【正文】 導(dǎo)”不當，可能造成混亂，最終葬送自己靠簡歷和筆試爭來的機會?！　∷裕灰p易地、刻意地去爭奪領(lǐng)導(dǎo)者的位置，不如踏踏實實地選擇自己合適的角色，比如一個有深度的思想者、一個積極的執(zhí)行者更加能夠獲得好評?！　”憩F(xiàn)良好的個人修養(yǎng)　　自始至終要對他人彬彬有禮，表現(xiàn)出良好的個人修養(yǎng)，包括在討論中要注意有禮貌地打斷別人過長的發(fā)言或者跑題的傾向，而不是粗魯?shù)刂袛鄤e人的發(fā)言?！　r刻不要忘記團隊成員的角色　　從討論一開始就要意識到自己是其中的成員，一切要以集體的利益為重，要貢獻自己的力量，注意與團隊成員的合作，對其他成員的觀點予以包容。發(fā)言過程中要注意控制時間，不能讓某一兩個人主宰了討論的局面，“包辦”討論。　　不能為了維護自己的觀點而對其他人的觀點橫加指責或無理駁斥，不能造成團隊內(nèi)部之間觀點對立、互相攻擊的局面，這樣無異于自己“出局”。不能認為別人對這個問題的看法都是粗淺無知的，自己不屑于與他們爭論，于是就冷眼旁觀，一定要提供自己的知識、經(jīng)驗和想法，貢獻出自己的力量?！　毫狻　∮械目脊僮詈髸髷M錄用的候選人從中再選擇一個候選者，這樣的問題給應(yīng)聘者很大的壓力，剛剛還是一個壕溝的戰(zhàn)友，一轉(zhuǎn)眼就要面臨選擇誰、拋棄誰的難題。最好的方式是實事求是地評價你的團隊成員，然后根據(jù)職位的需要選擇合適的人選，而不能回避矛盾，向面試人員表示“這不可以”、“我無法選擇”，這些都暴露出你對矛盾的回避和缺乏客觀公正的品質(zhì)，當然也可以選擇自我犧牲，這是某些職位需要的品質(zhì)。　　面試后　　不管面試過程如何，都不應(yīng)當影響面試結(jié)束后的禮儀。面試結(jié)束時，應(yīng)當起立表示謝意，問候面試人“辛苦了”。辭行前應(yīng)當再次表達加盟的熱切愿望：“不知道表現(xiàn)是否讓您失望，我還是非常想加入貴公司……”離開面試室時應(yīng)當詢問“要不要關(guān)門”，得到需要關(guān)門的答復(fù)后，要輕輕關(guān)門離開?！　】梢栽谝欢螘r間后向人力資源部查詢結(jié)果?！　∶恳淮蚊嬖嚥还艹晒εc否，都是一次檢驗我們自己的機會，面試后要及時總結(jié)我們的成敗之處，自己與這個職位所要求的差距之處，利用可能的機會予以改進。面試成功的人往往是找到了以往失敗的原因并加以改進的。　　作為雙向信息交流的面試　　面試不僅是用人單位對我們的面試，也是我們了解用人單位信息的重要渠道?！　∶嬖囌呤瞧髽I(yè)的一面鏡子，代表著企業(yè)的形象，他們對待你的態(tài)度是否職業(yè)，面試的技能是否專業(yè)都有助于你判斷這個企業(yè)的人力資源管理水平。甚至你可以通過面試時你見到的單位辦公環(huán)境、面試人員的行為舉止、其他員工的工作情形等，間接地獲得該單位的有關(guān)信息，判斷這個單位的組織文化、人員素質(zhì)等是否符合你的期望?！　≈苯又鞴艿拿嬖囀呛苤匾?，不但直接決定了你能否被錄用，而且也是我們了解未來上司的重要機會。所謂“道不同，不相為謀”，如果直接主管的思路與我們的差異很大，風(fēng)格不能為我們所接受，最好就此結(jié)束，不要等待錄用以后再反悔了。對于高級人才，特別是如此。　　有關(guān)通過其他途徑難以獲得的信息，比如企業(yè)文化、職位職責、薪酬福利等內(nèi)容也可以在正式面試結(jié)束后向面試者詢問，這也是應(yīng)聘者對招聘單位的“面試”機會?！　】衫玫母鞣N心理效應(yīng)　　面試者是人，不是神，他在面試的過程中也會受到主觀因素的影響，作為應(yīng)試者應(yīng)當抓住這些可以利用的因素，增加自己成功的把握。　　首因效應(yīng)　　一個人對某個人或事情的第一印象非常重要，它會對人的態(tài)度、傾向和認知等方面產(chǎn)生影響，第一印象所產(chǎn)生的作用稱為首因效應(yīng)。面試者對候選人的印象往往在見到他的30秒內(nèi)就會形成。首因效應(yīng)從面試方面來看可能會給面試者帶來四個方面的影響：　第一，一旦面試者把某個人放在了他（她）喜歡或不喜歡的范圍內(nèi)，那面試者對這個人的其他方面的認知也會被歸入相應(yīng)的范圍?！　〉诙?，社會屬性的品質(zhì)，如誠信、勇敢、熱情等更容易被人所覺察并影響面試者對一個人的智力品質(zhì)的判斷。而要讓面試者看到更具有智力屬性的品質(zhì)，如條理清楚、冷靜等，要付出更多的努力。 　　第三，從信息的先后順序角度來看，人們獲得信息資料的先后順序也會影響到對他人印象的形成。如果一個人首先知道某人是“聰明的”（這是積極肯定的品質(zhì)），這會有助于以后獲取“熱情”、“細心”等積極品質(zhì)的肯定的信息，而后形成對某人的好印象的綜合評價?！　〉谒?，從信息的性質(zhì)的角度來看，積極肯定的信息和消極否定的信息相比，人們總是更容易關(guān)注到消極否定的信息。在面試的時候，一些不符合習(xí)俗的規(guī)范、行為以及不良行為，非常容易被他人發(fā)覺。通常，這些行為比傳統(tǒng)的、普通的行為更能說明一個人真正的人格。因此，面試者要在這些小的方面多多留心，千萬不可因小失大。　　投射效應(yīng)　　人們在日常生活中常常不自覺地把自己的心理特征（如好惡、欲望、觀念、情緒等）投射到別人身上，認為別人也具有同樣的特征。例如：自己的自信心很足，就以為別人也都認為他們自己很優(yōu)秀；自己在處理事情時比較機智，就認為別人在辦事情時也都應(yīng)表現(xiàn)出機智靈活。心理學(xué)家們稱這種心理現(xiàn)象為“投射效應(yīng)”?！　∮捎谕渡湫?yīng)的存在，我們常?？梢詮囊粋€人對別人的看法中來推測這個人的真正意圖或心理特征。在面試的過程中，我們要善于從面試者的提問中把握他對某個問題、觀點或事情的判斷，不要輕易與面試者唱反調(diào)?！　⊥眯?yīng)　　與投射效應(yīng)關(guān)聯(lián)的是同好效應(yīng)，即人會對與其具有相同觀點、愛好、興趣的人產(chǎn)生天生的偏好。諸如同鄉(xiāng)、同校、郵友、球友等都是可以形成同好效應(yīng)的理由。在面試前后，可以通過閑談等方式發(fā)現(xiàn)面試者的愛好，進行深入的交流，有助于形成面試者對你的友好態(tài)度?！　」猸h(huán)效應(yīng)　　光環(huán)效應(yīng)，是人們常有的以點蓋面、以偏概全的評價傾向，猶如大風(fēng)前的月暈逐步擴散，形成一個更大的光環(huán)，這種效應(yīng)也稱暈輪效應(yīng)。如果認為某人具有某個突出的優(yōu)點，這個人就被積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予更多好感；如果認為某人具有某個突出缺點，這個人就被消極否定的光環(huán)籠罩，甚至認為他其他方面都不好。其實，光環(huán)效應(yīng)屬于認知偏差，并不利于人們?nèi)嬲_地認識他人。但是，我們面試的時候可以充分利用光環(huán)效應(yīng)，在面試的時候在面試者面前樹立較好的形象，這時，面試者認為，你的形象好像被一種積極的光環(huán)所籠罩，從而也把其他良好的品質(zhì)甚至所有的職業(yè)能力都賦予你。讓面試者對你產(chǎn)生好感，從而為以后的表現(xiàn)打下良好的基礎(chǔ)。　　近因效應(yīng)　　近因效應(yīng)就是指面試官會根據(jù)自己記憶中的比較近的印象來對應(yīng)聘者做出判斷。在面試的過程中，剛開始的時候，首因效應(yīng)的影響非常重要，而隨著面試時間的延長，在面試的后期，或許面試官和我們已經(jīng)有些熟悉了，這時候近因效應(yīng)的影響就非常重要了。因此，應(yīng)聘者不可忽視面試快要結(jié)束時的表現(xiàn)，否則功虧一簣。　　蝴蝶效應(yīng)　　蝴蝶效應(yīng)指的是，在混沌系統(tǒng)中，初始條件的十分微小的變化經(jīng)過不斷放大，對其未來狀態(tài)會造成極其巨大的差別。用一句非常通俗的話來說就是“失之毫厘，謬以千里”。西方有首民謠說得特別好：“丟失一個釘子，壞了一只蹄鐵；壞了一只蹄鐵，折了一匹戰(zhàn)馬；折了一匹戰(zhàn)馬，傷了一位騎士；傷了一位騎士，輸了一場戰(zhàn)斗；輸了一場戰(zhàn)斗，亡了一個帝國?！泵嬖嚨倪^程中需要謹慎，要謹防面試過程中因“釘子”的丟失而丟失應(yīng)聘的職位?！　√厥獾拿嬖嚪椒ā獙嵙?xí)　　在那些跨國公司，比如ABB、SINOCHEM等常常有招聘實習(xí)生的機會。隨著人才爭奪戰(zhàn)的升級，一些跨國公司也有意識地啟動實習(xí)生計劃。能去單位實習(xí)是一件對雙方都有利的投資：對于用人單位而言，可以提前考察候選人，還可以得到一個相對廉價的勞動力；對于應(yīng)聘者而言，可以學(xué)習(xí)用人單位的管理經(jīng)驗、技術(shù)方法，為畢業(yè)設(shè)計等提供素材，也為就業(yè)創(chuàng)造了條件——如果能夠留在這里是最好，如果不能留在這里也可以到別的地方說事兒，至少我曾經(jīng)有過在某單位實習(xí)的經(jīng)歷?！　嵙?xí)是一種特殊的面試，是對應(yīng)聘者的品德、能力、技能等全面考察的絕好機會。通過實習(xí)，許多應(yīng)聘者改變了別人對他們的看法，贏得了工作機會，而這些，依靠短暫的面試是難以實現(xiàn)的。當然，也有實習(xí)者因為表現(xiàn)不佳而失去了工作機會。實習(xí)期間最好按照公司正式員工的要求嚴格要求自己——盡管你沒有正式員工的工資，但這恰恰是人力資源部門欣賞的，一定要使別人能夠感覺你良好的價值觀和職業(yè)感以及對企業(yè)的認同感。 第二部分 　　現(xiàn)在，你拿到了offer了，其實你還沒有真正地入職。在入職之前還需要做的事情包括確認薪酬、職位級別、到崗的日期、勞動合同的年限，同時向你原來的單位提出辭呈，辦理離職手續(xù)。入職第一步 　　入職前的問題　　現(xiàn)在，你拿到了offer了，其實你還沒有真正地入職。在入職之前還需要做的事情包括確認薪酬、職位級別、到崗的日期、勞動合同的年限，同時向你原來的單位提出辭呈，辦理離職手續(xù)。 　　妥善保存offer　　正式的offer包括兩種：一種類似于準勞動合同，注明了職位、級別、薪酬、工作地點、工作內(nèi)容和業(yè)績標準，是高度規(guī)范的準契約，高級人才最好要求這類的offer，以便用人方毀約后維護自己的利益；一種類似于入職通知，告訴你單位決定錄用你，請你于什么時間前報到，職位保留至什么日期，其他一概不談。這種一般適用于普通員工，對于用人單位違約也是可以申請補償?shù)?。所以，無論是什么類型的offer，都應(yīng)當妥善保存，直到正式報到才可以交還公司?！　〈_認薪酬　　薪酬當然是重要的，只不過它不是工作所獲得的全部。當你即將入職的時候，一定要再次確認薪酬和福利。一般國有企業(yè)的薪酬會按照既定的規(guī)章制度去核定，問與不問，問題不是特別大。外資企業(yè)一人一薪、一職一薪，一定要確認清楚。在面對幾份工作時，是否以薪酬來取舍，要根據(jù)個人情況確定，如果你的經(jīng)濟條件允許你在一定區(qū)間選擇相對低的薪酬而保持生活水平不會下降或下降不多，那么可以關(guān)注其他的東西，比如培訓(xùn)機會、晉升機會、發(fā)展舞臺等。如果薪酬不能滿足你正常生活的需要，那你需要慎重考慮。　　確認職位名稱、級別，及勞動合同的期限、試用期　　職位名稱和級別、勞動合同的期限和試用期也要再次確認，中國的勞動力市場還不是特別規(guī)范，經(jīng)常發(fā)生面試的時候承諾的職位級別和入職時的實際職位級別不一致的情形。也有的在試用期內(nèi)就解除了合同，使應(yīng)聘者利益受到很大傷害。　　處理好新舊單位的交接　　如果是“跳槽”的人士，應(yīng)當在拿到正式offer后向原單位提出離職。和新單位說需要兩周左右時間離職，以便交接工作。這是表示對原單位的尊重，同時也是向新單位表明自己是一個對單位、對工作負責任的人。如果是應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)當盡快去單位實習(xí)，以便能夠更早地融入環(huán)境，熟悉工作?！　∈煜ば鹿ぷ鳌　∵M入新職位后首先要通過網(wǎng)站、內(nèi)部報刊、年報等進一步熟悉單位，包括單位的文化與價值觀、歷史沿革、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍、產(chǎn)品與經(jīng)營方式、辦公環(huán)境以及合作伙伴、競爭對手等，特別是關(guān)于人力資源管理方面的規(guī)章制度和需要員工執(zhí)行的有關(guān)人力資源管理程序。這樣做一方面能夠很快地了解和適應(yīng)公司的文化和管理，明白自己應(yīng)當按照什么樣的理念和程序來工作，另一方面也便于嚴格遵循公司的制度，避免犯錯誤，同時維護自己的合法權(quán)益，享受公司規(guī)定的權(quán)利?！　≡谂c外界交往的時候，要自覺地維護公司的形象，積極地宣傳公司良好的方面，具有良好認同感的員工是任何一家公司都需要的?！　∫煜ぷ约旱墓ぷ鲀?nèi)容，包括匯報線，與相關(guān)部門的溝通方式（比如電子郵件的形式是否作為正式的溝通形式），自己的工作職責、權(quán)限、流程、需要達到的工作標準等，盡快進入工作角色，出色地履行自己的職責，贏得大家的贊許和矚目?！　∪谌胄聢F隊　　進入單位的第一階段要多觀察，少說話，判斷和發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者、團隊的真實價值觀、行為方式，以及非正式的組織結(jié)構(gòu)究竟是什么?！　〖尤胍粋€新單位一定會面臨融入團隊、與團隊成員合作的問題。具體而言，包括對上司的適應(yīng)和與同事的融合。謀取“天時、地利、人和”是我們發(fā)展職業(yè)的前提條件，其中“人和”是最重要的要素，有了“人和”可以克服“天時、地利”方面的不利因素，甚至可以將不利因素轉(zhuǎn)化為正面的因素。　　了解單位的顯規(guī)則和潛規(guī)則　　謀取“人和”的第一步是注意觀察團隊，分析單位、團隊的顯規(guī)則和潛規(guī)則。單位的文化和價值觀是顯規(guī)則，但是在不同的團隊都會存在亞文化、亞價值觀圈子，在團隊成員之間會有一些潛規(guī)則，甚至包括穿衣吃飯都會有講究。如果我們不注意觀察，說話得罪了人，穿衣服出了格，就會成為團隊的異類，死得很慘都不知道是怎么回事。比如有的領(lǐng)導(dǎo)貌似為人公正，其實對個別成員總是有所偏好，所以對其他人談嚴明紀律都可以，但是碰到這些特殊保護對象就要注意方式方法；有的領(lǐng)導(dǎo)總是提倡講真話，特別是鼓勵年輕人講真話，新同事很容易熱血沸騰，隨便“放炮”，結(jié)果變成了“引蛇出洞”、“殺雞駭猴”的時候新來的同事便成了警世的靶子；有的單位幫派林立，表面卻是一團和氣，站隊成為非常重要的步驟，如果你要繼續(xù)留在這里就必須弄清楚應(yīng)該跟隨誰更加合適；有的單位總是大膽使用年輕人，在困難的時候優(yōu)先起用年輕人或者新來的員工，但是改革出現(xiàn)了危機的時候，首先犧牲的就是新人，如果總是充當“炮灰”，我們心里也絕不會舒服?！　√幚砗门c領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系　　不同的領(lǐng)導(dǎo)需要我們不同的處理方式。領(lǐng)導(dǎo)對我們而言是最重要的——不管這個單位的文化和價值觀如何。如果我們的領(lǐng)導(dǎo)不能體現(xiàn)單位的文化和價值觀，那么它們對于我們而言都是墻上畫餅而已，對于我們個人而言沒有任何實際意義。也無論這個單位的薪酬水平如何，如果我們的直接老板不能欣賞我們，那么我們未必能夠享受到為人所羨慕的薪酬水平。 　如果在入職之前我們就知道我們的老板是誰，那么這也應(yīng)當是影響我們選擇一份工作的重要因素?！　⊥ㄟ^對人們成長經(jīng)歷的研究表明，上司可以分為如下幾類，不同類別的上司對待你的態(tài)度會不同，需要不同的合作方式。如果你是年輕人，一般而言，遇到一個中年以上的女上司（慈眉善目的老太太）、即將退休的男上司（高風(fēng)亮節(jié)的“老革命”）、年輕有為而且自信 的男上司，都是非常幸運的。第一類的女上司會把你當自己的子女一樣看待，如果你能夠理解這一點，并且表現(xiàn)出對她們的足夠尊重，就會謀得很好的“人和”。第二類的上司因為即將退休，