亞洲經(jīng)理薪酬：暗淡之中顯亮點-資料下載頁
2025-06-23 21:36本頁面
【正文】 這也會導致員工過分的內(nèi)部競爭。每個人都指望自己每年能升一級。所以，現(xiàn)在企業(yè)有一種減級增距（Broadbanding）的趨勢，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資差距卻變得更大。 根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（）的網(wǎng)上調(diào)查表明，80%以上的經(jīng)理人認為企業(yè)薪酬管理的關鍵在于建立并運行獎懲分明的薪酬體系，由此可見績效評估以及按績效付酬的原則在企業(yè)中的重要性。李崇基認為，首先必須有明確的績效導向。如通用電氣獎勵的是完成高難度工作指標的人，而波特曼麗嘉酒店則獎勵顧客（包括內(nèi)部和外部的）服務優(yōu)異的員工。其次，企業(yè)要設計一個能夠有效區(qū)分績優(yōu)與績劣員工的績效評估系統(tǒng)。 至于薪酬的對外競爭力，李崇基建議可以通過購買權(quán)威的薪酬調(diào)查資料來判斷。不過，李崇基提醒說，要注意崗位匹配這個前提。因為不同的公司對同一個職位名稱是有不同定義的。例如，同樣一個銷售經(jīng)理，有的管轄范圍僅是上海市的一個區(qū)，有的是整個地區(qū)。兩個崗位在決策責任、工作失誤的后果、所督導的人數(shù)等各方面是不匹配的，薪酬也缺乏可比性。崗位匹配的目的就是把這些不同的崗位，通過同一種職位分析法，使其具有可比性。 為了保持薪酬的對外競爭力，波特曼麗嘉酒店的做法是，一旦某位員工能力和績效達到新的高度，公司就給予升職、加薪，而不是等到年終的大規(guī)?？冃гu估。韓淑媛說：如果等到員工忍無可忍再向你提出，就已經(jīng)太晚了。 薪酬之外的更多選擇 日本商界有句格言：你不能賄賂你的孩子完成家庭作業(yè)，也不能賄賂你太太做晚飯。自然，你不能賄賂員工為公司工作。要使經(jīng)理人為公司一心一意地工作，僅有高薪是不夠的。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（）的網(wǎng)上調(diào)查， 71%以上的經(jīng)理人希望雇主除了薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。還有其他人選擇了良好的工作氛圍和成就感等。 的確，不考慮福利、津貼、非現(xiàn)金獎勵和內(nèi)在回報，薪酬戰(zhàn)略是不完整的。一項有競爭力的綜合福利組合應包括醫(yī)療保險、人壽保險、假期和休假制度，公司某種形式的退休制度和救助計劃。津貼和非現(xiàn)金獎勵可用來辯明重要的個人或團隊對一個項目的貢獻，或展示對公司價值和文化的強烈承諾。各種獎勵通常還包括特別餐會、活動門票、旅游、額外休假和輔助教育。 波特曼麗嘉酒店是這方面的佼佼者，他們?yōu)榫频昝课唤?jīng)理都制定了個人職業(yè)規(guī)劃。韓淑媛說：我不能承諾你一定能得到提升，但我可以承諾給你提供升職所需的各種技能培訓。 付出終有回報，上海波特曼麗嘉酒店不僅是最佳雇主，在業(yè)績上也堪稱最佳。2001年，該酒店被《亞洲金融》雜志評為全球最受歡迎的酒店，還榮獲其他媒體眾多褒揚，如亞洲領先的公司之一亞洲最佳商務酒店等。該酒店平均每間客房收入比北美同行高25%以上，年增長率高于20%。 與現(xiàn)代化公司中的大多數(shù)事情一樣，薪酬已變得更具戰(zhàn)略性，更不必說全球化了。試問一下數(shù)千回歸中國的經(jīng)理人就可豁然開朗。他們不僅帶來了對高效率經(jīng)理人進行獎勵的企業(yè)文化，當然，他們自己也得到了良好的獎勵。 本調(diào)查報告所有圖表數(shù)據(jù)均由惠悅咨詢上海有限公司提供。 作者Jet Magsaysay原為環(huán)球資源Chief Executive Asia雜志總編輯，現(xiàn)為本刊顧問。Jack Yan為本刊專題編輯。陸衛(wèi)軍譯 14 / 14
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