【正文】 發(fā)了李某的崗位津貼。李某于是同公司交涉，要求公司支付兩個月的獎金和一個月的崗位津貼。公司表示目前經(jīng)營發(fā)生困難，要求李某同甘共苦。經(jīng)交涉無效后，李某以未按合同約定支付獎金和津貼即向公司提出解除合同，并要求公司立即辦理退工手續(xù)，支付拖欠的獎金和津貼及兩個月工資的經(jīng)濟補償金。公司認為獎金和津貼不是工資，公司可以根據(jù)經(jīng)營情況做出調(diào)整，表示李某提出解除合同應按規(guī)定提前一個月通知，所以不同意立即辦理退工手續(xù)，反而要求李某繼續(xù)工作一個月。雙方于是發(fā)生爭議。問：你會如何評判？參考意見： 李某解除合同理由成立，解除合同有效；公司應依法支付李某津貼和按政府規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。 根據(jù)勞動部《企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，工資是指用人單位根據(jù)有關規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的報酬，即合同約定的工資，其包含勞動合同約定支付的獎金和津貼。用人單位未支付合同約定的獎金和津貼，屬于《勞動法》規(guī)定的“未按照勞動合同約定支付勞動報酬”的情形。按雙方勞動合同約定，本案中公司支付給李某的月獎金是根據(jù)公司的經(jīng)濟效益以及李某的工作表現(xiàn)考核發(fā)放的，公司在以前的合同期內(nèi)曾每月給予李某較高的獎金，那么，在經(jīng)濟效益不佳的時候當然也可以少付或不付獎金，公司未支付李某獎金并未違反合同約定。但是，雙方合同約定公司每月支付給李某的崗位津貼是確定的，合同中并沒有可以不支付津貼的約定，因此，公司未按合同約定支付津貼，構成了《勞動法》規(guī)定的勞動者可以隨時通知解除合同的情形，李某根據(jù)規(guī)定自然可以無需提前而隨時通知公司解除合同，勞動合同因李某的通知而當即解除。公司應依法支付李某津貼，且因是公司的責任導致合同解除，所以按照規(guī)定公司還應根據(jù)李某在本單位工作的年限給予經(jīng)濟補償。案例2： 某公司招聘營銷人員，李先生前往應聘被錄用，于是，雙方協(xié)商簽訂勞動合同。其中約定：公司聘用李先生為營銷員，合同期限二年，公司支付給李先生的工資由基本工資和提成工資兩部分組成，基本工資于每月10日支付，提成工資于次月10日結算支付。一年后，李先生營銷業(yè)績大幅提升，提成工資也逐漸增加。但是，由于公司的財務人員經(jīng)常生病，營銷業(yè)績的統(tǒng)計經(jīng)常脫期，使得提成工資不能在每月10日及時支付。雖然公司會向員工說明情況并保證在幾日內(nèi)支付工資，但李先生對公司的管理相當不滿。某月，公司通知李先生這個月的工資因財務病假可能晚三天支付，希望李先生諒解，但李先生不同意，就在當月11日以公司未按照勞動合同的約定支付勞動報酬為由，向公司提出解除勞動合同，并要求公司承擔違約責任，支付25%補償金和支付解除合同補償金，雙方由此發(fā)生爭議。問：本案中李先生是否可以提出解除勞動合同并要求單位承擔違約責任？參考答案： 李先生解除理由及其要求不能成立。 根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。這里所稱的“未按照勞動合同約定支付勞動報酬”，是指未按約定支付勞動報酬即實質(zhì)性違約的情形，其適用應依法界定在支付勞動報酬的范圍之內(nèi)。而工資支付日期、發(fā)放途徑等約定一般不能列入未按約定支付勞動報酬可以隨時通知解除勞動合同的適用范圍。? 本案中，當事人雙方對工資事項的約定有工資結算、工資支付、支付日期等約定，雙方實際履行中，公司在工資支付形式、支付標準及約定數(shù)額等方面并無違法和違約情形，但存在未按約定期限支付工資的情形。根據(jù)該情形的實際情況，公司雖未按期支付工資，但不屬于“無故拖欠”范疇，況且公司已事先將情況如實告知員工。因此，根據(jù)以上各項規(guī)定，李先生提出解除合同的事由不屬可以當即解除的規(guī)定范圍，其要求公司支付解除合同的經(jīng)濟補償金亦因此而依據(jù)不足。案例3： 我是一家貿(mào)易公司的人事經(jīng)理，現(xiàn)有一個問題想請教一下。根據(jù)公司總部的安排，我公司將于明年初遷往外地，公司員工不可能隨遷。我們已開始著手處理解除、終止員工勞動合同的準備工作。本公司有一位部門經(jīng)理，她3年期的勞動合同將于今年12月期滿，但目前該部門經(jīng)理已有孕在身，其預產(chǎn)期為明年1月。由于公司搬遷，無法將她的合同延至“三期”結束。問:公司可以在搬遷時與其終止勞動合同、依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”條款解除合同或有其他解決辦法嗎？參考答案： 終止或依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”條款解除合同不妥。 首先，該部門經(jīng)理已有孕在身，其預產(chǎn)期為明年1月。根據(jù)相關法律法規(guī)規(guī)定，女職工處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，勞動合同到期也不能終止，必須順延至哺乳期結束。由此，貴公司明年初搬遷時，這位部門經(jīng)理的勞動合同并未到期，故公司不能單方“終止”該部門經(jīng)理的勞動合同。第二，《勞動法》是有這樣的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)與當事人協(xié)商無法就變更合同達成協(xié)議的，用人單位可以提前三十日通知勞動者解除勞動合同。但《勞動法》第二十九條第三款又規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定解除勞動合同。這也就是說，如果女職工在三期內(nèi)的，即使客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用人單位也不得擅自解除勞動合同。 根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定，貴公司目前可以采取協(xié)商一致的方式于公司搬遷時與其妥善解除勞動合同。由于是公司方提出并通過協(xié)商一致解除勞動合同的，應當根據(jù)該部門經(jīng)理在本單位的工作年限支付相應的經(jīng)濟補償金。（三）解除勞動合同的經(jīng)濟補償 解除勞動合同的經(jīng)濟補償，是指因解除勞動合同而由用人單位一次性給予勞動者經(jīng)濟補償金。 用人單位解除勞動合同給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)臈l件：《勞動法》第二十八條：用人單位依據(jù)本法第二十四條（協(xié)商解除）、第二十六條（書面提前通知解除）、第二十七條（經(jīng)濟性裁員）規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。 在下面兩種情形下，勞動者沒有經(jīng)濟補償。第一，勞動者辭職，即勞動者提前通知用人單位解除勞動合同的；第二，用人單位依法隨時提出解除合同的，即因勞動者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑律，用人單位提出解除勞動合同的。資料：何某在深圳某外資公司從事電動玩具的工藝設計工作達11年之久，最近很想另謀高就，但憂慮的是，如果主動提出辭職則將失去獲得近8萬的經(jīng)濟補償金，而且還會因“禁止同業(yè)競爭條款”的約束而在兩三年內(nèi)不能重操就業(yè)。何某的憂慮絕對不是多余的的。法律的公正價值由此可見一斑。資料：日本的“促離事務所”幫助公司辭退員工，逃避經(jīng)濟補償。日本人個性含蓄，在人際關系上則表現(xiàn)為避免沖突及公開流露感情，因此“促離事務所”這個專門幫人斷絕關系的行業(yè)蓬勃發(fā)展。顧客只要付出相應報酬，促離事務所就可以幫你離婚或辭退員工。日本許多公司經(jīng)濟不景氣而想裁員，卻又不愿意支付經(jīng)濟補償金，于是求助于促離事務所。促離所工作人員根據(jù)公司提供的某些高待遇員工的資料，在公司散布不利于他們的謠言，甚至不惜出動旗下的男女職員與之巧遇并加以勾引，然后制造緋聞，逼使他們無法再在公司呆下去，直到他們自行離職。解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法：1994年12月3日勞動部制定的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》，對解除勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)木唧w辦法作了規(guī)定： （1）雙方協(xié)商解除（《勞動法》第24條規(guī)定的情形）《辦法》第五條：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金?！? （2）勞動者患病或非因工負傷，用人單位依法提前書面通知解除（《勞動法》第26條（一））：《辦法》第六條：“勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百?！? 按這樣的規(guī)定，一個患重病或絕癥的勞動者與用人單位解除勞動合同，可以得到三部分補償金：一是正常的經(jīng)濟補償金：每滿一年發(fā)一個月工資，按實際工作年限發(fā)給，沒有最多不超過十二個月的上限。二是醫(yī)療補助費：不低于6個月工資；三是增加醫(yī)療補助費：患重病不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的不低于醫(yī)療補助費的100%。這是最低的補償標準。例釋：張某在某廠工作15年后身患癌癥，單位與其解除了勞動合同。如果此前12個月企業(yè)每人的月均工資是800元，則他應得最低補償金為：800*15 + 800 * 6 + （ 800 * 6 ）* 100% = 216000（元）（3）因勞動者不能勝任工作，用人單位提前書面通知解除（《勞動法》第26條（二））《辦法》第七條：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月?！? （4）客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位提前書面通知解除（《勞動法》第26條（三））《辦法》第八條：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金?！? （5）用人單位經(jīng)濟性裁員依法定程序解除（《勞動法》第27條）《辦法》第九條：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金?！? （6）其它有關規(guī)定： ①該《辦法》所規(guī)定的經(jīng)濟補償標準僅是最低補償標準，即在實際補償中可以高于但不能低于這個標準。 ②對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。（《辦法》第二條） ③用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。（《辦法》第十條）④經(jīng)濟補償金的工資計算（《辦法》第十一條）經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位在因勞動者患病或者非因工負傷（第六條）、客觀情況發(fā)生重大變化（第八條）、經(jīng)濟性裁員（第九條）這三種情形下解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。其中企業(yè)月平均工資泛指在一年度內(nèi)企業(yè)發(fā)給全體職工的計時（計件）工資 、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付工資的總額除以職工人數(shù)的結果。案例：下崗工人出再就業(yè)中心，經(jīng)濟補償怎么支付2001年8月，武漢某企業(yè)職工梅某、孫某等人出再就業(yè)中心并按規(guī)定與企業(yè)解除勞動合同，企業(yè)按300元/月標準給予了12個月的經(jīng)濟補償，由此雙方發(fā)生了爭議。梅等人認為企業(yè)在此之前與其它職工解除勞動合同時按636元/月標準給予了補償，企業(yè)給予職工經(jīng)濟補償不應該有兩個標準。且自己在廠里工作了20多年，僅給予12個月的補償與情理說不過去。而企業(yè)認為在此之前與職工解除勞動合同按636元/月標準補償是按企業(yè)改制文件規(guī)定的，且企業(yè)內(nèi)部改制僅適用于一個車間職工，而不適用其他職工。另外按12個月補償也是符合勞動法規(guī)定的。2001年10月，梅某等人向市勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁。分析：本案涉及到兩個關鍵問題：第一，梅某等人“出再就業(yè)中心與企業(yè)解除勞動合同”屬于什么性質(zhì)的解除。按國家政策，非破產(chǎn)的國有企業(yè)下崗職工可以先進入企業(yè)建立的再就業(yè)服務中心，領取基本生活費，同時自謀生路。如果企業(yè)要求員工出再就業(yè)服務中心，就意味著職工要與企業(yè)徹底解除勞動關系（轉(zhuǎn)為領取經(jīng)濟補償金） 下崗職工領取的基本生活費，此即“三條保障線”的第一條。“三條保障線”是指下崗職工基本生活保障、失業(yè)保險制度和城鎮(zhèn)居民最低生活保障制度。下崗職工—— 再就業(yè)中心——解除合同，作為就業(yè)體制改革中的這一過渡辦法正在改變，即國有企業(yè)不再建立新的再就業(yè)服務中心，新的裁員也不再進入再就業(yè)服務中心，而是直接解除勞動關系，符合條件的可以享受失業(yè)保險待遇。這種情況顯然屬于《勞動法》第27條和《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第9條規(guī)定的情形（企業(yè)經(jīng)濟裁員）。第二，解除勞動合同按什么標準補償？（1）在補償辦法上，依《辦法》第九條的規(guī)定，用人單位應按被職工在本單位工作的實際工作年限支付經(jīng)濟補償金。每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。這里并沒有最多不超過十二個月的上限。（2）在工資補償標準上：依《辦法》第十一條規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。即按解除勞動合同前12個月的企業(yè)月平均工資計算，既不按案中的636元/月，也不按300元/月計算。仲裁：01年12月，市勞動爭議仲裁委員會審理認為：企業(yè)月平均工資以勞動統(tǒng)計基層年度表認定的金額確定。在補償年限上根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的有關規(guī)定，企業(yè)應按職工在本單位連續(xù)工作年限給予補償，故被訴人（企業(yè)）對補發(fā)的經(jīng)濟補償金應予補足，并支付50%的額外經(jīng)濟補償。案例1： 去年4月1日李甲與A公司簽訂了一年期勞動合同，約定前二個月為試用期，試用期內(nèi)工資為2000元，轉(zhuǎn)正后工資為3000元。因李甲工作表現(xiàn)良好，試用期才過了一個月A公司就對他的能力予以肯定，并通知他提前轉(zhuǎn)正，發(fā)給轉(zhuǎn)正工資。5月6日李甲書面提出辭職。A公司沒有批準。5月9日，李甲開始到另一家公司上班。之后一個月內(nèi)李甲多次向A公司索要退工證明，未果。去年6月15日李甲向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司辦理退工手續(xù)，賠償未及時退工造成的損失3000元。A公司答辯稱：李甲已提前轉(zhuǎn)正，故李甲是在合同期內(nèi)單方提出解除勞動合同，應當按