【正文】 全庫存或安全前置期間等方法。高效率的供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)，必須仰賴于高服務(wù)水準(zhǔn)、快速反應(yīng)顧客需求、靈活的存貨管理等因素。因此，供應(yīng)鏈體系的成員，有必要將相關(guān)作業(yè)流程盡量標(biāo)準(zhǔn)化，并且善用資訊科技來加速彼此之間訊息的流通，才容易達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。 返回　　【點評篇】透視購售式重組2003年初，一種稱為“購售式重組”的國企債務(wù)重組方案被媒體廣泛報道，并稱將在全國推廣，而此后國家經(jīng)貿(mào)委企業(yè)司的官員卻否定了此事?！百徥凼街亟M”到底是一種什么樣的重組方式？是否真的是國企改革的科學(xué)模式呢？一、認(rèn)識購售式重組“購售式重組”源自長春的地方國企改革，其主題思想是：從陷入嚴(yán)重債務(wù)困境的國有企業(yè)里，把具有盈利能力的有效資產(chǎn)剝離出來。具體的操作步驟也不盡相同，具有代表性的步驟如下： 一般首先由政府出資成立一家新公司，出資形式通常為現(xiàn)金，有時還包括土地使用權(quán)；新公司成立時，一般為國有獨資公司，在資產(chǎn)交易完成后，將逐步改變?yōu)橥顿Y主體多元化的企業(yè)。 由新公司收購老企業(yè)的有效資產(chǎn)。代表性的交易方式是：新公司、老企業(yè)一起與主要債權(quán)人（通常是持有老企業(yè)債權(quán)總額3／5以上的債權(quán)銀行）就老企業(yè)有效資產(chǎn)的估價和轉(zhuǎn)讓問題進(jìn)行協(xié)商，最后達(dá)成資產(chǎn)出售和債務(wù)清償?shù)摹耙粩堊訁f(xié)議”。 協(xié)議的主要內(nèi)容包括，在有效資產(chǎn)的評估價格形成后，銀行將向新公司提供相應(yīng)數(shù)額的貸款，用于購買該資產(chǎn)。老企業(yè)則按照約定價格，將該資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓給新公司。然后，新公司用該筆貸款向老企業(yè)支付購買資產(chǎn)的價款，老企業(yè)則將出售資產(chǎn)的所得用于償還銀行貸款。 按照長春市財政局企業(yè)管理處的說法，這樣可以使一部分國有資產(chǎn)逃生，否則大部分國有企業(yè)都將沉下去，目前長春大概有將近一百家國有企業(yè)采用了這種方式。二、關(guān)鍵問題探討 按照購售式重組方案，首先是政府出資設(shè)立新企業(yè)，政府哪來那么多錢設(shè)立新公司？ 長春市財政局企業(yè)管理處認(rèn)為：其實并沒有從政府的兜里拿錢，靠國資委、國資辦下面的經(jīng)營公司資本運作，政府只不過給了些政策，政府注入的錢可能量不大，實際上主要是用銀行的錢倒了一下。 長春市企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整辦公室認(rèn)為，銀行貸款給新企業(yè)是重組以外的事，“購售式重組”純粹是政府和企業(yè)的事，跟銀行無關(guān)。長春市35家“購售式重組”企業(yè)中，銀行并沒有參與重組，只是政府下面的資產(chǎn)公司注冊一個新企業(yè)，然后從老國企中剝離出優(yōu)良資產(chǎn)，剩下的不良資產(chǎn)掛賬，符合破產(chǎn)條件的依法破產(chǎn)，不符合破產(chǎn)條件的等新企業(yè)盈利了再搞一輪重組。更像是先分立，后破產(chǎn)，所謂的購售是一種虛擬購售，因為都是記賬。按照該辦公室的說法，重組之后銀行的利益在于老企業(yè)依法破產(chǎn)的償還率只有10%，%，所以銀行應(yīng)該很高興。并且，被剝離出的優(yōu)良資產(chǎn)部分等到有了效益，真正把優(yōu)良資產(chǎn)的作用發(fā)揮出來后，還應(yīng)該再折價歸還老企業(yè)。而購售式重組后的新企業(yè)效果已經(jīng)初顯，去年還上交了財政6620萬元。 在購售式重組中，除了新企業(yè)能夠擺脫沉重的包袱，獲得更廣闊的發(fā)展空間以外，其他的經(jīng)濟(jì)主體的利益如何？我們在此作簡單分析： 政府。新企業(yè)在注冊時必須具有一定的資金，在購售式重組中顯然是由政府以現(xiàn)金或其他形式進(jìn)行出資，并且給與一定的優(yōu)惠政策，實際上是政府加大了對重組企業(yè)的投入，因此政府扮演的是出資人的角色。 銀行。銀行在舊債未償?shù)那闆r下，又為政府的新企業(yè)注資，用來買老企業(yè)的優(yōu)良資產(chǎn)，之后再還給自己。銀行自己的錢轉(zhuǎn)了一圈之后，收回來的并未多于拿出去的數(shù)量，但是銀行為何還要參與重組？ 據(jù)了解，國家給吉林每年2個億的破產(chǎn)豁免額度，誰能享受這個福利由地方政府來決定，這成為控制銀行就范的一張王牌。 另外，在企業(yè)重組中往往實行“參與者受益”的規(guī)則，即“誰出錢拯救，誰先受益”，銀行雖然是拿自己的錢貸款還給自己，但是作為重組的參與者將會首先收益，加上重組后新企業(yè)償還銀行債務(wù)的能力會提高，這便是吸引銀行的地方。 中小債權(quán)人。既然新企業(yè)償還銀行債務(wù)的能力會提高，毋庸置疑老企業(yè)的償還能力會更差，破產(chǎn)也許是最大的可能。產(chǎn)權(quán)與國資管理改革課題組副組長徐永前曾經(jīng)說公司的利益相關(guān)者“第一是職工，第二是債權(quán)人”，在購售式重組中，老企業(yè)員工和銀行之外的眾多中小債權(quán)人無疑將在重組中承擔(dān)最大的損失。因此可以看出，購售式重組實際上就是將原有企業(yè)拆分為優(yōu)良資產(chǎn)和不良資產(chǎn)兩部分，政府對于優(yōu)良資產(chǎn)進(jìn)行進(jìn)一步扶持，并確定最大的債權(quán)銀行的收益地位；不良資產(chǎn)部分則提前進(jìn)入破產(chǎn)階段，中小債權(quán)人的權(quán)益隨之提前消失。雖然購售式重組可能會使優(yōu)良的國有資產(chǎn)免遭淪陷的厄運，但是卻難逃逃債之嫌，如果控制不好，將是新一輪的逃債風(fēng)潮。 返回將人力資源部門變成盈利中心 企業(yè)的組織目標(biāo)是追求效益的最大化，人力資源部門由于不直接產(chǎn)生利潤，通常被定義成為企業(yè)的一個服務(wù)部門，在企業(yè)的效益實現(xiàn)中也不承擔(dān)責(zé)任。因此，眾多的人力資源管理者往往缺乏經(jīng)營管理理念，不以效益來評價自己的工作成績。殊不知，企業(yè)是以盈利為目的的，任何部門的存在的價值都可以用效益來衡量，人力資源部門也可以作為盈利部門來進(jìn)行經(jīng)營。那么如何將企業(yè)的人力資源部門變?yōu)橐粋€與生產(chǎn)部門一樣的盈利中心呢？ 人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要部分，在某種程度上，它與企業(yè)的經(jīng)營思想是息息相關(guān)的，甚至可以說人力資源管理完全可以當(dāng)作一門生意來經(jīng)營。第一、成本管理 人力資源管理是有成本的，主要包括員工的招聘成本、使用成本和離職成本。招聘成本包括招聘、面試費用、培訓(xùn)費用。使用成本包括員工的薪酬、業(yè)務(wù)費用、辦公費用等。離職成本包括離職時可能發(fā)生的賠償金、業(yè)務(wù)暫停的損失、責(zé)任應(yīng)收款項和潛在的業(yè)務(wù)損失等。對于人力資源的管理也應(yīng)當(dāng)注重其成本，特別是離職成本一項，越是重要的職位增長彈性越大．絕對不可忽視。企業(yè)在計算出成本以后，再計算出該員工就職期間為企業(yè)創(chuàng)造的利潤或者價值。如果企業(yè)得不償失，就表示在應(yīng)員工的使用上出現(xiàn)了問題。如果這樣的個案經(jīng)常出現(xiàn)，就說明企業(yè)人力資源管理工作水平有問題。第二、銷售管理 把適合企業(yè)的人才招進(jìn)公司來，是對人力資源管理部門銷售能力的考驗。很多人力資源管理者認(rèn)為人才來不來取決于企業(yè)的吸引力問題和是否有適合對方職位，卻沒有反省企業(yè)在招聘時候的表現(xiàn)。一個蹩腳的說明會和面試，很可能讓本來已經(jīng)對企業(yè)心動的人才掉轉(zhuǎn)身影。其實，當(dāng)HR在面試應(yīng)聘者的時候，應(yīng)聘者也在通過HR評價該企業(yè)的實力。如果發(fā)現(xiàn)招聘者的水平、能力不怎么樣，就會對企業(yè)產(chǎn)生誤解，甚至覺得無法與這樣的同事共事而拂袖走人。 第三、客戶關(guān)系管理 人員的使用過程就是企業(yè)的客戶關(guān)系管理過程。企業(yè)應(yīng)定期評估員工是否按照企業(yè)的需求發(fā)揮了作用和創(chuàng)造了價值，如果做到了，就要留住這樣的員工，就如同留住好的顧客一樣。如果相反，就要想辦法“請”走不能滿足企業(yè)需求的人，把位子空出來請更好的人。此外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)像維護(hù)客戶關(guān)系一樣充分考慮與員工之間的關(guān)系，充分了解員工的需求，并適當(dāng)進(jìn)行滿足，以提高員工的忠誠度。 第四、合同管理 企業(yè)在經(jīng)營過程中會與上下有的相關(guān)經(jīng)濟(jì)實體簽訂合同關(guān)系，用以確定并保障雙方的權(quán)利和義務(wù)，在人力資源管理中同樣需要這樣的過程。企業(yè)要充分利用合同和勞動法規(guī)，合理維護(hù)企業(yè)的利益，保障人力資源的穩(wěn)定。例如，簽訂技術(shù)保密協(xié)議、從業(yè)限制協(xié)議等，不可由于把關(guān)不嚴(yán)、方法不當(dāng)，造成企業(yè)投入付之東流。以上是從企業(yè)經(jīng)營的角度對人力資源管理的幾點看法，如果在企業(yè)能夠在上述方面加以深入和細(xì)化，逐漸加強(qiáng)人力資源部門的經(jīng)營意識，就有可能逐步地把人力資源部門變成一個利潤中心了。將人力資源部門作為企業(yè)的盈利中心來經(jīng)營，并非是企業(yè)管理中的另類管理方法，而是企業(yè)參與現(xiàn)代化市場競爭的必要管理理念。 首先，人力資源部門作為企業(yè)這個經(jīng)濟(jì)實體的一部分，必然是以企業(yè)的組織目標(biāo)為中心的，創(chuàng)造利潤便是它的終極目標(biāo)。 第二，作為企業(yè)參與市場競爭中的一個環(huán)節(jié)，人力資源部所存在的意義絕不僅僅在于內(nèi)部的服務(wù)，更重要的是參與人力資源的市場競爭。雖然中國目前的人才供應(yīng)呈現(xiàn)上升甚至供過于求的趨勢，但是企業(yè)應(yīng)當(dāng)明白，對于真正人才的競爭是無止境的，其重要及激烈程度并不亞于企業(yè)對于市場的競爭。 第三，企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。因此，人力資源競爭不僅是企業(yè)經(jīng)營中重要的環(huán)節(jié)，而且是基礎(chǔ)性的一環(huán)，人力資源部門必須要有競爭意識，才能夠?qū)⑵浣?jīng)營成功。 25 / 25