學(xué)院急于用人，大家沒有在意這個細(xì)節(jié)。幾天后，這名求職者到學(xué)院正式上班了。 　　但接下來的事情卻讓人感到意外，人們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)初那位老師的話逐一成真。上班后，此人不拘小節(jié)，衣著隨意。更要命的是，他個性十足，很難聽進別人的意見。領(lǐng)導(dǎo)找他談過幾次話，但收效甚微。日子久了，他成了學(xué)院有名的“刺頭”。 　　面試時要穿啥？你可別小看了這個問題，有些求職者能出色地完成案例分析，卻敗在了穿衣這個“小”問題手上。 　　男生面試著裝穿西裝是最為穩(wěn)妥和安全的。在顏色選擇方面，應(yīng)聘者最好穿深色的西裝，比如灰色、綠色和深藍色，它們給人以穩(wěn)重、忠誠、干練的感覺。在面料選擇方面，最好選擇天然織物做的西裝，因為人造織物的光澤和質(zhì)地給人一種廉價的感覺，缺乏垂感。在款式選擇方面，體瘦的人適宜穿米色、鼠灰色等暖色調(diào)，圖案為格子或人字斜紋的西裝，就會顯得較為豐滿、強壯。體胖的人則可穿深藍、深灰、深咖啡色等西裝，款型可選用直線型的美國式，這會顯得廓形銳利且苗條。 　　襯衫的最理想布料也是天然織物，要穿那些挺括的全棉襯衫。襯衫必須是長袖的，以白色或淡藍 　　色、不帶圖案或條紋的為宜。 　　女生面試著裝一般來說，套裙是首選。在顏色選擇方面，求職者會選擇冷色調(diào)套裙，比如炭黑、雪青、紫紅等。上衣和裙子可以是一色的，也可以采用上淺下深或上深下淺的組合。在面料選擇方面，求職場合穿的套裙應(yīng)該用高檔面料縫制，上衣和裙子要采用同一質(zhì)地、色彩的素色面料。在款式選擇方面，上衣要注重平整、挺括、貼身，較少使用飾物和花邊進行點綴；裙子要以窄裙為主，并且裙長要到膝或者過膝。 　　參加面試的女生可以適當(dāng)?shù)鼗c淡妝，包括口紅，但不能濃妝艷抹，過于妖嬈，不符合大學(xué)生的形象與身份。 　　面試禮儀有講究 　去年12月，一家公司通知肖宋去面試。認(rèn)真準(zhǔn)備了一周，肖宋信心十足地前去面試了。 　　材料準(zhǔn)備充分、提前十分鐘到達、衣著得體整潔、回答問題干凈利落，肖宋自認(rèn)做得夠完美。在和面試官愉快地交流了一段時間以后，面試官提出讓他把椅子挪近一些。肖宋按照平時的