【正文】 用到銷售量或銷售額指標(biāo)。一個(gè)是開源，一個(gè)是節(jié)流，想擴(kuò)大銷售，相應(yīng)必然會(huì)增加成本。④ 市場占有率指標(biāo)市場占有率指標(biāo)是反映競爭能力大小和盈利能力大小的一個(gè)重要指標(biāo)。在A集團(tuán)內(nèi)部，銷售人員都制定了月度客戶訪問計(jì)劃，銷售經(jīng)理將本企業(yè)的客戶訪問次數(shù)與行業(yè)平均水平進(jìn)行比較。定性銷售指標(biāo)主要考察的是銷售人員的能力指標(biāo)，通常包括以下內(nèi)容：① 服務(wù)現(xiàn)有客戶② 識(shí)別和發(fā)現(xiàn)潛在客戶③ 向客戶提供技術(shù)建議④ 培訓(xùn)渠道客戶的銷售人員⑤ 向客戶提供鏟平更新?lián)Q代等相關(guān)信息⑥ 收集市場信息和競爭情報(bào)等（3）通過筆者在A公司的HR產(chǎn)品開發(fā)部的實(shí)習(xí)以及對(duì)銷售人員的觀察和訪談，發(fā)現(xiàn)其區(qū)域銷售經(jīng)理還很關(guān)注銷售人員以下定性銷售指標(biāo)：① 銷售態(tài)度、對(duì)產(chǎn)品的忠誠度② 銷售人員對(duì)產(chǎn)品和企業(yè)知識(shí)的把握③ 銷售人員的銷售技巧④ 銷售人員對(duì)客戶知識(shí)的掌握⑤ 銷售人員對(duì)市場狀況和競爭對(duì)手情況的了解2．執(zhí)行情況A公司銷售人員的獎(jiǎng)金發(fā)放程序：① 某產(chǎn)品銷售部門和財(cái)務(wù)部門根據(jù)實(shí)際情況制定公司的全年銷售計(jì)劃② 銷售部門總監(jiān)和區(qū)域銷售經(jīng)理制定每個(gè)銷售點(diǎn)全年的銷售任務(wù)③ 在年底若完成銷售任務(wù)的80%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到5萬元獎(jiǎng)金及15個(gè)月工資。 三、A公司獎(jiǎng)金制度存在問題與原因分析（一）存在的問題1．獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)原則存在問題（1）獎(jiǎng)金戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略不一致A公司是亞太本土最大管理軟件供應(yīng)商，其財(cái)務(wù)軟件、人力資源軟件產(chǎn)品的市場占有率居全國第一。若團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)則對(duì)團(tuán)隊(duì)在年終發(fā)放獎(jiǎng)金，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行均分。2．獎(jiǎng)金的提成比例問題A公司的獎(jiǎng)金發(fā)放程序是，銷售部門和財(cái)務(wù)部門根據(jù)實(shí)際情況制定公司的全年銷售計(jì)劃，然后銷售部門總監(jiān)和區(qū)域銷售經(jīng)理制定每個(gè)銷售點(diǎn)全年的銷售任務(wù)，最后在年底若完成銷售任務(wù)的80%則該銷售處的員工可以拿到5萬元獎(jiǎng)金。3．獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間問題A公司是在每年的年終根據(jù)是否完成銷售任務(wù)的80%來發(fā)放獎(jiǎng)金，在平時(shí)的時(shí)間里，銷售人員只可以拿到寥寥無幾的基本工資，再加上遇到銷售的淡季，更加加劇銷售人員的不滿情緒，進(jìn)而造成銷售人員的跳槽現(xiàn)象。2．該公司在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)時(shí)沒有很好的把握獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)原則，以致現(xiàn)有的獎(jiǎng)金制度不能很好的體現(xiàn)公平性，對(duì)于團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)金和個(gè)人績效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)不能針對(duì)員工個(gè)人制定個(gè)性化的獎(jiǎng)金方案，而且在獎(jiǎng)金執(zhí)行措施方面比較呆板。5．現(xiàn)行的獎(jiǎng)金方案，沒有結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)中的數(shù)學(xué)模型來考慮，沒有針對(duì)公司情況進(jìn)行實(shí)際數(shù)據(jù)采集，致使該方案不能發(fā)揮效果。 績效分?jǐn)?shù)底限分?jǐn)?shù)1實(shí)際績效獎(jiǎng)金與目標(biāo)績效獎(jiǎng)金的比值(100%)(50%)分?jǐn)?shù)2頂限（圖一）公司業(yè)績（目標(biāo)達(dá)成率）圖一解釋： ① 封頂值：為了激勵(lì)良好的業(yè)績表現(xiàn)，公司設(shè)置較高的封頂值，當(dāng)目標(biāo)完成一定的任務(wù)百分比及以上時(shí)，最多發(fā)放封頂值的績效獎(jiǎng)金。第三，有利于加強(qiáng)銷售小團(tuán)隊(duì)之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。計(jì)劃價(jià)格銷售額）n 綜上所述，談判制的銷售報(bào)酬制度可表示為： 銷售人員工資＝【基本工資＋（銷售收入－定額）提成率】（實(shí)際銷售額247。② 對(duì)處于用戶量較少的地區(qū)的銷售區(qū)域，不設(shè)定具體的銷售任務(wù)，將獎(jiǎng)金發(fā)放滲透于一類或一種產(chǎn)品的銷量上，即按銷售的種類來發(fā)放獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)銷售人員的獎(jiǎng)金時(shí)，要綜合考慮企業(yè)所在地區(qū)、所處行業(yè)的整體情況和企業(yè)自身的實(shí)際情況，做到從實(shí)際出發(fā)。主要參考文獻(xiàn)[1]大衛(wèi)J西克海利著：《銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)》，北京，電子工業(yè)出版社。[3] [美]喬治P[7]諶新民主編：《新人力資源管理》，北京，中央編譯出版社，2002年3月。[11]李彥興著：《銷售獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的四大議題》，《商學(xué)院》 ，2006年10月19日。[15]王愛香著：《C公司銷售人員浮動(dòng)薪酬模型》，《東南大學(xué)學(xué)報(bào)》，2006年第2期。[19]王永麗、何熟珍著：《銷售人員工作壓力研究》，《管理世界》，2008年第5期。[23]包琳愛著：《銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案》，《市場周刊：財(cái)經(jīng)論壇》，2002年第11期。[21]任政文著：《獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)：提高績效之關(guān)鍵》，《企業(yè)管理》，2006年第12期。[17]韓廣華著：《企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)與制度選擇》，《商場現(xiàn)代化》，2008年第29期。[13]陳思明著：《現(xiàn)代薪酬學(xué)》，上海，立信會(huì)計(jì)出版社，2004年3月。[9]岑鈺著：《淺談項(xiàng)目性獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)》，北京，《人口與經(jīng)濟(jì)》，2008年第1期。 [5]彭劍鋒主編：《人力資源管理概論》，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社。米爾科維奇等著，董可用等譯：《薪酬管理（第六版）》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2002。麥克納、NA公司作為軟件行業(yè)中的佼佼者，根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和公司的整體實(shí)力來看，該方案對(duì)其有一定的可操作性，但并不具備可推廣多家同行業(yè)企業(yè)的廣泛性。 “階梯式”方案的優(yōu)點(diǎn)是：第一，減少針對(duì)績效分?jǐn)?shù)的過度爭執(zhí)；第二，最適合于績效考核分?jǐn)?shù)本身即為“階梯”式的情況。在會(huì)計(jì)期間結(jié)束時(shí)若完成銷售任務(wù)的60%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到1萬元獎(jiǎng)金及14個(gè)月工資；在會(huì)計(jì)期間結(jié)束時(shí)若完成銷售任務(wù)的70%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到2萬元獎(jiǎng)金及16個(gè)月工資；在會(huì)計(jì)期間結(jié)束時(shí)若完成銷售任務(wù)的80%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到3萬元獎(jiǎng)金及18個(gè)月工資；在會(huì)計(jì)期間結(jié)束時(shí)完成銷售任務(wù)的90%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到4萬元獎(jiǎng)金及20個(gè)月工資；在會(huì)計(jì)期間結(jié)束時(shí)完成銷售任務(wù)的100%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到6萬元獎(jiǎng)金及20個(gè)月工資。如圖二：分?jǐn)?shù)1實(shí)際績效獎(jiǎng)金與目標(biāo)績效獎(jiǎng)金的比值(100%)(50%)分?jǐn)?shù)2底限頂限績效分?jǐn)?shù)（圖二）公司業(yè)績（目標(biāo)達(dá)成率）根據(jù)以上數(shù)學(xué)模型結(jié)合A公司的實(shí)際情況，我們可以在現(xiàn)行的獎(jiǎng)金方案的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)?！爸本€式”方案的優(yōu)點(diǎn)是：第一，表面公平，接近目標(biāo)每一份成績將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻(xiàn)取酬的分配思想，導(dǎo)向明確。目標(biāo)達(dá)成：相對(duì)于預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，發(fā)放相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金上一年的業(yè)績比較：如果超