【正文】 大幅度提前完成重大任務者。二級熱情為用戶服務，經常得到用戶書面表揚，成績突出者。對于公司業(yè)務有特殊貢獻﹐足為全公司表率者。三級為公司贏得很高信譽與良好的社會形象者?？偛锰貏e獎（個人）27 / 43節(jié)約物料或對廢料利用，卓有成效者。舉發(fā)舞弊、違規(guī)、盜竊、泄密、浪費、損毀公物或其它有關本公司權益者。一級發(fā)現職責外的故障，予以速報或妥善處理防止損害者。遇有災難，勇于負責，處理得當者。二級 遇有意外或災害，奮不顧身，不避危難，處置得宜﹐保全人身或財物之安全因而減少損害者。三級 維護公司重大利益，避免重大損失者。管理成就獎（個人）一級品行端正、所管理團隊有具體成效并能及時完成任務者，團隊氛圍良好。二級 超額或超標準或大幅度提前完成重大任務者，團隊合作愉塊。三級 有獨到的管理模式，并在公司范圍內得到推廣，效果顯著。合理化建議獎（個人）一級對生產或管理制度提出改進建議，經采納實施，卓有成效者。二級 研究發(fā)明，對公司有貢獻，并使綜合成本降低，利潤增加較大者。三級團隊合作獎（個人 /團隊）個人：協調或促進內部團結表現特佳者。個人：愛護團體榮譽﹐足為同仁表率者。一級團隊：團隊業(yè)績優(yōu)秀，有具體成效并能及時完成任務者，團隊氛圍良好。二級團隊：超額或超標準或大幅度提前完成重大任務者，團隊合作愉塊。28 / 43? 獎勵方式對員工的獎勵方式包括：獎金，職務或級別晉升，度假，培訓，參與公司舉辦的各種聚會。（四） 懲處以事實為依據，以國家法規(guī)及公司的各項規(guī)章制度為準繩，對員工懲處要定性準確，處理恰當，行政處罰和經濟處罰相結合。? 懲處種類與級別 種類級別日常行為過失對一些與日常行為有關的責任、守則的輕微疏忽。輕微對公司其他員工或其他公司有關人士無禮、粗魯、狂暴。屢犯(三次以上，含兩次)輕微行為過失。在工作時間內對公司其他員工或其他與公司有關的人士放肆、冒犯粗暴的行為及在與公司有關的事項上在工作以外的時間和辦公場所以外有上述表現。拒絕誠意地回答直接經理或管理層經理所提出的任何合法問題。一般不向人事部門報告有關個人資料的變動。屢犯(兩次以上，含兩次)一般行為過失。嚴重疏忽有關日常行為的守則，指示或一般標準、辦公室規(guī)章等。重大 在公司工作時間內包括在公司外和工作時間外就公司有關的情況向其他員工或其他與公司有關的人員進行恐嚇或以任何方式進行威脅或使用強迫手段。29 / 43當主管提出任何與公司、公司經營或調查工作出勤等有關的正當問題時,或員工在要求休假、福利等情況下作出虛假，不完整或誤導的說明，或提供不真實的材料。試圖掩飾其他員工所犯的行為過失或過錯，對其他員工所犯的行為過失或過錯提供不真實的情況。在工作時間于公司辦公區(qū)進行賭博活動。未經許可動用公司的金錢或資金。從其他員工或任何與公司有關的人士處接受或索取金錢、賄賂、不正當的禮物或報酬，或向該員工或有關人士贈送或給予上述物品。未經公司許可，在外從事兼職工作。故意填報不正確的個人資料。涂改請假單，呈交偽造的醫(yī)院證明書或其他證明文件欺騙公司。在營業(yè)廳或辦公室募捐或散發(fā)與上海有線無關的文件利用營業(yè)廳或辦公室進行任何與上海有線無關的商業(yè)活動。違反行為守則或一般行為規(guī)范的犯罪行為或嚴重觸犯法紀。違反公司規(guī)定，屢教不改。在工作時間內外或工廠場所內外就公司有關的事項, 對其他員工或其他與公司有關的人士進行阻擋、毆打、打架，或任何其他暴力行為。偷竊、盜用、藏匿或未經許可試圖從公司取出任何屬于公司或任何公司有關人士的財物。故意損害屬于公司或其他員工或任何其他公司有關人士的任何財物或故意造成他們的財物遭受損害。在公司內從事破壞活動、窺探公司業(yè)務秘密或泄漏任何不利于公司的機密消息。嚴重未經許可向任何人士透露與公司、公司業(yè)務或經營有關的技術或其他保密材料、數據、繪圖、指示等。30 / 43參與和公司利益沖突的其他經營活動或受雇于其中，或從中獲利。利用工作職權，收受他人金錢或實物，造成惡劣影響或侵害公司利益。履行職責過失對一些與日常工作職責、辦公室規(guī)章制度有關的守則輕微疏忽。不經意的怠工或和辦公室規(guī)章制度相抵觸。輕微沒有按照既定的做法、守則或指示就工作所需的任何材料，信息等及時地與其他員工溝通或向主管匯報。履行職責時屢犯(兩次以上,含兩次 )輕微行為過失。故意造成公司財產不必要浪費或損害,金額達到人民幣______元的。在工作時間內行為不檢，例如高聲大笑、嬉戲，互相追逐或喧嘩吵鬧。在發(fā)生輕微事故，執(zhí)行工作出錯，或出現輕微損害，浪費或其他事情時沒有立即通知直接經理或其他主管經理。一般拒絕與其他員工協作。在接獲警告信后仍屢犯職責方面的行為過失。嚴重玩忽職守。不服從其主管或其他主管人員的合法命令。造成重大浪費和損害, 金額達到人民幣______元以上的。在公司表格和其他文件上填寫錯誤或虛構的材料。在上班時間打瞌睡，睡覺。工作時間內在工作區(qū)內飲用含酒精的飲料。隱瞞或不向經理或其他員工傳達公司需要的資料和信息，如重大損失或事故等。工作輕率或疏忽，導致嚴重損害員工身心健康和工作積極性。重大在工作時間內睡覺或從事私人工作。31 / 43不服從上司的命令或拒絕接受工作調派。在接獲最后警告信后，或被處罰后仍然在履行職責方面犯有任何行為過失。故意違反職守，守則或指示的行為。蓄意煽動員工鬧事或怠工。嚴重因玩忽職守造成公司的重大損失和損害。金額達到人民幣______元以上的。出勤方面過失無故遲到。未經主管同意便休假，且沒有恰當或可證明理由的。輕微因私人原因，如接聽私人電話過長或過于頻繁地中斷工作，或利用公司電話打過多私人長途。出勤方面屢犯(兩次以上，含兩次 )輕微行為過失。一般 缺勤一天不上班且無事先通知直接經理或部門經理或人力資源部。遲到 30 分鐘兩次以上。在接獲警告信后仍犯出勤方面的行為過失。嚴重疏忽有關出勤、休假、小休等守則、指示和慣例。重大連續(xù)三天缺勤而沒有預先通知或無正當理由說明事先不能請假；為休假而提出虛假或誤導的理由。在接獲最后警告信后，或被處罰后仍然在出勤方面有任何行為過失。故意違反公司有關休假，出勤，小休等方面守則，指示和慣例。嚴重連續(xù)三天(含三天)以上缺勤而沒有事先通知直接經理、部門經理或人力資源部，或事后沒有正當合法證明說明理由。衛(wèi)生安全方面過失忽視危險警告牌等。輕微其他方面輕微行為過失。32 / 43屢犯(兩次以上，含兩次)安全、衛(wèi)生或辦公室管理方面的輕微過失。疏忽與安全、衛(wèi)生和工作區(qū)管理有關的守則和指示。在工作區(qū)內非特別劃為吸煙區(qū)的地帶吸煙。在并非公司專門為棄置垃圾或廢物而設的地方扔倒垃圾或任何廢物。在公司非吸煙區(qū)內吸煙，隨地吐痰。一般其他方面的一般行為過失。在接獲警告信后仍然觸犯有關該等事項的任何行為過失。嚴重疏忽與安全、衛(wèi)生、工作管理有關的守則或指示。酗酒后上班。重大其它方面的重大行為過失。在接獲最后警告信或處罰后，仍然在安全，衛(wèi)生和工作管理方面有任何行為過失。未經許可亂動安全設施，警報信息等。嚴重違反國家法律，法規(guī)方面的有關規(guī)定。嚴重其他方面的嚴重行為過失。? 懲處方式公司訂立了下列可能發(fā)生的違紀事件及相應的處分措施：? 輕微行為過失：初犯及再犯——提出口頭警告 再犯——提出過失記錄三犯——提出書面警告? 一般行為過失：初犯——提出書面警告 再犯——通報批評、降職、降級33 / 43? 重大行為過失：初犯——通報批評、降職、降級 再犯——解除勞動合同? 嚴重行為過失：解除勞動合同或交司法機關處理不同類別之違紀事情有不同的紀律處分措施，具體如下：? 如屬輕微過失或工作有誤，部門向員工提出口頭警告，旨在給當事人提供一個立即改正錯誤的機會。? 如屬屢犯(三次以上，含三次 )的輕微行為過失或一般行為過失，部門經理工發(fā)出書面警告并將復印件交人力資源部備案。對于較為嚴重的過錯，屢犯過錯造成連續(xù)不努力工作，在給予這種處分的同時或其后，還可以考慮這樣幾種措施：不予加薪,降級，部門經理作出這類處分。? 如下屬獲警告信后再犯的一般行為過失，或所犯為重大行為過失,員工可能被停職，降薪以待進一步調查，員工亦會接受最后書面警告。? 如屬接獲最后書面警告通知后新犯的重大行為過失兩次以上(含兩次) 的行為過失，或為嚴重觸犯紀律，員工應被立即解雇，其勞動合同同時解除。? 部門及人力資源部在采取違紀處分前應確認事實并準許員工就有關事件進行解釋。如下被指稱為重大行為過失,進而嚴重觸犯法規(guī)的,將以解除勞動關系作為嚴重懲罰。部門經理處理員工過失時，要本著實事求是、治病救人的原則，與當事員工一起分析過失的原因，并提出今后改正的方法。34 / 43 八. 監(jiān)督制度（一） 投訴程序為確保勞動關系的公平，員工有權就關于工作，勞動條件及與其他員工關系等事宜提出建議，投訴及申訴，并有權利得到公司的解釋，但員工必須事先向其部門經理論提出該等事項。如果結果并不令人滿意，員工可就建議，投訴或申訴向人力資源部乃至公司的高層管理經理按下列渠道提出:第一步:：員工應向其部門呈交一份書面投訴 (說明時間，地點和他所面對的事件)。部門應在三天內書面答復解釋其立場和判斷基礎。第二步:：如員工對其部門的解釋不滿意，可向其高層主管經理投訴并送人力資源部備案。第三步：人力資源部應積極協調員工的部門或其高層主管經理就員工提出的投訴在七個工作日內答復員工。（二） 申訴不滿程序所有員工均有權尋求解決工作中遇到的問題。公司希望公平、迅速解決所提出的問題。公司設立勞動爭議調解委員會，各部門（子公司）設立勞動爭議調解小組，行使勞動爭議的調解職能。調解委員會（小組）一般為五至七人。由員工代表、公司（部門或子公司）行政代表、公司（部門或子公司）黨群組織代表。具體名單由公司總經理與人力資源部、工會共同協商而定。員工可按下述程序提出問題，或申訴不滿：第一步：員工應先與自己直接管理者就有關問題進行協商。如問題未能在合理時間內得到解決，有關經理或員工應將問題提交上一級管理者，同時通知人力資源部。第二步：員工與上一級經理進行協商。人力資源部代表旁聽或參與協商。 上一級經理參考人力資源部代表的意見作出決定。如問題還得不到解決,應提交調解委員會（小組） 。35 / 43第三步： 最終由勞動爭議調解委員會做出決定調解不成的勞動爭議，當事人可以向公司調解委員會申請調解，也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。36 / 43結束語再次歡迎你加入上海有線。我們盼望與你一起共事，并盡我們所能，使你的工作稱心如意。我們正為你在上海有線的成功提供了你應該知道的資料。敬請反復閱讀本手冊，如果你在本公司工作中仍有疑惑的地方，請別忘記向你的經理或人力資源部詢問。本手冊涉及之內容，僅供公司內部使用，手冊中的任何內容不得提供給公司以外的人員。請你妥善保存此手冊。一旦離開公司，應主動將手冊歸還公司人力資源部。本手冊的解釋權歸上海有線網絡有限公司人力資源部所有。本手冊隨時會有更改或修正，以體現本公司所制定并生效的新政策。有關這方面的資料我們會盡早通知你。我們更歡迎你對公司的政策及本手冊提出寶貴意見。我們希望本手冊幫助你進步，在此之后，最重要是你個人的努力和勤奮，如果你閃閃發(fā)亮，我們亦可分享一分光明。人力資源部