勞動合同法軟肋匯總-資料下載頁
2025-05-30 01:59本頁面
【正文】 ）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹８鶕?jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。第十條規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。勞動合同法施行后，用人單位支付拖欠或克扣工資部分的25%經(jīng)濟補償金是否還繼續(xù)適用？未依法支付經(jīng)濟補償金的，50%的額外經(jīng)濟補償金是否仍繼續(xù)適用？從法律效力層次以及新法優(yōu)于舊法的法律適用原則看，似乎應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法的規(guī)定執(zhí)行，如果這樣，勞動者的權(quán)利顯然被削弱了?！ 纠钣郝蓭熃庾x】2008年1月1日后，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一適用勞動合同法的規(guī)定，之前的規(guī)定不應(yīng)當(dāng)再執(zhí)行，否則政出多門，不好操作?！ ∈?、勞動合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動合同，內(nèi)容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分是否需繼續(xù)履行？ 《勞動合同法》第九十七條規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。這里涉及到一個問題，如果勞動合同中部分條款與勞動合同法的規(guī)定相抵觸，比如違約金條款、試用期條款等，但是符合勞動法的規(guī)定，該抵觸條款是否繼續(xù)履行？一種意見認(rèn)為，只要和勞動合同法規(guī)定相抵觸的，一律無效。另外一種意見認(rèn)為需繼續(xù)履行。理由如下：勞動合同法于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。這樣也可避免勞動關(guān)系發(fā)生大的波動。這也是勞動合同法的立法原意，可從全國人大法工委編寫的《勞動合同法釋義》得出該結(jié)論。并且，《勞動合同法》對法律溯及力未做出“特別規(guī)定”，按照《立法法》的規(guī)定，法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章不溯及既往，因此，可理解為即使條款有抵觸，只要該條款符合勞動法的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。實踐中該如何適用？ 【李迎春律師解讀】從法律理論上說，應(yīng)當(dāng)是繼續(xù)履行的，但是，國務(wù)院實施條例草案初步意見認(rèn)為勞動合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動合同，內(nèi)容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效。這種違反立法法的規(guī)定越權(quán)解釋是很危險的?！ ∈?、非全日制用工模式下的加班問題 《勞動合同法》第六十八條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。本條未明確每天的標(biāo)準(zhǔn)工作時間，也即每天的工作時間是可變的，那么，如何確定平時的加班時間？周六工作超出四小時算不算加班？？其實這些都是很難確定的?！ 纠钣郝蓭熃庾x】從非全日制用工的定義看，一周內(nèi)工作時間累計不超過二十四小時的，無法支付加班工資，雖個別天數(shù)工作時間超過四小時。另外，周六應(yīng)當(dāng)視為正常工作日，即使有加班，也只按１５０％計算加班工資。 十八、對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位與勞動者發(fā)生爭議，是否需經(jīng)勞動仲裁程序？ 《勞動合同法》第九十三條規(guī)定，對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本條用詞似乎自相矛盾，不具備合法經(jīng)營資格的單位是勞動合同法意義上的用人單位嗎？勞動合同法第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。一個沒有工商注冊的單位，顯然不是本條規(guī)定的用人單位，那“不具備合法經(jīng)營資格的用人單位”該如何理解？按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，適用該法的規(guī)定。一個“不具備合法經(jīng)營資格的用人單位”，程序上似乎不能作為勞動爭議案件的主體，不能按照勞動仲裁程序處理，但是，勞動合同法卻又規(guī)定了相關(guān)的實體權(quán)利，真是剪不斷理還亂啊。 【李迎春律師解讀】這個問題確實有點剪不斷理還亂，實體權(quán)利勞動合同法有明確規(guī)定，但是程序上適用勞動爭議處理程序似乎是有問題的。（文：廣東瀚宇律師事務(wù)所李迎春律師）22 / 2
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