桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院試卷9-資料下載頁
2025-06-22 23:26本頁面
【正文】 ，比較兩者可以看出應(yīng)該選擇第一個方案。四．（每小題14分，共141=14分）1．首先在理論層次：期望理論認為，只有當(dāng)個體預(yù)期到某一行為能給自己帶來既定結(jié)果，并且這一結(jié)果對自己有吸引力時，才會采取這一特定行為。它包括三項變量或三種聯(lián)系：（1）努力績效的聯(lián)系：個體感覺到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性。（2）績效獎賞：個體對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度。（3）吸引力：如果工作完成，個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，與個人目標(biāo)和需要有關(guān)。員工是否愿意從事某種工作，取決于個體的具體目標(biāo)以及員工對工作績效能否實現(xiàn)這一目標(biāo)的認識。（8分）其次，結(jié)合實際分析原因：激勵的總體績效取決于期望理論的三種聯(lián)系的綜合效果。員工要想拿到全勤獎，必須出勤率達到百分之百。這對于一名員工來說很難達到。所以員工根據(jù)自己的過去經(jīng)驗便會認為這種全勤的可能性很??；即使員工認為能達到全勤的結(jié)果，那么企業(yè)能否按照實際承諾給予獎賞呢？如果員工對企業(yè)沒有足夠的信任程度，那么在這個環(huán)節(jié)上也會失去激勵效果。（3分）最后我們還得考慮企業(yè)承諾的全勤獎是否是員工感興趣的東西。對于一個高薪員工來說，少量的全勤獎金額對其的吸引力是很小的。當(dāng)然對于企業(yè)的一個清潔員來說就不一定了。再次提出簡單建議：所以，組織所提供的獎賞應(yīng)該能夠與個體的需要一致；獎賞的重點應(yīng)放在對員工有吸引力的行為上；增加企業(yè)在員工心中的信任度；還的明白期望來自員工的知覺，而不一定是實際情況本身。（3分） 五．案例分析題（每小題10分，共102=20分）1．（1）車間領(lǐng)導(dǎo)對王名實行的是需求層次理論、激勵強化理論和雙因理論激勵。（1分）①需求層次理論即根據(jù)員工的需求，引導(dǎo)員工實現(xiàn)其要求。王名雖然是一位犯過錯誤的員工，但其也有精神層次的需求，需要人們的理解尊重。正因為車間領(lǐng)導(dǎo)考慮到他的這種要求，才激勵了他強烈的上進心和積極性，取得了良好的效果；（2分）②也可以認為對王名實行了激勵強化理論。王名有較好表現(xiàn)，車間領(lǐng)導(dǎo)立即用物的或精神的鼓勵肯定這種行為。王名受鼓勵后，產(chǎn)生了積極的行為；（1分）③還可以認為王名進行了雙因理論激勵，使其激勵因素得到發(fā)揮。（1分）（2）①需求層次理論，認為人們有生理、安全、社交和愛情、自尊和受人尊重及自我實現(xiàn)的要求。主管人員應(yīng)隨機制宜的對待人們的各種需求；（2分）②激勵強化理論認為可以通過積極強化、懲罰、消極強化或逃避性學(xué)習(xí)、消失四種方法改變下級行為；（1分）③雙因素理論認為對行為產(chǎn)生影響的有保健因素和激勵因素。保健因素只能減少人們的不滿意，激勵因素才能激發(fā)員工積極性，產(chǎn)生滿意的效果。（2分） 2．（1）科學(xué)管理論，泰羅。（2分）（2）（1）科學(xué)管理理論的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率；（2）實現(xiàn)最高功效的手段，是用科學(xué)的管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。（2分）（3）（1）制定科學(xué)的作業(yè)方法；（2）科學(xué)的選擇和培養(yǎng)工人；（3）實行有差別的計件工資制；（4）將計劃職能與管理職能分開；（5）實行職能工長制；（6）在管理上實行例外原則。（4分）（答對4點即可）（4）一分為二：（1）該理論在實踐中的先進性；（2）只重視技術(shù)不關(guān)心人的剝削性。（2分）
語文相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1