任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及不同等級(jí)培訓(xùn)要點(diǎn)-倉(cāng)儲(chǔ)主管-資料下載頁(yè)
【導(dǎo)讀】根據(jù)各用人單位提供的人員需求信息，策劃人力資源招聘文案。遵照人員招募的基本流程，運(yùn)用人員招募的常用手段，組織實(shí)施招募活動(dòng)。及時(shí)將招聘計(jì)劃和完成情況發(fā)布在公司內(nèi)部信息網(wǎng)上。及時(shí)清查待轉(zhuǎn)正員工的基本信息，組織轉(zhuǎn)正考核，擬定轉(zhuǎn)正通知。根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，辦理員工異動(dòng)手續(xù)。協(xié)助部門主管督促員工關(guān)系專員及時(shí)將數(shù)據(jù)資料錄入數(shù)據(jù)庫(kù)。業(yè)職務(wù)說(shuō)明書(shū)體系。3經(jīng)驗(yàn)：人力資源管理從業(yè)一年及以上，十次以上實(shí)際招聘活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)。理解企業(yè)與各部門業(yè)務(wù)及其變化，督導(dǎo)各部門及時(shí)對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)作出修訂。通過(guò)組織有效的招聘活動(dòng)，保證組織人員供給的及時(shí)性與有效性。重要信息與解決方案。根據(jù)年度招聘活動(dòng)，進(jìn)行招聘的成本與效果分析，并撰寫分析報(bào)告。2將提煉出來(lái)的行為要項(xiàng)進(jìn)行必要的合并與削減。4描述每一資格等級(jí)的行為要項(xiàng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。行為要項(xiàng)在數(shù)量上并不必然等于應(yīng)負(fù)責(zé)任要項(xiàng)。發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，企業(yè)的培訓(xùn)專員應(yīng)當(dāng)參與進(jìn)來(lái)。
【正文】 一個(gè)行為要項(xiàng)。 3 對(duì)職位進(jìn)行分級(jí)（研討），并確定每一等級(jí)的行為要項(xiàng)。 通過(guò)分析，我們要確定該職位設(shè)置多少個(gè)任職資格等級(jí)比較合適（基本思路：該職位在企業(yè)中的實(shí)際發(fā)育情況，業(yè)界標(biāo)桿） 確定了資格等級(jí)之后，我們需要確定每一資格等級(jí)應(yīng)該具備什么樣的行為要項(xiàng)（ 事實(shí)上，并不是每一資格等級(jí)都應(yīng)具備相同行為要項(xiàng) ）。 4 描述每一資 格等級(jí)的行為要項(xiàng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。 可以從最低級(jí)或最高級(jí)開(kāi)始描述，或者 順次描述 可以反復(fù)、來(lái)回修改 建議： 一次完成一條行為要項(xiàng) 5 注意事項(xiàng)： 行為要項(xiàng)在數(shù)量上并不必然等于應(yīng)負(fù)責(zé)任要項(xiàng)。 劃分級(jí)別的時(shí)候，一方面要考慮企業(yè)的實(shí)際情況，另一方面要考慮現(xiàn)實(shí)區(qū)分度 。 基本上 可以根據(jù)職位任職者的現(xiàn)有水平作為中間或最低級(jí)別，如果同一職位有不同的任職者，可以績(jī)效居中者的水平作為中間級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn) 。 6 任職資格等級(jí)越高，要求任職者所應(yīng)具備的知識(shí)與技能的要求也越高 ，因而，在較低資格等級(jí)中涉及的行為，較高資格等級(jí)的任職者都應(yīng)具備，但是，較高 資格等級(jí)的行為描述中沒(méi)必要重復(fù)列出。 7 在確定了每一任職資格等級(jí)的行為標(biāo)準(zhǔn)之后，趁機(jī)提煉每一等級(jí)的 資格標(biāo)準(zhǔn) （包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)三個(gè)方面）。在此基礎(chǔ)上，再歸納和總結(jié)得出 每一資格等級(jí)的培訓(xùn)要點(diǎn) 。所以，開(kāi)發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，企業(yè)的培訓(xùn)專員應(yīng)當(dāng)參與進(jìn)來(lái)。
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