江蘇省職工報(bào)酬需求分析報(bào)告范本-資料下載頁(yè)
2025-05-30 00:14本頁(yè)面
【正文】 “5011000人”；“10012000人”；“2001人以上”。從上圖可以看出，不同規(guī)模企業(yè)的薪酬水平呈一個(gè)倒U曲線(xiàn)。其中規(guī)模為101200的企業(yè)的薪酬水平最高，規(guī)模太大或太小的報(bào)酬水平比較低：這和經(jīng)濟(jì)學(xué)中企業(yè)規(guī)模收益曲線(xiàn)是一致的。（九）、按職工所在單位的經(jīng)營(yíng)狀況分析：從以往的調(diào)查看，都是經(jīng)營(yíng)狀況越好的企業(yè)薪酬水平越高；但從我們的數(shù)據(jù)分析來(lái)看卻和這個(gè)結(jié)論不一致。這可能是我們收集的數(shù)據(jù)中有一部分是不真實(shí)的，也可能是我們的分類(lèi)問(wèn)題，不應(yīng)該把政府部門(mén)、事業(yè)單位也包括在其中。五、結(jié)論有許多的可變因素影響著員工的薪資水平，這些因素簡(jiǎn)單的可以分為三類(lèi)：一類(lèi)是企業(yè)內(nèi)部因素；一類(lèi)是企業(yè)員工個(gè)人因素，另一類(lèi)是企業(yè)外部的社會(huì)因素。這些因素被集體地去看的時(shí)候，我們很難直接地了解到什么到是什么原因影響了薪酬，但當(dāng)把這些因素一一分析并加以清晰羅列，就可以得出結(jié)論。 1） 企業(yè)內(nèi)部因素① 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動(dòng)密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動(dòng)，因此勞動(dòng)力成本在總成本中比重不大。這兩種類(lèi)型企業(yè)的薪酬策略必定不同。企業(yè)負(fù)擔(dān)能力；② 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況：經(jīng)營(yíng)比較成功的企業(yè)會(huì)傾向于支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設(shè)定的最高限額，如何合理設(shè)定薪酬，還需考慮其它諸多因素。③ 企業(yè)遠(yuǎn)景（導(dǎo)入期；成長(zhǎng)期；成熟期；衰退期）；④ 企業(yè)的組織文化。組織文化對(duì)薪酬設(shè)定有重要的影響，企業(yè)通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。薪酬政策；⑤ 企業(yè)的人才價(jià)值觀(guān)。2） 員工個(gè)人因素① 工作表現(xiàn)；② 資歷水平；③ 文化程度；④ 工作技能；⑤ 工作量；⑥ 崗位及職務(wù)差別；⑦ 工作年限；3） 外部因素① 地區(qū)及行業(yè)差別；這些也包括了倫理道德觀(guān)和價(jià)值觀(guān)。例如在講求“平均主義”的社會(huì)中，薪酬設(shè)定的等級(jí)差異就不會(huì)很大。② 當(dāng)?shù)厣钏健．?dāng)?shù)厣钏教岣吡?，員工對(duì)個(gè)人生活期望就會(huì)提高，這給企業(yè)造成了較高的薪酬壓力。③ 與薪酬相關(guān)的國(guó)家政策、法規(guī)。許多國(guó)家和地區(qū)對(duì)薪酬設(shè)定的下限和性別歧視問(wèn)題都有相應(yīng)的規(guī)定。④ 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)上某種人才的供求失衡，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，這些都會(huì)直接影響薪酬的設(shè)定。 參考文獻(xiàn)：《薪酬方案設(shè)計(jì)與操作》 冉斌 王清 蔡巍 編 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社《薪酬管理原理》 文躍然 主編 復(fù)旦大學(xué)出版社12 / 12
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