【正文】 “人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能。以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配，對人力資源進行系統(tǒng)規(guī)劃。在這一過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的觀念、意識是成功建立體系的先決條件。沿著“企業(yè)的戰(zhàn)略目標——人力資源目標和戰(zhàn)略——人力資源體系和具體措施”這條主線，首先要明確“實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要什么樣的人力資源（關(guān)鍵成功要素分析），希望核心人才產(chǎn)生何種行為（關(guān)鍵成功行為界定）；我們要吸引和保留哪部分核心人才；通過什么來手段來吸引和保留、激勵這部分核心人才，才能推動企業(yè)競爭力的提高。公司的價值創(chuàng)造主體，是公司的領(lǐng)導(dǎo)層和核心業(yè)務(wù)類員工。價值創(chuàng)造主體的獲取和業(yè)務(wù)能力提升，是公司人力資源規(guī)劃的核心所在。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預(yù)測。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心就是要在企業(yè)戰(zhàn)略、組織和整個人力資源管理系統(tǒng)的層面系統(tǒng)安排各種人力資源的制度和具體措施。具體的，圍繞“價值創(chuàng)造——價值要素的分析——價值要素評價——價值分配”這一價值鏈條，要明確是誰創(chuàng)造了公司的價值，哪些要素參與了價值的創(chuàng)造，如何來評價不同要素和不同的人在價值創(chuàng)造中的貢獻，誰是價值創(chuàng)造的主體，從而確定價值分配制度應(yīng)該向誰傾斜?，F(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理必須樹立人力資本投資觀，要比投資物質(zhì)資本更注重投資人力資本。構(gòu)筑企業(yè)人力資源競爭力，就要高度重視人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，確立教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略性地位，制定可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，建立全員教育和終生教育體系，促使員工不斷更新觀念，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)。戰(zhàn)略性人力資源管理還要求企業(yè)打破人才流動中的體制障礙，保證人才市場主體充分到位。因此，在企業(yè)人力資源配置上，必須在嚴格的成本約束的條件下，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，實現(xiàn)勞動力（員工）與其它生產(chǎn)要素的有機結(jié)合。通過競聘上崗的戰(zhàn)略性人力資源配置模式，正是基于追求人才合理的開發(fā)，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的，通過公開競聘的方式，搭建一個公平競爭、雙向選擇、人盡其能的人力資源配置的平臺，更好地滿足業(yè)務(wù)發(fā)展和結(jié)構(gòu)調(diào)整對人力資源的需求，從符合任職條件的人群中挑出最適合、最匹配的人，使得職得其才，才得其用。總之，公司能否在日趨激烈的國際國內(nèi)競爭中爭得一席之地，很大程度上取決于我們能否快速構(gòu)筑人力資源競爭力，并構(gòu)建一套適應(yīng)現(xiàn)代公司經(jīng)營管理需要的戰(zhàn)略性人力資源管理新體制。篇末案例：——“從總公司使命出發(fā)”ABC公司是世界上規(guī)模資產(chǎn)最龐大、歷史最悠久的工業(yè)企業(yè)之一。ABC公司的創(chuàng)始人出生于美國紐約州的一個鄉(xiāng)村，七歲時父親便教他經(jīng)營之道。后來，他與另外四人聯(lián)合成立了標準石油。當時，石油工業(yè)的發(fā)展完全取決于石油的運輸，為此，他與鐵路運輸系統(tǒng)達成長期協(xié)議：標準石油將保證鐵路運輸系統(tǒng)定時定量地大批量運送石油及其他產(chǎn)品。由于保證石油的貨運量大，鐵路運輸系統(tǒng)將給予標準石油最優(yōu)惠的價格。其經(jīng)驗是：“要想再混亂的競爭中崛起，唯一的辦法或者與競爭者合作，或者將競爭者兼并。如果一味地與競爭者互相殘殺，那所有的同類都將在殘酷的競爭中消亡?！盇BC公司的全球使命是“努力成為世界上最優(yōu)秀的石油公司、為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運作。在建立使命陳述的基礎(chǔ)上，公司制定了明確的教育培訓(xùn)使命：“建立一個世界級的加速公司所需商業(yè)技能的發(fā)展和知識傳播的教育培訓(xùn)系統(tǒng)?！泵總€公司的管理層都說：人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經(jīng)常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置。而ABC公司在經(jīng)理人的培養(yǎng)上付出了其他公司不能比擬的重視。美國紐約時報記者曾經(jīng)說過：“ABC公司經(jīng)常說公司的競爭優(yōu)勢是人力資源，其他公司也如是說，但ABC公司真正做到了，沒有哪家公司能比得上ABC公司對培育新經(jīng)理人所做出的努力。”公司在業(yè)務(wù)原則中明確指出了對員工培訓(xùn)和發(fā)展的重視，公司業(yè)務(wù)目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工。ABC公司致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機會、調(diào)動和升遷等方面。”與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣，全世界的ABC公司分公司都完全遵照總部的原則來運作，分享同一個使命和目標。在中國，ABC公司的各個組織機構(gòu)均按照總部的原則來實施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格的照搬需要有嚴格的內(nèi)部控制系統(tǒng)來維護，公司具備極高標準的內(nèi)部控制系統(tǒng)，設(shè)置專門的專家小組對各個分公司的各個部門、各個組織不定期地實施檢查、審計，以檢查以前的運作中有沒有背離公司原則和規(guī)定，挖掘現(xiàn)有運作中的漏洞和瑕疵。本章的主要內(nèi)容本章主要探討了有關(guān)人力資源以及人力資源管理的基本概念，人力資源管理的重要性和課程特點、人力資源管理實踐過程以及戰(zhàn)略性人力資源管理等。本章的重點、難點對有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理中企業(yè)人力資源與組織競爭優(yōu)勢的關(guān)系部分需要特別分析和深刻的理解，以明確人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)特別重要的意義。本章的難點還包括對人力資源廣義、狹義定義的理解以及人力資源管理過程與體系、政策與實踐的區(qū)分。學習方法在清晰把握以上基本概念的基礎(chǔ)上，針對現(xiàn)實企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理對其競爭優(yōu)勢的作用。也可以通過身邊人力資源管理活動的事例來加深理解。一、教學目標：理解影響人力資源管理的基本環(huán)境因素；掌握有關(guān)人力資源管理的國際國內(nèi)法律環(huán)境發(fā)展現(xiàn)狀；描述文化以及文化差異對組織的影響以及跨文化管理的重要性；描述企業(yè)變革對人力資源管理實踐的影響以及人力資源管理如何促進組織變革和發(fā)展；理解社會經(jīng)濟因素對組織人力資源管理的影響；理解勞動力市場對組織人力資源管理決策及實踐的影響。二、教學方法：學生以課件為主，以參考書和參考資料為輔自學。教師通過布置和修改作業(yè)，組織網(wǎng)上討論、答疑、測試等方式指導(dǎo)學生自學。法律問題滲透了人力資源管理的幾乎所有方面，從最初招聘和挑選求職者，到解職、退休或解雇。因為法律問題的影響如此廣泛和復(fù)雜，所以一線經(jīng)理們和人力資源專業(yè)人員們每天都面臨法律問題，經(jīng)常哀嘆“你必須成為一個律師才能了解所有這些事情!”盡管有時需要某個律師的幫助，但大部分的法律事務(wù)還是由一線經(jīng)理秘書或人力資源專業(yè)人員獨立地加以處理。因此，這些人必須清楚地了解各種人力資源管理的法律。人力資源管理的法律涉及各種各樣的問題。有些法律關(guān)系到專門的雇傭?qū)嵺`，如測謊器測驗的管理，或者提供醫(yī)療假期或以家庭成員為理由的假期需要。其他的法律則涉及更廣泛的問題，如就業(yè)歧視、安全、隱私以及雇員們對程序公平性了解的權(quán)利。（一）美國企業(yè)有關(guān)人力資源管理的法律在西方完善的法制社會中，人力資源管理實踐總是和法律聯(lián)系在一起，而且各個方面、各個種類的法律齊全。例如，在美國，有有關(guān)安全的法律、有關(guān)隱私的法律、有涉及就業(yè)、雇傭歧視和薪資方面的歧視問題的法律。然而，歧視的課題是如此廣泛，對反歧視的詮釋是如此復(fù)雜，所以我們首先必須研究和了解其基礎(chǔ)：法律說了什么以及它們是怎樣被加以詮釋的？西方有關(guān)“平等就業(yè)機會”的法律是有關(guān)人力資源管理中最基本的。作為林登?約翰遜在六十年代創(chuàng)造“偉大社會”嘗試的一部分，國會通過了一大批目的在于保證工作場所的平等就業(yè)機會（equal employment opportunity，簡稱EEO）的法律。這些法律被專門設(shè)計用來連根拔除某些種類的就業(yè)歧視，包括以種族、膚色、性別、宗教、來源國別、年齡和殘疾為基礎(chǔ)的歧視。這些規(guī)范被稱作“受保護的類別”，因為它們受到平等就業(yè)機會法律的反歧視保護。處在每個保護類別子范疇中的人們被稱作“受保護的團體”（Protected groups）。例如，“男性”和“女性”是“性別”的被保護類別之中的被保護群體。平等就業(yè)機會的立法給一個被保護類別之中的所有被保護群體以保護，而并非只針對少數(shù)派群體。因此，針對某個男子的歧視就像針對某個女子的歧視一樣，也屬非法。在某些情況下，這些方案允許雇主偏向性地對待某些被保護群體的成員們?！镀降染蜆I(yè)機會法》可以追溯到《1964年的民權(quán)法案》（Civil Rights Act，簡稱CRA）。其適用于一年至少20星期雇傭15名或更多工人的組織。這項法律禁止基于種族、膚色、宗教、來源國別和性別的歧視。該法律專門規(guī)定：如果一個雇主出于任何個體的種族、膚色、宗教、性別或來源國別的原因而不雇傭或拒絕雇傭或解雇，或者在報酬、期限、條件或就業(yè)特權(quán)方面歧視，那么就將構(gòu)成一種違法的雇傭?qū)嵺`?！?964年的民權(quán)法案》是雇員們擁有的糾正工作場所歧視的最有價值的工具，因為它包括了最大數(shù)目的被保護類別。例如，假定有一位婦女起訴一個公司，聲稱因為該公司非法地把婦女排斥在建筑工作之外，所以拒絕她申請一份年薪為25000美元的建筑工作。訴訟過程要花兩年，最終，法庭裁決有利于求職者。為了糾正這一歧視，法庭將要求該公司付給她法律費用并以薪金退還形式給她50000美元（兩年的薪水）。《1964年的民權(quán)法案》對許多公司的人力資源管理實踐產(chǎn)生過巨大影響。例如，它曾經(jīng)迫使企業(yè)更密切地考察雇傭、晉升、提薪、獎勵以及懲戒其雇員們的方式。作為這種自我檢查的一個結(jié)果，許多公司改變了它們的實踐，便它們更加系統(tǒng)和更加客觀。例如，大多數(shù)公司現(xiàn)在要求其主管們提供詳細的文件以便為他們的懲戒行動辯護。許多公司現(xiàn)在使用雇傭測驗方面更加謹慎，因為這些測驗限制了某些被保護群體的就業(yè)機會。之后的《1991年的民權(quán)法案》對《1964年的民權(quán)法案》作了進一步修正，它把申訴者的權(quán)利擴大到接受懲罰性損害賠償金的范圍。它也對證明一項歧視申訴所需要的證據(jù)提供了一種更詳細的描述。此外，《1991年的民權(quán)法案》通過對支持一項歧視申訴所需要的證據(jù)做某種更詳細的描述，從而使這樣的申訴更易于取證。對《1964年的民權(quán)法案》的另一項修正反映在《1978年的懷孕歧視法案》，它禁止出于某位婦女的與懷孕有關(guān)的情況而加以歧視。《1967年的雇傭年齡歧視法案》則禁止基于年齡的歧視。它保護年齡在40歲及以上的工人并適用于雇有20名或更多名雇員的雇主。除了以上與就業(yè)和雇傭直接相關(guān)的法律，影響企業(yè)人力資源管理的其他方面的法律還包括勞資關(guān)系、稅收、健康與安全等方面的指導(dǎo)方針，這些因素都影響了企業(yè)人力資源活動的執(zhí)行。以上介紹了以美國為代表的具有完善法律體系國家有關(guān)人力資源管理的法律及其發(fā)展歷程。下面我們介紹我國有關(guān)勞動人事方面的法律問題。（二）我國企業(yè)人力資源管理的基本法律自1995年1月1日起施行的《勞動法》是新中國成立以來第一部專門保障勞動者合法權(quán)益的基本法律，是勞動保障法制建設(shè)中一個重要的里程碑。之后，國務(wù)院先后制定頒布了《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》（修訂）、《社會保險費征繳暫行條例》、《失業(yè)保險條例》、《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》、《禁止使用童工規(guī)定》（修訂）、《工傷保險條例》等配套行政法規(guī)。勞動保障部針對勞動力市場管理、集體協(xié)商簽訂集體合同、工資支付、社會保險費申報繳納、勞動保障監(jiān)察等事項制定頒布了一系列配套規(guī)章，各地也相繼制定頒布了與《勞動法》相配套的地方性法規(guī)、規(guī)章，初步形成了以《勞動法》為基本法律，由有關(guān)法規(guī)、規(guī)章相配套的勞動保障法律法規(guī)體系的框架。（三）我國企業(yè)人力資源管理的法律體系發(fā)展現(xiàn)狀首先，基本的勞動保障制度得以建立和完善。《勞動法》及其配套法規(guī)規(guī)章的貫徹實施10年來，圍繞著促進就業(yè)與再就業(yè)、維護勞動者合法權(quán)益、建立完善社會保障體系三大目標任務(wù)，我國基本建立和完善了基本勞動保障制度和有中國特色的積極的就業(yè)政策。其主要內(nèi)容包括：將促進就業(yè)作為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的戰(zhàn)略任務(wù)，將控制失業(yè)率和增加就業(yè)崗位作為宏觀調(diào)控的主要目標，納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃；通過保持國民經(jīng)濟平穩(wěn)較快的發(fā)展，擴大就業(yè)；調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)、勞動密集型產(chǎn)業(yè)，實行靈活就業(yè)形式，積極創(chuàng)造就業(yè)崗位；完善和落實促進再就業(yè)的扶持政策，實施再就業(yè)援助；培育發(fā)展勞動力市場，完善公共就業(yè)服務(wù)體系。目前，在全國大中城市和部分有條件的小城市，市、區(qū)兩級普遍建立了以公共職業(yè)介紹機構(gòu)為窗口的綜合性服務(wù)場所，地級以上城市基本建立了街道社區(qū)勞動保障工作平臺，完善了基層就業(yè)服務(wù)組織網(wǎng)絡(luò)。公共職業(yè)介紹機構(gòu)每年為近2000萬人次提供就業(yè)服務(wù)，成功介紹1000萬人次實現(xiàn)就業(yè)。按照“公平對待，合理引導(dǎo)，完善管理，搞好服務(wù)”的方針，清理和取消限制農(nóng)民進城就業(yè)的不合理政策，加強農(nóng)民工就業(yè)服務(wù)，開展農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，農(nóng)村勞動力初步實現(xiàn)有序流動。其次，職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)資格證書制度基本確立。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，國家確定了職業(yè)分類，開發(fā)了職業(yè)標準，積極發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)事業(yè)，開展職業(yè)技能鑒定工作，實行學歷證書和職業(yè)資格證書并重的制度，全面提高勞動者的就業(yè)能力、工作能力。一個以勞動力市場為導(dǎo)向，以提高職業(yè)能力為核心，以城鎮(zhèn)新生勞動力、下崗失業(yè)人員、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力和在崗職工為培訓(xùn)對象，以就業(yè)前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和再就業(yè)培訓(xùn)為主要培訓(xùn)類型，涵蓋初級、中級、高級、技師及高級技師職業(yè)資格等級的全方位、多層次職業(yè)培訓(xùn)體系已經(jīng)基本建立。至2003年末，全國累計共有4500萬人（次）取得了職業(yè)資格證書，2003年當年面向社會開展培訓(xùn)1393萬人次，提高了勞動者素質(zhì)，增強了勞動者的就業(yè)能力和工作能力。以上制度的建立實施，有力地促進了我國的就業(yè)再就業(yè)工作。此外，《勞動法》促進了勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度的建立。目前，勞動合同制度已經(jīng)普遍實行，國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)勞動合同簽訂率均在95%以上，就業(yè)機制實現(xiàn)了由國家安置就業(yè)向市場配置就業(yè)的根本轉(zhuǎn)變，勞動關(guān)系實現(xiàn)了由行政管理向依法調(diào)整的根本轉(zhuǎn)變，勞動者與用人單位雙向選擇、協(xié)商確定雙方權(quán)利義務(wù)的用人機制和觀念已經(jīng)形成。第二，《勞動法》確立了“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理制度。實踐證明，勞動爭議仲裁對維護當事人尤其是勞動者的合法權(quán)益，維護社會穩(wěn)定起到了很大作用。第三，勞動標準制度逐步得以確立。工資支付制度不斷完善，實施了最低工資保障制度，在保障低工資