勞動合同試用期有關(guān)法律問題研究范本-資料下載頁
2025-05-30 01:42本頁面
【正文】 行考察。這才是《勞動法》第二十五條第一項規(guī)定中所說的“錄用條件”。因此可以說，勞動法這一條文的表述是不準確的?！ ⊥ㄟ^進一步思考，我們還會發(fā)現(xiàn)，任何一個用人單位招聘一名員工，實質(zhì)乃是其內(nèi)部崗位對勞動力的一種需求，這種需求必須通過招聘合格的勞動者來予以滿足，而合格的標準，不應(yīng)當僅僅局限于上述這些要求。在多名應(yīng)聘者都符合錄用條件的情況下，最終決定錄用其中的一位，顯然還考慮了其他的因素。通常情況下，用人單位通過面試談話，除了要對應(yīng)聘者實際工作能力獲取一個初步的印象之外，還需要對應(yīng)聘者的個人品行、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業(yè)的忠誠度等等進行初步的評估。這是在多名符合錄用條件的應(yīng)聘者中，決定最終選擇哪一位的重要因素。因此，無論是從勞動法規(guī)定勞動合同可以約定試用期的目的分析，還是從實踐中用人單位對員工素質(zhì)的要求考慮，機械、狹義地理解“錄用條件”都是有悖于勞動法的立法本意的。換言之，勞動合同試用期考察的范圍應(yīng)當是寬泛的?！ ±?，某汽車修理公司承接了某品牌汽車的特約維修工作。為此，該公司向勞動力市場發(fā)布招聘信息，要求應(yīng)聘者的性別為男性，年齡在30歲以下，身體健康，持有汽車維修專業(yè)培訓(xùn)證書。蘭某認為自己具備了上述所有的條件，遂前往應(yīng)聘。該公司最終錄用了蘭某，雙方訂立了一年期的勞動合同，并約定了三個月的試用期。同時，該公司還請該品牌汽車生產(chǎn)商派員對包括蘭某在內(nèi)的多名員工進行了專門的培訓(xùn)。在勞動合同履行過程中，該公司發(fā)現(xiàn)，蘭某經(jīng)過培訓(xùn)，并未真正掌握該品牌汽車維修的技術(shù)，且在顧客提出意見時，對顧客的態(tài)度也比較粗暴。鑒于此時尚在勞動合同試用期內(nèi)，該公司隨即解除了雙方的勞動合同。蘭某認為，該公司解除勞動合同的行為錯誤，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會審理后認為，蘭某的工作能力和對顧客的態(tài)度表明，其確實不符合該公司的錄用條件，該公司在勞動合同的試用期內(nèi)解除雙方的勞動合同，應(yīng)屬合法。遂作出了支持該公司的裁決。蘭某不服該裁決，起訴至法院，稱該公司的錄用條件，應(yīng)當是指向勞動力市場發(fā)布的信息中所提出的條件，這些條件其都已經(jīng)具備，并且也通過了該公司的審查。仲裁裁決認定其不符合錄用條件，此認定顯屬錯誤，請求法院予以糾正。法院審理后認為，蘭某確實是因為符合該汽車修理公司的錄用條件才被該公司錄用的。也正因為所謂的錄用條件已經(jīng)在錄用之前完成了審查，所以，《勞動法》第二十五條第一項規(guī)定中所指的“錄用條件”，已經(jīng)不再是蘭某所指的錄用條件，而應(yīng)當寬泛地解釋為用人單位對勞動者的綜合要求。蘭某的工作能力和工作表現(xiàn)所不符合的，乃是這些要求。因此，法院對蘭某的主張也未給與支持?！ ∨e這兩個案例，是要說明這樣的觀點，《勞動法》第二十五條第一項的規(guī)定，明顯存在措辭不當?shù)膯栴}。在這些法條尚未被修改的情況下，對該條款中的“錄用條件”，應(yīng)當作比較寬泛的解釋?！ 趧雍贤囉闷谧鳛閯趧雍贤械囊粋€特殊的階段，對調(diào)整勞動關(guān)系當事人雙方的權(quán)利義務(wù)，幫助用人單位以最低的成本風險爭取優(yōu)秀勞動者的加入，促進勞動者的風險意識和競爭意識，最終提高勞動者的綜合素質(zhì)和企業(yè)的綜合競爭能力，都有著極其重要的意義。但是，至少在目前，這種意義還遠沒有被廣大的勞動者和很多的用人單位所認識。準確理解有關(guān)勞動合同試用期的法律規(guī)定并加以運用，不僅是法律的要求，也是我國勞動用工制度改革乃至我國經(jīng)濟體制改革的要求。
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