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像企業(yè)一樣運作社團-資料下載頁

2025-06-22 20:16本頁面
  

【正文】 是陣痛期,各種問題、各種矛盾出現(xiàn),主要是內部問題,有的人退出,有的人說這說那,組織看上去處于危險邊緣;第三階段是成長期,在問題中突破出來后,組織不斷嘗試探索,經過磨合后相互信任,對未來充滿理性的信心;第四階段是成熟期,組織走向輝煌,組織穩(wěn)定發(fā)展,這個可以持續(xù)漫長的時期;第五階段是改革期,成熟期不斷積淀的問題又顯現(xiàn)出來,需要革新了。反正組織一帆風順是想象的,基本不可能,要有毅力,好多協(xié)會總是處以一個初始階段,遇到問題就交給新人,回到蜜月期,不能堅持。有問題就去處理,有問題就有進步,我們應該樂意去遇到問題,不能頹廢,相反頹廢的人就可以離開協(xié)會了。以上理論結合了團隊集體的管理智慧,他們把自己的團隊經驗,匯入到協(xié)會中,以及借鑒了其他優(yōu)秀組織的管理思想,還感謝創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)家的建議,老師領導的指點,還有感謝杰克韋爾奇、德魯克這樣的書中人物的支持。原作者:陳毅華 東北林業(yè)大學以上模式管理、內部管理、外部管理是相互相成,需要把握適度的節(jié)奏,階段性地重點傾斜,同時地系統(tǒng)地開展,不可偏廢,充分利用其它兩點來促進其完善。比如,框架的建立,可以在吸納新鮮力量的時候帶入新元素,在企業(yè)家的指導下完善。這樣反復幾個輪回,組織的進步會比那些聲稱“腳踏實步”的效果好得多,我們也理性地強調基礎,但不能忽略管理藝術的強大功效。組織領導要給自己的社團評估,系統(tǒng)建設多少分,內部管理多少分,外部管理多少分?看看社團哪方面需要加強,自己在哪方面做了努力?;顒邮墙M織的自然產物,上任之后,要首先關心這三者,再帶領組織開展活動,不要一味組織活動,而忘記自身組織的成長,甚至透支組織肌體。要升級組織實力,很簡單,從三者中選擇一個容易下手,并有優(yōu)勢的地方,在階段內重點升級,在穩(wěn)定之后,開始另外一個方面的升級,就可以達到成螺旋式地跨步發(fā)展。第二部分——系統(tǒng)意識管理這是人組成的社會,我們考慮任何事物的時候,都離不開人這個因素,那首當其沖就是管理人們的意識。你的社員(員工)怎么想,參與者(消費者)怎么想,你以及核心人員怎么想?這三者是和諧向上的,那么你的社團就會蒸蒸日上。第一是領導者的自我管理,具有使命感;第二是組織要有核心競爭力,要給大家清晰的印象;第三是要有令人心動的愿景,社員上下都有清晰的“革命”路線。前三者,都是基于“事務”的角度看問題,此三者,從“人心”的角度考慮組織的建設問題。21起點:領導者的自我管理在管理協(xié)會的時候,首先強調領導者的自我管理,反求諸己也是國人需要的意識。作為領導,做正確的事,把事情做對,這都是相當?shù)目简灒斏项I導并非意味做到了領導。有困難,也才有領導的意義,所以領導的認識意識是非常重要的。第一,領導者要高度認識的責任心,要現(xiàn)實領導的實質意義。一個社團,可以弱到消亡,強到影響全國,這就是機會,我們要抓住機會鍛煉自己,現(xiàn)在很多企業(yè)家都是從社團系統(tǒng)走出去的。領導者應該將其視為第一工作,不能在其位忘其職,甚至聲稱還有別的重要事情忙,因為這是一個系統(tǒng)工作,因為所做的事很多,需要絕對投入;想想隊伍的定位是什么,你需要站在思想行動的前沿,才能服眾。要想象協(xié)會就是一個企業(yè),在協(xié)會工作,需要像企業(yè)家一樣的意識,光榮而艱巨。否則,領導者會將自己的膚淺認識強加于隊伍,把隊伍的高度降低,打擊隊伍士氣,隊伍也會繼續(xù)低落。如果成員以為在修建宏偉的教堂,而領導者卻以為在砌磚,那么這個組織就相當危險了,哪怕他是砌磚的頂尖高手。其實組織怕的是將砌磚高手作為領導,他的片面認識會導致機構的單元化,其還不斷堆積自己的權威,炫耀其專長,或導致他原先負責的部門規(guī)模最大化。社團應該是開放的,像企業(yè)一樣,領導者甚至可以空降,但絕不可隨意讓人擔當。因為在于他將會給予組織帶來什么,而忽略他曾經帶來什么,如果他曾經帶給組織什么,可以通過“獎牌”來表示,但絕不可用“職位”來獎勵。職位是責任,面向未來而非過去,擔負著組織的興衰使命,需要全身心地投入,如果有別的重要事情做就不要擔當。這是面對現(xiàn)實的第一個思考。第二,領導者要心胸開闊的公益心,為大眾創(chuàng)造價值。當上領導者,這是工作的開始,不是工作的終點。由于長期官本位的思想,尤其是學生會等學生機構的腐化,有的人以為當上領導者,就是實力的證明或者以為相當風光,從而忘記工作的本質。圈點社倡導的的文化“不求謀職,但求謀事”,是基于公益精神的價值觀,諸位可以參考。學生在社團工作,大多是為了積累未來的工作和生活的資本,很多世俗的認識誤區(qū)導致組織變性腐朽,如果認識到這樣的事實:企業(yè)在招聘是看重的是具體做過什么,而不是當過什么,而且發(fā)展最終看的還是自身修煉,即使同樣是社長也有優(yōu)劣之分,就看是否成功領導做過事情。社團需要忽略那些虛無縹緲的東西,要追求實實在在的東西。你讓更多人受益,那么你的收獲也更多,與其專注于外在修飾,不如專注于自身修煉。這是面對現(xiàn)實的第二個思考。第三,領導者要有勇往直前的氣勢,帶領組織克服困難前進。如果領導者認為現(xiàn)實很理想,而且還沒有認識到挑戰(zhàn)困難的意義,盲目樂觀,所以就沒有遭遇困難的準備,一旦遭遇困難,就回避逃避,不以團隊整體著想,覺得自己就此停住反正也是收獲,付出多不值得。實際上,領導者的主要能力是解決困難,在他自認為擔當領導遭遇困難,卻沒有收獲的時候其實收獲最多,有的收獲是感覺不出來的。所以,在社團領導需要有勇敢挑戰(zhàn)困難的意識,說了就得實現(xiàn)承諾,只可多做不可少做。沒有這樣的意識,社員就有被“出賣”被“欺騙”的顧慮,要擔當領導就得首先許下承諾:“不拋棄、不放棄”。而且在原有的水平上,更上一個臺階,你才算是成功領導了這個社團。這是面對現(xiàn)實的第三個思考。第四,領導者需要營造伙伴合作式的溫馨氛圍,激發(fā)團隊精神。社團的領導者,其實更多是一種自然產生的領導,是溫和民主產生的領導。因為,在社團每一個都是伙伴,每個人也都必須站在領導者的高度去思考,平等友愛,雖然需要分工,但絕對弱化職位關系。如果社團因為競選而爭奪權力導致人才流失,那么就必須整頓領導者制度。社團應該賦予每個人平等的權力,普通成員都可以享有臨時領導權,可以實現(xiàn)自己的理想,有想法就成為項目負責人,那么為了做領導而作領導是沒有意義的。協(xié)會的工作是具有挑戰(zhàn)性的,作為領導者,在于能否帶領團隊進入新的境界,而不僅僅踏步做好團隊,或者像西西弗斯推石頭。每一個人都是組織的主人,你不能搞“一言堂”,領導的意義在于讓每一人都為著共同的目標努力,發(fā)揮成員的主動性,讓大伙都愿意“出生入死”。你需要謙虛,傾聽,授權,自省。社團的生活,我們要營造像家一樣的氣氛,并讓我們的大學生會豐富多彩。這是面對現(xiàn)實的第四個思考。在我擔當領導的時候,我成長很多的就是每當社團遇到困難的時候,我就去看企業(yè)管理的書籍,或者咨詢一些企業(yè)人士,那這種收獲就是巨大的,這比什么創(chuàng)業(yè)大賽還刺激。而我有朋友去做真正的創(chuàng)業(yè)項目,我猶豫很久之后還是決定堅守社團,因為這里可以盡情張揚理想主義,而且這個環(huán)境的要素更加全面,甚至比真正的企業(yè)更加全面,企業(yè)面對雖然真實但太具體太現(xiàn)實。領導需要的素質很多,人格魅力、知識才學、決策能力、系統(tǒng)思維能力、會議管理、組織策劃、公共演說、項目管理、企業(yè)文化、品牌管理、公共關系等等,都可以通過社團得到全面的鍛煉。另外,還需要學會時間管理,因為我們還有學習等大學課題需要平衡,但我希望我們可以視此為挑戰(zhàn)。要均衡時間,注重效率問題,適當舍棄一些東西,但是一定要適度。在領導產生之前,建議要求領導候選人閱讀相關書籍,積累領導知識儲備,和領域素養(yǎng)。保證在領導產生之前,就已經具備領導能力,組織都感覺“你辦事,我放心”,而不是憑機遇闖運氣,組織發(fā)展不可因領導者的隨機,而導致組織的生死偶然。最后強調,協(xié)會領導者的工作需要使命感,因為還是我們基于公益精神的,更因為弘揚大學精神的責任,以上這些意識社團的每個成員理應都必須具備,而不只是領導者,而社團要讓社員也有領導的機會,以及培養(yǎng)他們領導意識,感染大學精神。我們不能是缺失精神的青年,在這個缺失精神的時代里。獨立思考的大學青年們,任何社團都是大學精神的一個載體,我們難道不為之激動嗎?如果大學里沒有吶喊,沒有人開始,還等待田野里出現(xiàn)吶喊嗎?22制高點:建立核心競爭力你這個社團給別的清晰印象是什么?你的社團有哪些亮點?這些亮點就是核心競爭力。核心競爭力,是企業(yè)常常強調的。社團的建立,就是要通過自我修煉,建立個人的核心競爭力,促進良性的成才文化氛圍的形成。我們每個大學生也在想在全國眾多一流人才中,如何擁有自己的核心競爭力。組織也需要建立核心競爭力,比如圈點社的眼光是在國內范圍做一流社團,那就要構建全國優(yōu)秀社團的“勢”,這個勢的構建,靠的是核心競爭力。有了核心競爭力,能夠創(chuàng)造有市場的產品——活動,那么我們可以“以其無爭故天下莫能與之爭”;還有一個產品就是若干年以后的這些社員們的成就。我們談資源,談學習,其實就是為了自身的核心競爭力。大學的意義子哪里,大學眾多資源中,怎樣去開發(fā)、獲取、利用是修煉的關鍵。根據(jù)經濟學中的比較優(yōu)勢原理,就是利用優(yōu)勢部分資源,你所在的大學,哪些是優(yōu)勢資源,如果充分地開發(fā)和利用,夸張地說你就勝似在耶魯牛津讀書。有的同學過分追求虛無的東西,其為前途著想的動機是好的,但結果可能是壞的。如果錯過了大學里的優(yōu)勢資源,那么即使看上去風光的,也是得不償失的。社團要求有這樣的理性,要追求高度,首先要有高度的視野,忽略那些虛無縹緲的東西,追求務實。社團就是要挖掘這些資源,誰挖掘得最好,誰的競爭力就強。社長呢,這也體現(xiàn)著能力,鍛煉著能力,對就業(yè)也是很有幫助,不要站著茅坑不拉屎,只是一味追逐機會,而不把機會變成價值。協(xié)會的核心競爭力建立在我們自身的優(yōu)勢上面。我們的優(yōu)勢在哪里,就朝哪里努力。優(yōu)勢表現(xiàn)在差異上,圈點社可以說是全新的,其理念處于前沿。在建立過程中,我們充分發(fā)揮了企業(yè)模式的優(yōu)勢,團隊具備了企業(yè)一樣的張力。組織的核心競爭力怎樣建立,是需要規(guī)劃的,協(xié)會要有目的地構建。開始階段,優(yōu)勢可能表現(xiàn)在很多方面,在逐步發(fā)展中,有些優(yōu)勢可能會讓別的組織學習去,這是我們愿意看到的,達到的文化的目的,做社團要豁達。但是組織卻不能因此手忙腳亂。核心競爭力,在每個階段需要調整,做到別人做不到核心方面。協(xié)會創(chuàng)新出來的活動,可以移植到別的組織去,甚至建立一個新的組織,或者建立合作。保留必須的部分,去除不必要的部分,是發(fā)展中需要注意的。比如,圈點社的定位是智囊,那么核心競爭力應該建立在“智慧”上面,也就是創(chuàng)新力上,比我們執(zhí)行力還要強悍的程度。我們就要吸收那些有想法的人,大學生的優(yōu)勢是創(chuàng)新,就是我們的優(yōu)勢,其背后的支撐是人才的優(yōu)勢、模式的優(yōu)勢、文化的優(yōu)勢、資源的優(yōu)勢。雖然這里講的是我所創(chuàng)建的圈點社,但其張揚大學精神的本質,而非特定之領域,適合任何社團,建議有志之士引入這種模式,筆者曾經還夢想把這種模式推廣到各個高校,播散高校文化的種子,因為大學生有的就是想法和理想,來源于各種創(chuàng)新,通過創(chuàng)新構建各種優(yōu)勢。核心競爭力是在以上三個框架內眾多因子的基礎上建立,最終體現(xiàn)在活動品牌上。如果協(xié)會是多元化發(fā)展,需要建立處于系統(tǒng)之內的多個品牌,共同構建社團的核心競爭力。23終點:愿景的逐步實現(xiàn)在領導社團的很長時間里,需要一直在反復地問自己:我們到底做什么,想達到什么樣的愿景?我們也在這樣的疑惑中不斷完善自己。這個問題也將繼續(xù)拷問社團的每個人。認識自我,似乎是最頭疼是事。其他組織如果要這么問,大多也會糊涂,不知道自己存在的意義在哪里。組織首先需要明確自己是做什么的,建立共同的愿景,上下同心,那么,就不會出現(xiàn)扯淡、官僚、迷茫了。尋找一種意義,是實現(xiàn)組織輝煌的前提。先從最高領導開始,需要把這個問題想清楚。自己需要找到意義,作為領導者的使命感,并將這種使命感傳遞給成員。有使命感是幸福的事,很難想象一個沒有使命感的領導,去要求成員達到自己想達到的標準,用命令、權威去要求成員,然后責難、批評、絕望,這個組織就被糟蹋了。愿景的闡述盡量不要像中國的企業(yè)一樣籠統(tǒng),可以先從整體一兩句話定位闡述,然后從學校、學生、社會、社員、活動等涉及的各個層面去闡述。你給學生什么影響?你給學校什么影響?你給社員什么影響?……這樣你至少會知道愿景在哪里,就可以實現(xiàn)理想了。成員須和領導有著一致的愿景,繪制出一幅明確的清晰的圖紙,成員就會積極主動工作,交出出乎意料的優(yōu)秀作品。如果給予的是一個模糊的混亂的圖紙,成員就迷茫。領導如果知道愿景,而不愿告訴成員愿景是什么,那么成員就感覺自己充當工具,主動性是絕對沒有的,年輕人有著過量的精力,總會找到一種方式去磨耗的,譬如扯淡,而有骨氣的人會離開這個組織,從而“劣幣逐良幣”的惡性循環(huán)。而磨耗看上去也是在做事,有骨氣有使命感的人卻會旁觀,淘汰機制就是逆向的了。所以,愿景是非常重要的,愿景也是文化的開始,是目標管理的前提。大學階段,學生組織大多都應該是基于公益的。建立共同的愿景就是成員最大的參與,才能釋放成員的能量。協(xié)會實際上每個人都賦予領導這樣的隱形權利,更需要如此,誰的思想超前了,誰就站前在面領航,而領導實際作護航。像雁群一樣,保持人字形,卻有著極大的流動性,保證組織的有機生命力。愿景的逐步接近,是最好的激勵,團隊隨時隨刻都需要這種進步。這種進步最好是在戰(zhàn)略的指導下,階段性的進步。第三部分——衡量社團的指標我們如何來衡量自己社團的優(yōu)良成績呢?是不是其樂融融就是最好的局面?抑或是風風火火就是?或是上了新聞廣而告之就是最佳?我們常常這樣來判斷,自得其樂,其實不然,偏離了評判的根本。這里我總結三個指標來衡量社團的優(yōu)良,從一個宏觀的角度。第一是社員的成長。就是社員參與其中獲得的快樂、知識、情感、精神、興趣、友誼等的收獲。民國初年辜鴻銘先生在《中國人的精神》開篇闡述道:“要估量一個文明,不在于所建筑的城市是如何宏偉,建筑是如何華麗,道路是如何華麗,甚至也跟所創(chuàng)造的制度、藝術、科學無關;而在于這個文明下產生了什么樣的人,什么樣的男人和女人,它揭示了文明的靈魂?!蓖瑯游覀冴P心社員到底因社團產生了多少影響,形成了什么樣的社員。這是最高標準,倘若沒有這種質的影響,那可以看看社員收獲了哪些量的影響。再聲稱出色的社團,社員的滿意度如果很低,這個社團就是不成熟的,不成功的。從一個高度來說,只要我們的社員形成良好的習慣、優(yōu)良的品質、開闊的視野、深厚的學養(yǎng)、茂盛的精神、健壯之體魄,那么這個社團不但是優(yōu)秀,而且為“中國人、中國文化、中國”做出了貢獻,是真正的愛國者。譬
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