【正文】 。8．不要請求招聘人員幫忙。有的人知道招聘人員是自己的校友、老鄉(xiāng)或者朋友，就說“多謝您幫忙了”，這是很不professional的做法。這種習(xí)慣也有人帶到美國去。他們見到中國人做人事經(jīng)理的，就說請給咱幫幫忙，想套近乎。您應(yīng)做的努力就是要認(rèn)真準(zhǔn)備，如果自己實(shí)力不行，也就沒什么機(jī)會(huì)了。說這句話倒是越幫越忙。9．不要問招聘人員的學(xué)歷，尤其對于那些畢業(yè)于名校的學(xué)生更應(yīng)避而不問。招聘人員不定有個(gè)什么學(xué)歷，除非他自己愿意說，或自己暗示出來，或遞話讓您去問，否則最保險(xiǎn)的做法是免提。如何應(yīng)對外企行為性面試其實(shí)挺不喜歡寫面筋，因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的特點(diǎn)，面筋的答案可能會(huì)造成千人一面，反而毀了面試者本身的特質(zhì)——題記，切記。 行為性面試（Behavioral Interview）是外企非常喜歡的一種考察面試者綜合素質(zhì)的方式。它是由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克米蘭博士及其研究小組于上世紀(jì)七十年代初期首創(chuàng)。行為性面試可以通過要求面試者舉親身經(jīng)歷的例子收集信息，總結(jié)出面試者在行為和思維方式上的差異來判斷面試者是否適合申請的職位和公司文化。 哪些企業(yè)用行為性面試 實(shí)際上，所有FMCG（快速消費(fèi)品行業(yè)）企業(yè)，如寶潔（Pamp。G）、高露潔（Colgate）、箭牌（Wrigley）等的面試都在用行為性面試提問類似的問題來考察面試者的綜合素質(zhì)。其他行業(yè)的企業(yè)，如四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所，也會(huì)用到一部分。甚至申請北美的MBA，要申請到好的商學(xué)院也必須先過這一關(guān)。 行為性面試的核心——行為性問題 　　行為性面試的核心，就是行為性問題（Behavioral Question）。我們來看看寶潔八大經(jīng)典問題中的四道。 　　1. Summarize a situation where you took the initiative to get others on an important task or issue, and played a leading role to achieve the results you wanted. 　　2. Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others. 　　3. Give an example of how you worked effectively with people to acplish an important result. 　　4. Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project. 　　這四道題目分別側(cè)重考察了面試者四方面的能力：領(lǐng)導(dǎo)能力（leadership）、溝通能力（munication skills）、團(tuán)隊(duì)精神（team spirit）、創(chuàng)新能力（creativity），而這四個(gè)素質(zhì)再加一個(gè)融會(huì)于每個(gè)問題里的解難能力（problem solving skills），就是所有外企要求的綜合素質(zhì)。當(dāng)然，不同的企業(yè)對能力要求側(cè)重有不同，如FMCG行業(yè)比較側(cè)重leadership，四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所側(cè)重溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神。 怎樣回答好 要回答好這類問題，首先要求面試者有豐富的經(jīng)歷，其次在經(jīng)歷的事件里的所作所為表現(xiàn)出以上五大能力。在這里要提醒一句，編造故事是沒用的。因?yàn)橐诖鸢咐矬w現(xiàn)出五種能力，面試者必然先要明白這些能力是什么。什么是領(lǐng)導(dǎo)能力？什么是溝通能力？每個(gè)人的經(jīng)歷與能力不同，會(huì)有不同的理解，直接導(dǎo)致答案大相徑庭。而且誠實(shí)是所有外企必定珍視的品質(zhì)，面對閱人無數(shù)的面試官，捏造經(jīng)歷必定會(huì)弄巧反拙。這就是行為性面試的精髓所在，一千個(gè)讀者就有一千個(gè)哈姆雷特，永遠(yuǎn)沒有標(biāo)準(zhǔn)答案；這也是為什么寶潔8大經(jīng)典問題從來不是秘密，而且寶潔鼓勵(lì)大家面試前做足準(zhǔn)備去舉例子的原因。 　　這類問題必須按“STAR”格式回答。即Situation——應(yīng)聘人當(dāng)時(shí)遇到的情況如何，Task——應(yīng)聘人當(dāng)時(shí)的主要任務(wù)或責(zé)任，Action——應(yīng)聘人采取或未采取的特定行為，Result——行為的結(jié)果或?qū)е碌淖兓?　　也許很多人都聽說過STAR，知道在面試當(dāng)中一定要用它來回答問題。但是把它能夠熟能生巧的運(yùn)用在各個(gè)例子當(dāng)中卻不是一天半晌就可以的。尤其當(dāng)你在很緊張的面試的情況下，或是當(dāng)面試官突然問你了一個(gè)沒準(zhǔn)備的問題，你可能就忘了這種格式。 　　在這很短的敘述例子的過程中，你的重點(diǎn)應(yīng)該是強(qiáng)調(diào)Action，這是面試官最關(guān)心的部分。所以在時(shí)間分配上，對于Situation和Task你要非常簡潔地一筆帶過，交代清楚大概的背景和你所扮演的角色就可以了。 　　這里簡單舉一個(gè)例子，如自己組織一個(gè)晚會(huì)時(shí)可以這樣： 　　Last year I was the chairman of my faculty. I was assigned to hold a college evening for the graduates. During the preparation, I did several things. 　　Firstly, I wrote a plan for the evening. 　　Secondly, I collected my members to discuss the preparation and listened to different ideas to adopt the best one. 　　Thirdly, I …… 　　As a result of my actions, the evening was very successful and even GZTV reported it in news program on the next day. 　　這里有四個(gè)要點(diǎn)。 　　一，要用主語“I”，千萬不要單純把晚會(huì)準(zhǔn)備過程描述出來，面試官不是想知道這個(gè)晚會(huì)怎么準(zhǔn)備，是想知道你在準(zhǔn)備過程做了什么，對結(jié)果有什么影響。Action部分你所做的事情必須能體現(xiàn)你擁有企業(yè)要求的能力。 　　二，要分點(diǎn)說，像我們的專四專八作文一樣，一定要結(jié)構(gòu)清晰，因?yàn)槊嬖嚬贂?huì)用筆記錄你的答案，沒有結(jié)構(gòu)的話面試官會(huì)記不住。 　　三，一般來說，對每個(gè)問題的回答得控制在23分鐘以內(nèi)。只要答出要點(diǎn)就可以了，面試官會(huì)繼續(xù)追問細(xì)節(jié)，這個(gè)時(shí)候你再回答。雖然舉例子講故事，但切記不可以背書。面試是interview，inter是交互的意思，一定要做到和面試官互動(dòng)，大家像拋繡球一樣，你拋過來我接一下，然后我拋給你你再接。 　　四，回答時(shí)要注意用易懂的語言，盡量避免用術(shù)語，例如一個(gè)計(jì)算機(jī)專業(yè)的同學(xué)應(yīng)聘寶潔時(shí)舉例說明自己做過的一個(gè)項(xiàng)目，面試官如果沒有相關(guān)的知識背景就會(huì)聽不懂，影響了效果。 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)能力關(guān)于leadership，我想多說一點(diǎn)。我們中國人的概念是leader就是領(lǐng)導(dǎo)，就是有一定權(quán)力的人，有下屬匯報(bào)的人。但要知道，有的人在領(lǐng)導(dǎo)的位置上，不一定就有l(wèi)eadership，而有的人不在領(lǐng)導(dǎo)的位置上，但他或她可能在工作當(dāng)中表現(xiàn)出很好的leadership的素質(zhì)和能力。Leadership可以是多種情況，例如，a leader needs to be a change agent. 又例如，it39。d be more difficult to lead people and have them work in concert when they are not reporting to you. 再如，Leadership can be also demonstrated when you successfully carry out a project under the challenging timeline or with limited resource, or when you take initiative, identify a potential business opportunity and bring a new revenue stream to the organization. 我在這里想說的是，不要把leadership理解得很教條和僵化。美國人可以把小小的或看似簡單的事情給安上一個(gè)漂亮的名字。就象project這個(gè)詞。只要是有這么一件事情，有一定的objective，需要人力物力在一定的時(shí)間里完成，都可以稱之為project。所以你沒當(dāng)過領(lǐng)導(dǎo)不要緊。大家把自己的工作經(jīng)歷和人生經(jīng)歷好好想一想，找出關(guān)于leadership的例子應(yīng)該是不難的。 Mock Interview 為了在短時(shí)間內(nèi)流暢順利地提供盡可能多的有用信息給面試官，模擬面試非常有必要?？梢韵劝迅鱾€(gè)例子寫下來，然后再找朋友模擬練習(xí)，然后要朋友對自己的口語、身體語言等等給意見。更好的辦法是利用DV或者數(shù)碼相機(jī)，把整個(gè)模擬面試過程錄下來，再回頭看，不滿意的地方記下來改進(jìn)，模擬幾次后會(huì)有較大的進(jìn)步。 有人說，優(yōu)秀是一種習(xí)慣，優(yōu)秀的人因?yàn)橛辛己玫男袨榱?xí)慣，必定會(huì)一直優(yōu)秀下去。行為性面試就是基于這種理念設(shè)計(jì)的，從面試者的經(jīng)歷判斷面試者的行為習(xí)慣，由面試者的過去預(yù)測其未來。其實(shí)行為性面試的問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案. 應(yīng)屆生如何應(yīng)對外企面試盡管“笨鳥先飛”已經(jīng)成為千古名言，但知名外企在面試時(shí)卻依然看重智力成分，有時(shí)甚至將智力測試放在最重要的位置，而且測試的方式千奇百怪。 　　 一般認(rèn)為智力由觀察力、記憶力、思維力、想象力等基本因素組成，因此外企的智力測試也著重考察這些方面，有時(shí)是注重其中某一方面，有時(shí)則對幾個(gè)方面進(jìn)行綜合考察?！　。?）側(cè)重考察思維力的測試　　如某公司的面試題目：如果你讓工人為你工作7天，給工人的回報(bào)是一根金條。金條平分成相連的7段，你必須在每天結(jié)束時(shí)給他們一段金條，如果只許你兩次把金條弄斷，你如何給你的工人付費(fèi)？像這類題目如果思路不正確的話，往往會(huì)陷入怪圈，百思不得其解。當(dāng)然題目本身也確實(shí)是有一定的難度，要具備相當(dāng)?shù)闹橇λ讲拍芑卮?。盡管很多人知道答案（兩次弄斷應(yīng)分成三份，把金條分成1/2/7和4/7三份。這樣，第1天可以給他1/7；第2天給他2/7，讓他找回1/7；第3天再給他1/7，加上原先的2/7就是3/7；第4天給他那塊4/7，讓他找回那兩塊1/7和2/7的金條；第5天，再給他1/7；第6天和第2天一樣；第7天給他找回的那個(gè)1/7）后都有恍然大悟的感覺，但事實(shí)就是如此，盡管看起來簡單，而在不知道答案之前就是想不到正確的答案?！　。?）側(cè)重考察觀察力的測試　　這類測試往往包含在一些圖形認(rèn)知測驗(yàn)中，相對來說比較簡單，只要仔細(xì)觀察，認(rèn)真分析，正確回答尚不困難?！　。?）側(cè)重考察記憶力的測試　　記憶力對人來說非常重要，雖然人們平時(shí)不覺得，但在生活中幾乎隨時(shí)都離不開記憶力的應(yīng)用，如常用電話號碼、公交路線、經(jīng)常要去地方的地址，基本上都儲(chǔ)存在我們的大腦中，也似乎永遠(yuǎn)不會(huì)忘記。在工作中，客戶給你的電話你可能來不及或不方便寫下，而只能記在大腦中，但往往很快就忘記了。記憶力測試一般來說也沒有對錯(cuò)之分，只有一個(gè)評價(jià)表，得分高，記憶力好；得分低，記憶力差等?！　∪缬械墓咀屒舐氄呓邮苓@樣的測試以考察其記憶力水平：隨機(jī)拿16樣物品；將16個(gè)物品放在一個(gè)44的方格中，給一分鐘的時(shí)間記住物品擺放的位置；將這16個(gè)物品拿走，然后由受測者用最短的時(shí)間恢復(fù)物品擺放的次序。最后統(tǒng)計(jì)求職者擺放物品的正確數(shù)量，從而推知其記憶力的強(qiáng)弱。　?。?）側(cè)重考察想象力的測試　　如有外企的測試題目如下：請估計(jì)北京市該設(shè)置多少加油站比較合適，并說出理由。當(dāng)然，這一題目不僅僅測試想象力，還包括對思維方式、推理能力等素質(zhì)的考察?！　‘?dāng)前更多的情形則是，大多數(shù)外企的智力測試不僅僅是為測試求職者某個(gè)方面的能力而設(shè)，而多以綜合考察為主，即一道題往往測試求職者多個(gè)方面的素質(zhì)。因此，大學(xué)生如果平時(shí)不注意思維方式的訓(xùn)練和知識的積累，往往在面試時(shí)就會(huì)鎩羽而歸。19 / 19