任職資格等級標準及不同等級培訓要點-倉儲主管-資料下載頁
2025-05-29 08:59本頁面
【導讀】根據(jù)各用人單位提供的人員需求信息，策劃人力資源招聘文案。遵照人員招募的基本流程，運用人員招募的常用手段，組織實施招募活動。及時將招聘計劃和完成情況發(fā)布在公司內(nèi)部信息網(wǎng)上。及時清查待轉(zhuǎn)正員工的基本信息，組織轉(zhuǎn)正考核，擬定轉(zhuǎn)正通知。根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，辦理員工異動手續(xù)。協(xié)助部門主管督促員工關(guān)系專員及時將數(shù)據(jù)資料錄入數(shù)據(jù)庫。業(yè)職務說明書體系。3經(jīng)驗：人力資源管理從業(yè)一年及以上，十次以上實際招聘活動經(jīng)驗。理解企業(yè)與各部門業(yè)務及其變化，督導各部門及時對職務說明書作出修訂。通過組織有效的招聘活動，保證組織人員供給的及時性與有效性。重要信息與解決方案。根據(jù)年度招聘活動，進行招聘的成本與效果分析，并撰寫分析報告。2將提煉出來的行為要項進行必要的合并與削減。4描述每一資格等級的行為要項的行為標準。行為要項在數(shù)量上并不必然等于應負責任要項。發(fā)任職資格標準的時候，企業(yè)的培訓專員應當參與進來。
【正文】 一個行為要項。 3 對職位進行分級（研討），并確定每一等級的行為要項。 通過分析，我們要確定該職位設置多少個任職資格等級比較合適（基本思路：該職位在企業(yè)中的實際發(fā)育情況，業(yè)界標桿） 確定了資格等級之后，我們需要確定每一資格等級應該具備什么樣的行為要項（ 事實上，并不是每一資格等級都應具備相同行為要項 ）。 4 描述每一資 格等級的行為要項的行為標準。 可以從最低級或最高級開始描述，或者 順次描述 可以反復、來回修改 建議： 一次完成一條行為要項 5 注意事項： 行為要項在數(shù)量上并不必然等于應負責任要項。 劃分級別的時候，一方面要考慮企業(yè)的實際情況，另一方面要考慮現(xiàn)實區(qū)分度 。 基本上 可以根據(jù)職位任職者的現(xiàn)有水平作為中間或最低級別，如果同一職位有不同的任職者，可以績效居中者的水平作為中間級別的標準 。 6 任職資格等級越高，要求任職者所應具備的知識與技能的要求也越高 ，因而，在較低資格等級中涉及的行為，較高資格等級的任職者都應具備，但是，較高 資格等級的行為描述中沒必要重復列出。 7 在確定了每一任職資格等級的行為標準之后，趁機提煉每一等級的 資格標準 （包括知識、技能、經(jīng)驗三個方面）。在此基礎(chǔ)上，再歸納和總結(jié)得出 每一資格等級的培訓要點 。所以，開發(fā)任職資格標準的時候，企業(yè)的培訓專員應當參與進來。
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