【正文】 萬線的程控交換機。2001年公司承建鐵通數(shù)據(jù)中心與鐵路互聯(lián)網(wǎng)一期工程，鐵通電話網(wǎng)改造一、二期工程等，在中關(guān)村科技園區(qū)2001年度上億元企業(yè)排名第48位，在豐臺園區(qū)排名第三位。目前公司擁有員工176人，98%以上具有大學(xué)學(xué)歷，女員工比例占30%。匯聚了以通信、計算機為主體的一批專業(yè)技術(shù)隊伍。北京貝爾經(jīng)過7年發(fā)展，業(yè)績受外部市場環(huán)境的變化，具有跳躍性變化。具體顯示如下：圖一：19962002北京貝爾歷年銷售收入、凈利潤、利潤率單位：千元 近年人力成本相關(guān)數(shù)據(jù)考察了從1999年至2002年，4年來公司的經(jīng)營狀況和人力成本構(gòu)成相關(guān)的項目（詳見附表）。將其歸類如下：取得成本：招聘費；使用成本：應(yīng)付工資、醫(yī)療（保險）費、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、住房公積金、福利費、商業(yè)保險費；開發(fā)成本：工會教育經(jīng)費、員工培訓(xùn)費；激勵成本：獎金；損耗成本：由于在公司會計科目計帳中，將離職經(jīng)濟補償金計入應(yīng)付工資科目，所以該數(shù)據(jù)不能體現(xiàn)。僅將2002年離職經(jīng)濟補償金大概統(tǒng)計，約有20萬元。表一：1999—2002年北京貝爾公司人力成本基本數(shù)據(jù) 單位：千元 項目1999200020012002銷售收入157,700 155,791 549,958 144,096 凈利潤 3,984 17,015 44,986 21,997 利潤率3%11%8%15%員工人數(shù) 140 158 198 192 計提工資　 14,071 27,593 　應(yīng)付工資 9,140 9,678 21,477 24,113 獎金　　 6,814 　應(yīng)付福利費 1,698 1,496 3,006 1,718 醫(yī)療費 636 267 　 489 失業(yè)保險 84 160 117 162 養(yǎng)老保險 1,612 2,031 1,579 1,539 工傷保險　　 31 31 住房公積金 425 144 2,336 725 教育經(jīng)費 298 427 322 361 員工培訓(xùn)費　　 87 795 招聘費 15 19 48 64 商業(yè)保險費 91 55 合計 13,910 14,224 35,914 30,057 人力成本數(shù)據(jù)變化、趨勢分析⑴平均每人年均薪酬總額人均提取年薪是根據(jù)董事會批準(zhǔn)的年度工資總額除以年平均人數(shù)計算的，它反映了公司預(yù)計年度薪酬水平，包括工資、社會保險、福利。2000年外部市場環(huán)境發(fā)生重大的變化，由于公司主要客戶鐵路部正處在改革，籌備成立獨立的電信運營商—中國鐵通， 當(dāng)年的投資項目大幅度減少或停滯，而2000年又是電信、IT行業(yè)的蓬勃發(fā)展之年，部分優(yōu)秀員工大量跳槽、離職。為了穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊伍，并能吸引社會優(yōu)秀人才加盟，2001年初，公司決定進(jìn)行工資改革，提高薪資水平，人均每月應(yīng)發(fā)工資增長34%，加上保險、住房公積金等其他因素，人均實際年薪比上年增長77%。⑵薪酬占銷售額的百分?jǐn)?shù)單位：千元可見，每百元銷售額中用于支付工資的比例正在逐年升高，但2001年例外，由于公司的主要客戶中國鐵通已成為正式的運營商，并開始進(jìn)行大規(guī)模投資建設(shè)，公司遇到前所未有的大好機遇，在人員增加25%的情況下，實現(xiàn)銷售收入比上年增加250%。所以2001年的每百元銷售額工資所占比重下降。⑶勞動生產(chǎn)率分析單位：百萬元由于公司經(jīng)營業(yè)績起伏變化，歷年的勞動生產(chǎn)率數(shù)據(jù)也有相當(dāng)大的起伏。從7年平均水平來看，人均勞動生產(chǎn)率為150萬/年。，董事會控制員工人數(shù)為160人，以此推算2003年的人均勞動生產(chǎn)率為156萬。基本符合公司情況。來看2002年電信運營商的勞動生產(chǎn)率，。來看2002年通信設(shè)備制造骨干企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。北京貝爾的水平基本高于電信行業(yè)人均水平。⑷人力成本占營運成本的總數(shù) 2002年公司人力成本占公司總成本的比例為46%，與行業(yè)骨干企業(yè)水平基本一致。從2003年預(yù)算數(shù)據(jù)看，預(yù)計占42%。這表明，為了扭轉(zhuǎn)上年虧損的局面，2003年公司將在人力成本控制方面有所措施，降低成本，增加利潤。⑸人力成本中各項成本所占比重1999200020012002取得成本%%%%使用成本%%%%開發(fā)成本%%%%激勵成本%%%%損耗成本%在實際成本構(gòu)成中，絕大多數(shù)費用都用在了維護(hù)、使用方面。即工資、福利方面的支出占大頭，這也是由于這些項目是必不可少的開支。開發(fā)成本在公司的投入比例基本維持在3%左右，員工年人均培訓(xùn)費為500美元。⑹使用成本中，工資、福利、保險各項比重1999200020012002使用成本總額13,597,14913,777,77728,640,99037,341,045工資%%%%四險一金%%%%福利費%%%%結(jié)論：針對目前北京貝爾人力成本現(xiàn)狀提出的建議：⑴控制人力成本占公司總營運成本的比重；公司在其成長初期為了吸引了大量人才，制定了較高的薪酬水平，但在企業(yè)增長進(jìn)入平緩期后，卻加劇了其自身的虧損。要把產(chǎn)業(yè)增長轉(zhuǎn)化為利潤，在市場需求萎縮、提高產(chǎn)品價格的策略根本行不通的情況下，要保持利潤增長恐怕只有一策：是降低勞動成本，也就是通過裁員、降低工資、等手段來達(dá)到目的。而事實上，目前為了控制2003年的人力成本，公司已經(jīng)在年初進(jìn)行了裁員。 ⑵適當(dāng)調(diào)整人力成本構(gòu)成中不同成本的比重，降低使用成本，增加激勵成本；增加激勵成本，主要指增加獎金。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績、員工個人工作績效情況制定的考核獎勵制度。使獎金的激勵作用盡最大限度的發(fā)揮，調(diào)動員工的積極性。在人力成本總量不變的前提下，增加了激勵成本，使用成本自然就降低了。⑶在使用成本中，適當(dāng)調(diào)整工資、福利比重；使用成本是人力成本中最主要的成本，使用成本主要有工資、社會保險、福利組成?；旧?，工資占70%、社會保險占20%、其他福利占10%。根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展時期，企業(yè)調(diào)整薪資政策，適當(dāng)調(diào)整福利政策。研究表明，對于不同工作年限的員工，提高敬業(yè)度的主要驅(qū)動因素也不同。工作年限越短，越注重職業(yè)發(fā)展機會、其次是薪資福利；工作年限越長，一般有10年以上工作經(jīng)歷的員工，關(guān)注程度依次為福利、薪水、工作所需的資源。 ⑷適當(dāng)提高開發(fā)成本的投入；在國際知名人力資源咨詢公司翰威特公司（Hewitt）與《哈佛商業(yè)評論》聯(lián)合調(diào)研評選了“2003年度中國最佳雇主”，微軟（中國）有限公司喜獲“探花”之銜。在微軟中國公司，員工平均每人每年大約有1萬美元的直接培訓(xùn)費用。顯然，北京貝爾在員工培訓(xùn)開發(fā)方面的投入還是很有限的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)年度人力資源工作計劃，加強技能、素質(zhì)方面的培訓(xùn)。⑸加強人力成本的控制；加強控制包括事前、事中、事后三個時期的控制。目前公司主要側(cè)重事前控制，因為董事會每年要審批年度預(yù)算。但在實際使用過程中，和年終人力成本總結(jié)分析方面有欠缺。人力成本的事前控制是建立成本預(yù)警系統(tǒng)，是保證實現(xiàn)既定的目標(biāo)成本和盈利水平所進(jìn)行的一系列成本控制。通過成本預(yù)測、決策來確定目標(biāo)成本，然后下達(dá)工資費用定額，企業(yè)內(nèi)各部門按此計劃組織生產(chǎn)，以實現(xiàn)人力成本的有效控制 。人力成本的事中控制是指在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的日常控制。在人力成本形成的過程中，要及時、持續(xù)地將實際發(fā)生成本與控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，發(fā)生偏差要預(yù)測發(fā)展的趨勢，并采取相應(yīng)措施，把差異控制在允許的范圍之內(nèi)，達(dá)到控制目標(biāo)臨界點發(fā)出預(yù)警信號。在這一過程中首先是要隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的進(jìn)行對勞動力實行動態(tài)管理，即按需分配勞動力，按計劃組織生產(chǎn)，減少不必要的勞動力投入，實行有效的中控。 人力成本事后控制是指生產(chǎn)過程發(fā)生之后將實際人力成本與目標(biāo)成本進(jìn)行比較分 析， 找出差距，明確節(jié)超原因。事后控制主要作用于下一循環(huán)，會對今后工作起到指導(dǎo)作用。參考文獻(xiàn)： The 8th edition《Human Resource management Practice》Michael Armstrong, 2001年出版，Kogan Page 《員工考核與薪酬管理》 企業(yè)管理出版社2002年，李劍、葉向峰著 《人力資源管理教程》 北京大學(xué)出版社2002年， 張一弛著 《薪酬管理實務(wù)手冊》 機械工業(yè)出版社2002年，劉軍勝著《人力資源開發(fā)與管理》2003年第3期，“人力資源管理研究趨勢”陳慧著29 / 29