【正文】 需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調整。 （二）促進企業(yè)人力資源管理的開展 在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員需求量、 人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè) 具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、 培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的 信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確、客觀。 （三）協(xié)調人力資源管理的各項計劃 人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依 據(jù)和基礎。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃，員工培訓開發(fā)計 劃，薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。 （四）提高企業(yè)人力資源的利用效率 人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中 因人力資源浪費而造成的人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結構科 學合理的穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產經營目標。 （五）使組織和個人發(fā)展目標相一致 現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人 本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員 工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企 業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強的積 極性和創(chuàng)造性。 三、企業(yè)人員資源規(guī)劃的環(huán)境 （一）外部環(huán)境 1． 經濟環(huán)境 經濟環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊伍的數(shù)量、 質量和結構，它對企業(yè)人力資源需求影響較大。其影響主要體現(xiàn)在以 下幾個方面： （1） 經濟形勢。當經濟處于蕭條期時，人力資源的獲得成本 和人工成本較低，但是企業(yè)受經濟形勢的影響，對人力資源的需求減 少；當經濟處于繁榮期時，勞動力成本較高，但是企業(yè)處于擴張時期， 對人力資源的需求量會增加。企業(yè)在進行人員規(guī)劃時，必須考慮所處 Page 23經濟社會的宏觀經濟形勢，在整體趨勢上保證人員規(guī)劃總體戰(zhàn)略的正 確性。 （2） 勞動力市場的供求關系。勞動力市場上的各種人才的供 求關系對于企業(yè)獲得各種人才的成本、難易程度都有較大的影響。 2． 人口環(huán)境 人口規(guī)劃的對象是人，因此，人口環(huán)境，尤其是企業(yè)所在地區(qū)的 人口環(huán)境，對企業(yè)獲取人力資源有著重要的影響。人口環(huán)境因素主要 包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結構和質量等 特征。 在制定人員規(guī)劃時，還要考慮勞動力年齡因素對人員規(guī)劃的影 響。因為不同年齡段的員工在收入、生理需要、價值觀念、生活方式、 社會活動等方面存在著一定的差異性，有著不同的追求。 3． 科技環(huán)境 科學技術對企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對人力資 源的需要和供給處于結構性的變化狀態(tài)（或處于動態(tài)的不平衡狀態(tài)）。 例如，計算機網絡技術的飛速發(fā)展，使得網絡招聘等成為現(xiàn)實；新技 術的引進與新機器設備的應用，使得企業(yè)對低技能員工的需求量減 少，對高技能員工的需求量增加。 4． 文化法律等社會因素 社會文化反映社會民眾的基本信念、價值觀，對人力資源管理有 間接的影響。例如，不同的文化對待勞動關系的觀點就有所不同：我 國東部沿海地區(qū)，受西方文化影響較大，人們在選擇工作、與企業(yè)確 定勞動關系時，可能很痛快地與企業(yè)簽訂契約關系，而我國西部廣大 地區(qū)，人們可能比較喜歡傳統(tǒng)的較為穩(wěn)定的終身雇用制度。因此企業(yè) 在制定人員規(guī)劃時，應慎重考慮社會文化環(huán)境因素，尤其是跨國公司， 在國際化與本土化相結合的經營戰(zhàn)略下，人員規(guī)劃以及人力資源管理 的其他環(huán)節(jié)都要充分考慮各個國家和不同地區(qū)的社會文化的差異性。 影響人力資源活動的法律因素有：政府有關的勞動就業(yè)制度、工 時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產等規(guī)定，以 及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等，因為這些制度、政策、規(guī) 定會影響到人力資源管理工作的全過程，當然也會影響到企業(yè)的人員 規(guī)劃。 （二）內部環(huán)境 1． 企業(yè)的行業(yè)特征 企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影 Page 24響著人力資源管理工作。企業(yè)的行業(yè)屬性不同，企業(yè)的產品組合結構、 生產的自動化程度、產品的銷售方式等內容也不同，則企業(yè)對所需要 的人力資源數(shù)量和質量的要求也不同。比如，對于傳統(tǒng)的生產性企業(yè) 而言，生產技術和手段都比較規(guī)范和程序化，人員招聘來源大都以掌 握熟練技術的工人為主；而對于現(xiàn)代的高科技企業(yè)來說，則需要技術 創(chuàng)新型的技術開發(fā)人員。 2． 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，就要制定相應的措施來保證企業(yè)發(fā) 展目標的實現(xiàn)。比如企業(yè)生產規(guī)模的擴大、產品結構的調整或升級、 采用新生產工藝等，會造成企業(yè)人力資源結構的調整。因此，在制定 企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符 合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。 3． 企業(yè)文化 企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化， 能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進取精神、穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍， 企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定性因素就會少一些，有利于人員規(guī) 劃的制定。 4． 企業(yè)人員資源管理系統(tǒng) 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量，質量 和結構等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬激勵制度、員 工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了 保證規(guī)劃的正確性、科學性和有效性，應遵循以下原則： （一）確保人力資源需求的原則 人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應解決的核心問題，因 此，企業(yè)人員規(guī)劃要通過一系列科學的預測和分析（包括對人員的流 入分析、流出預測、人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等） 確保企業(yè)對所需要的人力資源的滿足。只有滿足了這一條件，企業(yè)才 可以進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。 （二）與內外環(huán)境相適應的原則 企業(yè)在發(fā)展過程中，總會受到某些不確定因素的干擾(比如企業(yè) 所處環(huán)境的不可預測的變化等)，給企業(yè)的發(fā)展帶來風險。因此，企 業(yè)必須要有前瞻性，要對可能出現(xiàn)的環(huán)境變化做出預測、分析，并有 所準備。這也是對人員規(guī)劃的基本要求之一。 Page 25 （三）與戰(zhàn)略目標相適應的原則 在制定人員規(guī)劃時，必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應。因為人員規(guī)劃 是企業(yè)整個發(fā)展規(guī)劃中的重要的組成部分，其首要前提就是服從企業(yè) 整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要，只有這樣才能保證企業(yè)目標與企業(yè)資源的協(xié)調 發(fā)展。 （四）保持適度流動性的原則 員工隊伍的合理流動對企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展有著不言而喻的作 用。員工流動性過高或過低，都會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。流動 性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動性過高，造成人力 資本的損耗，使企業(yè)生產經營成本增加。保持適度的人員流動，可以 使企業(yè)的人力資源得到有效的利用。 【能力要求】 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理 的一項基礎性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資 源供給預測及供需綜合平衡三項工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序 是： 調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。 影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產品結構、消費者結構、企業(yè)產品的市 場占有率、生產和銷售狀況、技術裝備的先進程度等企業(yè)自身的因素； 經營環(huán)境、社會、政治、經濟、法律環(huán)境等企業(yè)外部因素，這是企業(yè) 制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)任何人員規(guī)劃的政策和措施均不得與之 相抵觸。比如《勞動法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿 16 周歲的未 成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘規(guī)劃時，應遵守這一規(guī)則，否則，將 被追究責任，規(guī)劃亦無效。 根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè) 現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。如根據(jù)企業(yè) 目標，確定補充現(xiàn)有崗位空缺所需人員的數(shù)量、質量、結構以及時間 等。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性 和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源 供求進行預測。這是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了 規(guī)劃的效果和成敗，也是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。 制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，井分 別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源 Page 26供求達到協(xié)調平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預 測則是為這一活動服務的。 人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它 一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重 視信息的反饋，不斷調整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目 標的實現(xiàn)。 對人員規(guī)劃進行評價的目的是要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經營的影 響，它既以對人員規(guī)劃做出恰當?shù)姆答?，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè) 帶來的效益。評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應當反映組織內部 目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責 任；為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一 定的獨立決策權；最后，應當考慮人員規(guī)劃與其他經營計劃的相關性。 二、企業(yè)各類人員計劃的編制 （一）人員配置計劃 企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)的工作崗 位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制。人員 配置計劃的主要內容應包括，企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務 變動情況、職務空缺數(shù)量以及相應的填補辦法等。 （二）人員需求計劃 預測人員需求是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分，因為它 要求編制人員以理性的、高度參與的方式方法來預測并設計方案解決 未來經營、管理以及技術上的不確定性問題。人員需求預測計劃的形 成必須參考人員配置計劃。人員需求計劃中應闡明企業(yè)所需的崗位 (職位)名稱、所需人員數(shù)量，以及所需人員的素質等內容，最好形成 一個含有工作類別、員工數(shù)量，招聘成本、技能要求，以及為完成組 織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的計劃清單。 （三）人員供給計劃 人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。它是在人力資源需 求預測和供給預測的基礎上，平衡企業(yè)的人員需求和供給、選擇人員 的供給方式(比如：外部招聘、內部晉升等)的完整的人員計劃。它主 要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調動計劃等。 （四）人員培訓計劃 在選擇人員的供給方式的基礎上，為了員工適應工作崗位的需 要，制定相應的培訓計劃，對員工進行培訓是相當必要的。培訓包括 兩種類型：一是為了實現(xiàn)提升而進行的培訓，比如管理人員的職前培 Page 27訓等；二是為了彌補現(xiàn)有生產技術的不足而進行的培訓，如招聘進來 的員工接受的崗位技能培訓等。從這一角度說，人員培訓計劃是作為 人員供給計劃的附屬計劃而存在的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓 需要、培，訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。 （五）人力資源費用計劃 人力資源活動需要相應的費用，人員規(guī)劃的一個重要任務就是控 制人力資源成本，提高投入產出比。為此，必須對人力資源費用進行 預算管理。在實際工作中，應列入預算范圍的人工費用很多，常見的 有招聘費用、調配費用、獎勵費用，以及其他非員工直接待遇但是與 人力