【正文】 ，不管勞動者在用人單位實際工作了多長時間，用人單位均可以終止勞動合同。汪宇雖然在企業(yè)連續(xù)工作了十多年，但其單方面要求與用人單位簽訂勞動合同，而企業(yè)已決定不再與他續(xù)簽勞動合同，法院當然不能支持汪宇的訴訟要求。還有一種情況，勞動合同期滿后，若用人單位與符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同，合同履行過程中符合簽訂無固定期限合同的勞動者提出要求簽訂無固定期限的勞動合同，根據(jù)高法《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第二款規(guī)定“根據(jù)勞動法第二十條的規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關系，并以原勞動合同確定雙方權利義務關系”。根據(jù)此條的規(guī)定，發(fā)生前述情況時，勞動者有權要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。來源：北京勞動就業(yè)報二十四、企業(yè)以脅迫手段要求職工簽訂勞動合同單方解除勞動合同職工維權勝訴 【案例回放】 ２００５年１月，白浩（化名）應聘到恒達商貿服務有限公司，并與該公司簽定了為期３年的勞動合同，在該公司物業(yè)服務社工作。同年９月，該商貿服務有限公司將物業(yè)服務社租賃給尚某經(jīng)營，同時要求白浩等原物業(yè)服務社的所有職工與尚某另簽勞動合同。白浩等員工找到恒達商貿服務有限公司負責人，表示不愿在尚某處工作，要求繼續(xù)執(zhí)行原合同，由公司為其安排新的工作。該公司負責人明確告訴白浩等人，物業(yè)服務社已經(jīng)連設備帶人全部租賃出去，如果拒絕與尚某簽訂勞動合同，出路只有一條，就是解除勞動關系。無奈之下，白浩等人只好與尚某簽訂了新的勞動合同，根據(jù)新合同規(guī)定，白浩等人的工資水平大幅降低。２００５年１１月，白浩等人拒絕再到尚某處工作并要求立即回公司，恒達商貿服務有限公司以白浩等職工同尚某簽訂了新勞動合同，原勞動合同已隨之自動解除為由，宣布公司與白浩等人不再存在勞動關系，要求白浩等人自謀出路。白浩等人不服公司的決定，向當?shù)胤ㄔ禾岢錾暝V。法院經(jīng)立案審理認為，根據(jù)勞動保障部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的相關規(guī)定，尚某只承租了恒達商貿服務有限公司所屬的一個部門，并不是該公司的法定代表人，所以白浩等職工與原公司簽訂的勞動合同仍然有效。同時，公司采取脅迫手段，要求職工簽訂新的勞動合同，在職工拒絕執(zhí)行新合同時，又與員工解除了原合同，沒有法律依據(jù)。最終作出判決，白浩等人與恒達商貿服務有限公司之間的原勞動合同繼續(xù)有效，恒達商貿服務有限公司單方面解除職工的勞動合同違反了《勞動法》有關勞動合同解除的規(guī)定，應依法賠償白浩等人因此遭受的全部損失。崔繼東侵害職工權益理應承擔責任“本案涉及到兩個基本問題，第一是企業(yè)租賃經(jīng)營時原勞動合同如何處理，第二是違法解除合同及其責任?！崩i律師事務所的宋強律師分析本案時這樣說。宋律師認為，首先恒達商貿服務有限公司物業(yè)服務社租賃給尚某后，白浩（化名）等人的勞動合同應如何處理。根據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發(fā)〔１９９５〕３０９號第１５條規(guī)定：“租賃經(jīng)營生產(chǎn)、承包經(jīng)營生產(chǎn)的企業(yè)，所有權并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業(yè)仍為用人單位一方。依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業(yè)用人單位與勞動者訂立勞動合同。”本案中尚某只承租了恒達商貿服務有限公司所屬的一個部門，顯然不能作為公司的法定代表人，白浩與公司簽訂的勞動合同仍然有效。 宋律師分析說，其次就是違法解除勞動合同問題及其責任。恒達商貿服務有限公司認為物業(yè)服務社出租后，員工的勞動關系自然應隨之轉移，要求職工簽訂新勞動合同，并采取不簽新合同就解除勞動關系的脅迫手段，在白浩等人拒絕執(zhí)行新勞動合同的情況下，進而斷然宣布解除原勞動合同，毫無法律依據(jù)，應承擔全部責任。根據(jù)勞動保障部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》勞部發(fā)〔１９９５〕２２３號第二條和第三條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同，對勞動者造成的損害，應負賠償責任。這里的賠償范圍包括勞動者工資收入損失、勞動保護待遇損失、工傷或醫(yī)療待遇損失和女職工、未成年工身體健康損害醫(yī)療待遇等和勞動合同約定的其他賠償費用。造成工資和醫(yī)療費用損失的，還應加付應得工資及醫(yī)療費用２５％的賠償費用。宋律師提醒用人單位在進行租賃或承包經(jīng)營時，如涉及原勞動合同內容變更的問題，應與職工協(xié)商一致，才能進行變更或在租賃承包經(jīng)營合同中加以體現(xiàn)。本案恒達商貿服務有限公司在租賃經(jīng)營時，要求勞動者重新簽訂勞動合同，對不簽訂者解除原合同，不注意區(qū)分勞動關系變更與企業(yè)經(jīng)營權轉讓的差別，所以導致了違反《勞動法》和侵害職工合法權益的后果，應當承擔責任。 來源：北京勞動就業(yè)報二十五、勞動合同不能僅約定試用期 【案例回放】小馮應聘到一家公司，公司與他簽訂了一份“試用期合同”，約定試用期為三個月，月工資為１０００元；試用合格轉正后再簽訂正式勞動合同，月工資為２０００元，并繳納社會保險費；在試用期間，雙方都可隨時解除勞動關系，對方不得提出異議。兩個月以后，公司以小馮試用期間不符合錄用條件為由，提出解除勞動關系。按《勞動合同法》的相關規(guī)定，公司的做法正確嗎？ 【法律鏈接】 《勞動合同法》第十九條 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條? 勞動者在試用期內的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。【解讀】試用期是用人單位和勞動者相互考察的時期，但在現(xiàn)實中，很多用人單位濫用試用期，只和勞動者簽訂試用期合同，稱這是先試用，后簽勞動合同。這種做法是違反《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定的。按《勞動合同法》的規(guī)定，試用期與合同期應當受同一個合同的約束，試用期的期限應當包含在勞動合同期限內，這才是法律意義上的試用期。小馮所在的公司只簽試用期合同并約定試用期轉正后再簽正式勞動合同的做法是錯誤的。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。像小馮這種情況，僅與公司簽訂了三個月的試用期合同，他的試用期合同就應視作期限為三個月的勞動合同。此外，單位與小馮在試用期合同中約定：試用期滿轉正簽訂勞動合同后再為小馮辦理社會保險，繳納社會保險費，這也是錯誤的。按《勞動合同法》的規(guī)定，勞動關系自用工之日起建立，建立了勞動關系，勞動者就享受社會保險權利。因此，對于用人單位而言，試用期不是“逃保”期，更不是勞動者的“白干期”，用人單位必須依法為勞動者繳納社會保險費并支付勞動者工資。針對某些用人單位一味壓低勞動者試用期工資的現(xiàn)象，《勞動合同法》做了明確的規(guī)定：試用期工資，由雙方協(xié)商確定，但也不得違反法律的規(guī)定。按《勞動合同法》的規(guī)定：勞動者在試用期內的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。來源：北京勞動就業(yè)報二十六、用了工就存在勞動關系 案情回放：劉某經(jīng)朋友介紹，進入一家工廠工作。當時該工廠人力資源部經(jīng)理說試用期為３個月，試用期滿后再正式簽訂勞動合同。但工廠試用期滿后一直未和劉某簽訂書面勞動合同。三年后，工廠人力資源部經(jīng)理突然通知劉某，由于工廠經(jīng)營狀況不好，讓其另謀職業(yè)。劉某聽后問解除勞動關系的原因和補償方式。人力資源部經(jīng)理說，工廠沒有與劉某簽訂書面勞動合同，只是存在事實用工，可以隨時解除勞動關系，無需支付任何經(jīng)濟補償。劉某不服，經(jīng)與工廠交涉無果向勞動爭議仲裁委提起申訴。維權經(jīng)過：劉某拿著從開始工作到被辭時的交接班記錄和加蓋工廠財務公章的每個月的工資袋，來到仲裁委。仲裁委審查后認為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，劉某有工作３年相關記錄和工資資料作證，雖然劉某與工廠沒有簽訂書面勞動合同，但劉某與工廠存在著用工事實，已建立了勞動關系，就應受到法律保護，應享受合理的權利。該工廠擅自無償解除與劉某的勞動關系的做法是錯誤的，應依法糾正。按《勞動法》有關規(guī)定，工廠還應向劉某支付經(jīng)濟賠償。法律鏈接：《勞動法》第十六條第一款規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議?！碧嵝眩好髂辏痹拢比占磳嵤┑摹秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！钡谑畻l規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！薄耙呀趧雨P系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！薄坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”來源：北京勞動就業(yè)報二十七、單方變更勞動合同企業(yè)違約 【案例簡介】代女士２００３年２月與某企業(yè)簽訂了３年勞動合同，合同中約定代女士為企業(yè)財務科出納，合同還約定“合同的變更需經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致”，“乙方有權拒絕甲方安排合同規(guī)定以外的工作”。２００３年１１月，該企業(yè)在其主管部門干預下發(fā)出了“關于變動代某工作崗位的書面通知”，將代女士調離財務科到車間當工人。代不服，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴?！咎幚斫Y果】勞動爭議仲裁委員會通過立案審理認為，該企業(yè)沒有經(jīng)合同雙方協(xié)商同意，在主管部門干預下，單方面變更勞動合同，屬違約行為。并作出裁決，該企業(yè)應與代某繼續(xù)履行原勞動合同?！景咐u析】企業(yè)擅自變更代某的工作崗位是一種侵犯勞動者合法權益的行為。《勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則?！痹撈髽I(yè)未經(jīng)代某同意，單方面變更勞動合同，盡管是主管部門支持，也是違反勞動合同變更原則，因而也是無效的。勞動部辦公廳《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明的通知》中明確規(guī)定“任何第三方不得非法干預勞動合同的履行”。該企業(yè)的上級主管部門侵犯了企業(yè)的用工自主權，非法干預勞動合同的履行，其做法也是完全錯誤的。來源：北京勞動就業(yè)報二十八、雙方約定試用期還受法律限制嗎？ 【案例回放】小張２００６年７月大學畢業(yè)，與單位簽訂了為期５年的勞動合同，約定試用期為一年。８個月后，即２００７年３月，由于小張兩個月沒有完成勞動定額，單位以試用期內不符合錄用條件為由與之解除了勞動合同。小張不服，到仲裁申訴，仲裁支持了小張的請求?！痉涉溄印?《勞動合同法》第十七條 ……勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。第八十三條? 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！窘庾x】本案爭議的焦點是：試用期是否由雙方隨意約定？試用期是用人單位和勞動者相互考察的時期。試用期是勞動合同的協(xié)商補充條款，不是勞動合同的法定必備條款，因此，不是所有的勞動合同都必須約定試用期。雙方協(xié)商一致可以約定試用期，但也必須在法律規(guī)定的限度之內。明年１月１日起實施的《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。本案中，勞動合同的期限為５年，因此試用期最長不得超過６個月，而單位與之約定了一年的試用期，這是無效條款。單位應該按《勞動合同法》第八十三條的規(guī)定承擔法律責任：即以小張試用期滿月工資為標準按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向小張支付賠償金?！秳趧雍贤ā愤€同時規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期結束后，勞動者無論是在合同期限內變換工作崗位，還是合同期滿后再次續(xù)訂合同時變換工作崗位，用人單位都不得再約定試用期。來源：北京勞動就業(yè)報