【正文】 ]方案二、階梯式按照數(shù)學(xué)模型，實(shí)際績效獎金與目標(biāo)績效獎金的比值和績效分?jǐn)?shù)成正相關(guān)的分段函數(shù)關(guān)系，在同一個(gè)分?jǐn)?shù)區(qū)間內(nèi)對應(yīng)于不同的業(yè)績完成情況給予同樣的獎金比值；當(dāng)由一個(gè)分?jǐn)?shù)區(qū)間進(jìn)入較高一級的區(qū)間時(shí)，獎金系數(shù)跳躍式地增加。如圖二：分?jǐn)?shù)1實(shí)際績效獎金與目標(biāo)績效獎金的比值(100%)(50%)分?jǐn)?shù)2底限頂限績效分?jǐn)?shù)（圖二）公司業(yè)績（目標(biāo)達(dá)成率）根據(jù)以上數(shù)學(xué)模型結(jié)合A公司的實(shí)際情況，我們可以在現(xiàn)行的獎金方案的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。并結(jié)合工資計(jì)算公式：銷售人員工資＝【基本工資＋（銷售收入－定額）提成率】（價(jià)格系數(shù)）n 而價(jià)格系數(shù)又是由實(shí)際銷售價(jià)格和計(jì)劃價(jià)格之間的比例決定的，即價(jià)格系數(shù)＝（實(shí)際銷售額247。計(jì)劃價(jià)格銷售額）n 綜上所述，談判制的銷售報(bào)酬制度可表示為： 銷售人員工資＝【基本工資＋（銷售收入－定額）提成率】（實(shí)際銷售額247。計(jì)劃價(jià)格銷售額）n 其中定額和提成率可由企業(yè)根據(jù)本行業(yè)和企業(yè)本身的情況予以確定和調(diào)整。在會計(jì)期間結(jié)束時(shí)若完成銷售任務(wù)的60%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到1萬元獎金及14個(gè)月工資；在會計(jì)期間結(jié)束時(shí)若完成銷售任務(wù)的70%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到2萬元獎金及16個(gè)月工資；在會計(jì)期間結(jié)束時(shí)若完成銷售任務(wù)的80%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到3萬元獎金及18個(gè)月工資；在會計(jì)期間結(jié)束時(shí)完成銷售任務(wù)的90%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到4萬元獎金及20個(gè)月工資；在會計(jì)期間結(jié)束時(shí)完成銷售任務(wù)的100%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到6萬元獎金及20個(gè)月工資。① 對處于用戶量集中的地區(qū)的銷售區(qū)域，制定一定的銷售任務(wù)，主要通過完成任務(wù)的百分比來發(fā)放獎金，獎金發(fā)放表：表2 獎金發(fā)放表完成任務(wù)百分比60%70%80%90%100%獎金（人民幣：元）1000020000300004000060000另外輔以對銷售態(tài)度、客戶回訪率、對企業(yè)文化的宣傳等定性指標(biāo)的考察，與銷售任務(wù)的考察結(jié)合起來，在定量指標(biāo)完成的獎金基礎(chǔ)上在進(jìn)行加或減。② 對處于用戶量較少的地區(qū)的銷售區(qū)域，不設(shè)定具體的銷售任務(wù)，將獎金發(fā)放滲透于一類或一種產(chǎn)品的銷量上，即按銷售的種類來發(fā)放獎金。例如，對于利潤較大的產(chǎn)品獎金高一些，利潤較小的產(chǎn)品獎金也少。 “階梯式”方案的優(yōu)點(diǎn)是：第一，減少針對績效分?jǐn)?shù)的過度爭執(zhí)；第二，最適合于績效考核分?jǐn)?shù)本身即為“階梯”式的情況。總結(jié)通過上面的調(diào)查研究可以看到，對于普通的銷售人員來說，獎金是其薪酬的主要構(gòu)成部分，獎金設(shè)計(jì)的好與壞、合理與否是決定員工能否忠誠為企業(yè)工作的關(guān)鍵。在設(shè)計(jì)銷售人員的獎金時(shí)，要綜合考慮企業(yè)所在地區(qū)、所處行業(yè)的整體情況和企業(yè)自身的實(shí)際情況，做到從實(shí)際出發(fā)。針對A公司所設(shè)計(jì)的優(yōu)化方案筆者已經(jīng)向A公司的EHR事業(yè)部的客戶經(jīng)營部提交，正等待上級部門的評估。A公司作為軟件行業(yè)中的佼佼者，根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和公司的整體實(shí)力來看，該方案對其有一定的可操作性，但并不具備可推廣多家同行業(yè)企業(yè)的廣泛性。在考慮不同公司的銷售人員的獎金設(shè)計(jì)方案時(shí)，我們必須從全局出發(fā)，考慮地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)，做到具體問題具體分析。主要參考文獻(xiàn)[1]大衛(wèi)J西克海利著：《銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)》，北京，電子工業(yè)出版社。[2] [美]E麥克納、N比奇著：《如人力資源管理》，中信出版社1998年版。[3] [美]喬治T米爾科維奇等著，董可用等譯：《薪酬管理（第六版）》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2002。[4] [美]斯蒂芬P羅賓斯著：《管理學(xué)》（第四版），中國人民大學(xué)出版社1997年版。 [5]彭劍鋒主編：《人力資源管理概論》，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社。[6]文躍然著：《薪酬管理》，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年版。[7]諶新民主編：《新人力資源管理》，北京，中央編譯出版社，2002年3月。[8]向遠(yuǎn)紅編著：《銷售人員績效與薪酬管理》，北京，中國市場出版社，2006年9月。[9]岑鈺著：《淺談項(xiàng)目性獎金的設(shè)計(jì)》，北京，《人口與經(jīng)濟(jì)》，2008年第1期。[10]張學(xué)珍著：《淺議薪酬設(shè)計(jì)方法》，北京，《大眾科技》，2005年第12 期。[11]李彥興著：《銷售獎金設(shè)計(jì)的四大議題》，《商學(xué)院》 ，2006年10月19日。[12]成華著：《薪酬的最佳方案》，北京，中央編譯出版社，2004年4月。[13]陳思明著：《現(xiàn)代薪酬學(xué)》，上海，立信會計(jì)出版社，2004年3月。[14]任政文著：《有效的績效獎金方案設(shè)計(jì)》，北京，《人力資源開發(fā)》，2006年第12期。[15]王愛香著：《C公司銷售人員浮動薪酬模型》，《東南大學(xué)學(xué)報(bào)》，2006年第2期。[16]丁曉光著：《銷售人員薪酬與績效考核的匹配》，《經(jīng)營管理者》，2007年第2期。[17]韓廣華著：《企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)與制度選擇》，《商場現(xiàn)代化》，2008年第29期。[18]王萍著：《銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)》，《經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊》，2009年第4期。[19]王永麗、何熟珍著：《銷售人員工作壓力研究》，《管理世界》，2008年第5期。[20]李彥興著：《解疑銷售獎金設(shè)計(jì)》，《中外管理》，2006年第6期。[21]任政文著：《獎金設(shè)計(jì)：提高績效之關(guān)鍵》，《企業(yè)管理》，2006年第12期。[22]洛品亮著：《銷售人員的薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)研究綜述》，《管理工程學(xué)報(bào)》，2001年第1期。[23]包琳愛著：《銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案》，《市場周刊：財(cái)經(jīng)論壇》，2002年第11期。[24] . Law , . Tse , N. Zhou：Does human resource management matter in a transitional economy? China as an example，2007．[25]Brown，G．Spencer，Laws of Form．New York：Julian Press，1997．20 /