【正文】 員 部長 辦事員 副部長 勤雜 地位導向 的官本位 思想，減 少攀比和 摩擦 104 崗位等級工資制 ? 基于崗位的分配 總裁 人力資源部長 總經(jīng)理 財務部長 市場副經(jīng)理 生產(chǎn)部長 生產(chǎn)副經(jīng)理 會計 財務副經(jīng)理 出納 價值導向 的、以貢 獻為導向 的分配 105 綜合職位評價和技能工資－職務工資制 所謂職務工資制，是首先對職務本身的價值作出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔任這一職務的從業(yè)人員與其職務價值相當?shù)墓べY的這樣一種工資制度。這種工資體系建立在職務評價基礎上，職工所執(zhí)行職務的差別是決定基本工資差別的最主要因素。 主要特點： 嚴格的職務分析，比較客觀公正 職務工資比重較大，職務津貼高，在整個工資中職務工資一般在 60%以上，工資浮動比重小，比較穩(wěn)定 嚴格的職等職級，并對應嚴格的工資等級 討論：中國企業(yè)“管理獨木橋”效應 106 職務工資示例 ? 各級主管之職務津貼，應依下列規(guī)定給付。 ? 總經(jīng)理 14000元 16500元 ? 副總經(jīng)理 11200元 14000元 ? 部門經(jīng)理 8800元 11200元 ? 部門副經(jīng)理 6200元 8800元 ? 主任 3800元 6200元 107 薪酬示例（年齡薪資） ? 年齡以 15歲為基準年齡，每月以給付 4000元之薪資為基準，每增加一歲則按下列標準給付 ? 1625 120元 ? 2635 150元 ? 3645 100元 ? 4650 60元 108 年資薪資 ? 凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資。 ? 115年 100元 ? 1630年 150元 ? 31年以上 120元 體現(xiàn)公司對長期為公司服務員工的感謝 109 學歷工資（例 13） ? 學歷工資體現(xiàn)公司對員工求學的肯定。 ? 大學?？?600元。 ? 大學本科 700元。 ? 碩士 1000元。 ? 博士 1400元。 110 技能工資（例 14） ? 技能工資用于評價員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績。 ? 根據(jù)工作難度和工作性質(zhì)，不同崗位的技能工資有所不同。 ? 根據(jù)個人的工作表現(xiàn)，同種崗位的技能工資有所不同。 ? 技能工資每級 50元。 111 簡單績效加薪表格 績效水平S90 分以上A80 － 89 分B70 － 79 分C60 － 69 分D60 分以下等級定義 優(yōu)秀的 良好的 稱職的 存在不足 較差部長 6% 4% 2% 0 － 2%主管 7% 5% 3% 0 － 2%加薪幅度普通員工8% 6% 4% 0 － 2%112 綜合式薪酬 ? 資歷（工齡） ? 學識（學歷） ? 職務（或職稱） ? 特殊崗位 ? 地區(qū)差異 113 3. 縱向上確定不同的薪酬差距 ? 不同的工資差別，具有不同的適應性。高激勵性的工資差別可以達到 20倍以上； ? 不同的級差，也有不同的適應性，會產(chǎn)生不同的效果。 114 薪酬結(jié)構(gòu)的變遷 115 多少幅度交叉 $ $ Big Overlap No Overlap Grade Grade $ Moderate Grade 116 等級 中點增加率 逐漸的 穩(wěn)健的 陡斜的 10% 10% 15% 15% 30% 30% More grades 多級別 Less grades 少級別 117 最 高 點 者 績效 工作 優(yōu)秀 者 平均 高于 績效 中點：有經(jīng)驗的人應該達到的工作績效標準（第 50百分點） 到規(guī)定要求 而言，工作績效達 相對經(jīng)驗豐富程度 最低點：有資格進入者的最低雇傭工資率 (第 25百分點 ) 25% 第 75百分點 注： 75100不超過 20%的人員； 5075不超過 30% 25% 25% 不超過 20% 不超過 30% 合理的薪酬分布狀況 118 長期激勵 —— 短期獎勵計劃 * 短期獎勵制度可以促使現(xiàn)有資產(chǎn)的有效利用 * 獎勵依據(jù)：公司整體效益指標，如凈利潤、投資收益率、支付股息總額等 * 支付方式 — 大多數(shù)以現(xiàn)金方式立即支付 A、最高級經(jīng)理人：相當于基本工資的 50%60% B、第二層經(jīng)理人：相當于基本工資的 40%45% C、第三層經(jīng)理人：相當于基本工資的 35%40% D、第四層經(jīng)理人：相當于基本工資的 30%40% 119 長期激勵計劃 目的：以促進新的生產(chǎn)過程、新的工廠、 開辟新的市場以及恢復原市場的新 產(chǎn)品開發(fā)。 獎勵依據(jù)：既包括數(shù)量上的成就，也包 括質(zhì)量上的成就。 120 長期獎勵計劃的目標確定 通過獎勵計劃把可能對公司產(chǎn)生不良影響的因素降到最低 為公司創(chuàng)造獲得優(yōu)惠待遇的條件 使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入降到最低 激勵經(jīng)理人最大限度發(fā)展公司，使贏利達到最高水平 121 長期獎勵計劃的金手銬作用 保留和吸引優(yōu)秀人才的高級經(jīng)理 使高級經(jīng)理所需的現(xiàn)金支出達到最低 為高級經(jīng)理提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累資本 確定高級經(jīng)理的獎勵時，擺脫對股票市場的依賴性 122 幾種長期獎勵計劃的方式 使高級經(jīng)理的獎勵與股票聯(lián)系在一起的方式 股票購買特權(quán)：在規(guī)定期間內(nèi)按約定價 （ ISOS） 格購買公司股票的權(quán)利 股 票 增 值 優(yōu)惠權(quán)：購買股票后而享受股票 （ SARs） 的增值權(quán) 股 票 購 買 權(quán)：通過公司的資助全價或 折價買公司的優(yōu)先權(quán) 123 長期獎勵計劃的方式 虛擬股票權(quán)：不需要購買股票而享有股票 增值的權(quán)利 限 定 股：高級經(jīng)理在連續(xù)受雇過程中， 公司授予的股票或股票單位 績 效 單 位：成功達到某些績效目標而獎 勵的（績效股） 124 股票價格 增值部分 股票購買 虛擬股票 股票轉(zhuǎn)讓價格 基本價格 績效單位 年度 績效股 限定股 將來的股票價格 股票購買特權(quán) 股票增值權(quán) 圖示 125 長期獎勵計劃對組織目標的影響 內(nèi)容 獎勵性股票購買權(quán) 無資格的特權(quán) 股票增值權(quán) 限定權(quán) 績效單位 影響利潤和虧損 無 無 有 有 有 使企業(yè)獲得減稅待遇 無 有 有 有 有 使收入稀釋達到最低程度 無 無 有 無 有 激勵高級人才 無 無 無 無 有 保留高級人才 有一些 有一些 有一些 有 有 使現(xiàn)金支出達到最低程度 有一些 無 有 有 有 高級經(jīng)理人的有利稅率 有 無 無 有一些 無 使獎勵擺脫對股票市場的依賴關(guān)系 無 無 無 有一些 有 126 ─根據(jù)理想業(yè)績目標實現(xiàn)程度乘以正常獎勵的系數(shù)。 ─按事先設定公式，將短期激勵與業(yè)績目標實現(xiàn)程度相聯(lián)系。 ─完全隨意的分配（新興小公司） 美國經(jīng)理人員長期激勵的計劃 ─根據(jù)一年以上業(yè)績提供變動報酬 ─股票期權(quán)的時間大多數(shù)是 10年，也有 5年的。 ─長期計劃實現(xiàn)了經(jīng)理的利潤與股東利益的一致性。 ─ 咨詢公司的研究結(jié)果 ─ 1990年代中期， USA優(yōu)良公司的 CEO每年現(xiàn)金收入（基本工資＋獎金）平均水平為 150萬美元，而尚未兌現(xiàn)的股票期權(quán)價值則高達 1360萬美元。 ─股東財富增長迅速，年回報率達 60％ 美國經(jīng)理人員短期激勵和長期激勵 127 除基本工資外，薪酬體系還包括六種不同因素： ─ 績效獎金 ： 可高達基本工資的 50％甚至 100％，在銷售隊伍中應用廣泛。 ─團隊獎金：根據(jù)團隊取得的成績確定 ─ 提成 ─ 公司獎金 ─ 股票 ─ 培訓、出國等非薪酬獎勵方式 結(jié)論：全面薪酬（ Total Compensation）日益為人們所接受，并且減低了方案設計的動蕩性！ 國際領先公司的做法 128 ? 早在十年之前 , 1997年的研究表明， 在抽樣的 750個美國公司中 —— 近半數(shù)（ 46％）的公司將減少固定獎金，而代之以不定薪資。 —— 約 1/3公司砍掉了基本工資的增幅部分 ,而增加不定薪資占總現(xiàn)金薪資的比例。 薪酬 一般員工 高層管理者 組成 提成，以個人和團隊的績效為基礎獎金 以公司的績效為基礎的獎金、股票 頻率 較高，甚至計件提成 一年一次 非銷售人員 不同的激勵方法 并且，薪酬方案可以區(qū)別使用 129 提供持股計劃公司的比例 ? ─與消費行業(yè)和化工行業(yè)相比，員工持股計劃在高科技公司中更為普遍。 ? ─一般情況下，股票期權(quán)計劃提供給經(jīng)理或有選擇性的員工，而股票購買計劃提供給所有員工。 ? ─上市的網(wǎng)絡公司更多地利用股票期權(quán)或授予吸引國內(nèi)人才。 地點 1998 1999 2022 北京 20 ％ 36 ％ 35 ％ 上海 24 ％ 29 ％ 38 ％ 廣州 20 ％ 36 ％ 48 ％ 中國外資與 高科技 企業(yè) 130 結(jié)論：通用的報酬要素 (Compensable Factors) ? 責任 （ Responsibility ） ? 技能 （ Skill） ? 努力 （ Effort ） ? 工作條件 （ Working Conditions ） 131 —— 員工 福利 ? 員工福利（ EMPLOYEE BENEFITS）： 全部薪酬中的 一部分 ，但不是 根據(jù)工作時間 支付的，是由雇主以全額或部分的方式 支付給員工的（如，人壽保險、養(yǎng)老金、工傷保險、帶薪休假等）。 ? 提供員工福利的戰(zhàn)略原因： ? 幫助企業(yè) 吸引 員工； ? 幫助企業(yè) 留住 員工； ? 提高企業(yè) 在員工及其他企業(yè) 心目中的 形象地位 ； ? 增強員工的 工作滿意度 132 員工福利的種類 非工作時間付薪 法定的福利 保 險 員工服務 退休福利 ? 養(yǎng)老 以及遺屬保險 ? 失業(yè)保險 ? 工傷保險 ? 非帶薪假期 ? 節(jié)假日 ? 休假 ? 病假 ? 補充失業(yè)保險 ? 司法責任、服兵役以及喪葬假期 ? 集體人壽保險 ? 健康保健保險 ? 牙醫(yī)保險 ? 法律保險 ? 養(yǎng)老金計劃 401(K) /403(B) ? 延期薪酬計劃 ? 提前退休咨詢 ? 員工援助計劃、咨詢服務 ? 教育援助計劃、兒童看護 ? 老人護理、飲食服務 ? 健康服務、法律服務 ? 財務規(guī)劃 ? 住房以及搬家費用補助 ? 交通或停車補助、采購協(xié)助 ? 信用合作社、社會和娛樂服務 ? 獎品 法定外的福利 133 參與某些特定福利項目全日制雇員所占百分比（％） ? 注：據(jù)美國勞工部統(tǒng)計資料 大中型私營企業(yè) 小型私營企業(yè) 醫(yī)療保險 77 64 牙齒護理 57 31 短期傷殘 保險 53 29 長期傷殘保險 42 22 帶薪病假 58 50 完全退休 80 46 受益基準養(yǎng)老金 52 15 繳 費基準型養(yǎng)老金 55 38 人壽保險 87 62 帶薪休假 節(jié)假日 89 80 休假 96 86 事假 －＊ －＊ 常見的福利項目 134 四、問題與