【正文】 1**.629.557** Correlation is significant at the level（2tailed）　　注：**P＜ *P＜　　N＝132　　，屬于中低相關，說明分量表之間彼此獨立。，屬于中高相關，說明分量表與總量表較一致。量表間的相關分析證明了因素分析、關鍵因素的提取及命名是比較合理的。 各量表內(nèi)部一致性檢驗 各量表內(nèi)部一致性檢驗就是對各分量表和它所包括的每個問題進行相關分析。結果如下： 分量表1（員工滿意度）的一致性檢驗問題與分量表總分的相關ZZFW11.813**ZZFW12.829**ZZFWI3.790**ZZFW14.762**ZZFW15.684**　　**Correlation is signif icant at the lev el（2tailed）　　注：**P＜　　N＝132 分量表2（團隊承諾）的一致性檢驗問題與分量表總分的相關ZZFW06.830**ZZFW07.856**ZZFW08.641**ZZFW09.736**ZZFW10.689**　　**Correlation is signif icant at the lev el（2tailed）　　注：**P＜　　N＝132 分量表3（個體自主性）的一致性檢驗問題與分量表總分的相關ZZFWO1.730**ZZFW02.73b**ZZFW03.719**ZZFW04.725**ZZFWO5.750**　　**Correlation is signif icant at the lev el（2tailed）　　注：**P＜　　N＝132 分量表4（工作標準）的一致性檢驗問題與分量表總分的相關ZZFW20.888**ZZFW21.745**ZZFW22.833**ZZFW23.668**　　**Correlation is signif icant at the lev el（2tailed）　　注：**P＜　　N＝132 分量表5（員工回報）的一致性檢驗問題與分量表總分的相關ZZFW16.717**ZZFW17.711**ZZFW18.799**ZZFW19.637**　　**Correlation is signif icant at the lev el（2tailed）　　注：**P＜　　N＝132　　，，，說明每個分量表的一致性較好。（第16個問題除外）　　另外，本研究還求得了各分量表和總量表α系數(shù)，： 量表的信度系數(shù)量表名稱問題數(shù)α系數(shù)員工滿意度5.8352團隊承諾5.7880個體自主性5.7795工作標準4.7916員工回報4.6777　　**Correlation is signif icant at the lev el（2tailed）　　N＝132 結果表明，最低的“個體自主性”和“工作回報”，根據(jù)學者DeVellis（1991）提出的觀點，～，～。說明問卷及各分量表存在較高的信度。 不同所有制企業(yè)間的方差分析 由于本研究的樣本分別來自民企和國企兩類不同所有制的企業(yè)，在進一步進行相關分析前，為了了解各類企業(yè)在績效管理各環(huán)節(jié)和組織氛圍各指標是否存在顯著差異，首先有必要對這兩類類企業(yè)績效管理和組織氛圍的得分作一下方差分析。 不同所有制企業(yè)績效管理過程的方差分析 不同所有制企業(yè)績效管理過程的方差分析績效考查績效反饋目標設置績效監(jiān)控績效運用所有制MSDMSDMSDMSDMSD民企.9507.8283.85854，9535.8407.7506國企.9764.8860.8331.7962.9182F＝F＝.354F＝****F＝*** 注：*P＜，**P＜，***p＜ 。結果表明： （1）兩類企業(yè)在目標設置、績效運用兩個環(huán)節(jié)上存在顯著差異，說明兩類企業(yè)對績效管理過程的目標設置、績效運用都比較重視，而且相比較而言國企結果運用上落后與目標設置，而民企目標設置方面可能沒有國企完善，但對考察結果的運用卻很重視。 （2）兩類企業(yè)在績效考查、績效反饋、績效監(jiān)控上不存在顯著性差異：在考查這個環(huán)節(jié)上，企業(yè)重視程度均稍稍低于其他幾個環(huán)節(jié)。（分析原因，可能是存在這樣的現(xiàn)象，員工對績效考查并不敏感，但對績效監(jiān)控，績效反饋，和績效運用很敏感，比如績效與薪酬等掛鉤和員工的切身利益很相關。） 為了方便進一步的相關研究，、直觀地反映兩類企業(yè)績效管理的特點，其中高、中、低分別表示企業(yè)間各環(huán)節(jié)得分對比情況：考查監(jiān)控反饋運用計劃國企——————低高民企——————高低 不同所有制企業(yè)組織氛圍的方差分析 不同所有制企業(yè)組織氛圍的方差分析個體自主性團隊承諾員工滿意度工作標準工作回報所有制MSDMSDMSDMSDMSD民企.9297.4291.7967.8173.4615國企.7721.7401.7339.6433F＝***F＝.496F＝*F＝***F＝** 注：*P＜，**P＜，***P＜ 。 結果表明： （1）不同所有制企業(yè)在團隊承諾指標上不存在顯著差異，處于中等偏上水平。 （2）不同所有制企業(yè)在員工滿意度和工作標準這兩個指標得分較高，屬于中上等水平，但存在一定差異。在員工滿意度這一指標上國企和民企得分的差異性不是十分明顯；而國企員工對工作標準這一指標的得分低于民企企業(yè)。可能說明國企中員工沒有感覺到工作標準對自身的明顯約束作用，相對而言，民營企業(yè)中的員工可能就感覺到對自己要求的工作標準挑戰(zhàn)性更強些。 （3）不同所有制企業(yè)在個體自主性這個指標存在非常明顯的差異。其中國企員工在這個指標的得分要明顯高于民企員工。說明國企中員工普遍的個體自主性明顯高于民營企業(yè)中的員工。反映了當前中國民營企業(yè)中還存在總裁“一票否決制”，“拍腦袋”決定一切的現(xiàn)象。 （4）不同所有制企業(yè)工作回報指標得分普遍偏低，均低于4分，并且存在顯著性差異。這反映了當前企業(yè)員工普遍對所在企業(yè)的薪酬體系及企業(yè)內(nèi)的發(fā)展機會并沒有感到滿意，其中民企尤為突出，這充分反映了當前各類企業(yè)的薪資報酬水平與員工的期望值之間還存在較大的差異，且企業(yè)在實踐中為員工提供的發(fā)展機會也不大盡如人意。 同樣，、直觀地顯示兩類企業(yè)在組織氛圍各指標上得分比較的結果：個體自主性團隊承諾員工滿意度工作回報工作標準民企低————低高國企高————中較低 相關分析 績效管理——組織氛圍相關分析　　在相關分析中，本研究首先對績效管理和組織氛圍各指標進行了綜合相關分析，： 績效管理一組織氛圍相關分析個體自主性團隊承諾員工滿意度工作回報工作標準考查.341**.547**.518**監(jiān)控.466**.315**.408**反饋.370**.383**.338**運用.022.308**.487**.O10.587**計劃.331**.440**.066.437**　　注：**P＜　　N＝132 ，總體上績效管理過程中的5個關鍵因素與組織氛圍中的團隊承諾、員工滿意度和工作標準3個指標存在較高的相關，而與個體自主性及工作回報等2個指標幾乎不相關。這表明從樣本總體上來看，企業(yè)對績效管理過程中各關鍵因素的重視程度幾乎與員工感覺到的組織氛圍中個體自主性和工作回報兩個指標沒有關系，這一結果似乎令人難以理解?？紤]到樣本來自不同所有制企業(yè)，而且根據(jù)以上對企業(yè)績效管理和組織氛圍的方差分析可以發(fā)現(xiàn)，兩類企業(yè)不管是在績效管理各環(huán)節(jié)還是組織氛圍的某些指標上均存在顯著性差異，？下面我們試著對兩類企業(yè)的績效管理關鍵因素與組織氛圍各指標分別進行了相關分析。 、。這說明綜合性相關分析并不能完全代表各類型企業(yè)的實際相關情況。對各類企業(yè)分別進行相關分析是完全必要的。 民營企業(yè)績效管理——組織氛圍相關分析 民企績效管理——組織氛圍相關分析個體自主性團隊承諾員工滿意度工作回報工作標準考查**.167.575**.203監(jiān)控.319*.137181反饋*.145.334***.007運用.133.384*.214計劃**.339.481**.071　　注：**P＜，*P＜　　N＝60　　表中數(shù)據(jù)表明民企績效管理過程中各環(huán)節(jié)與組織氛圍的相關分析存在以下特點：　 （1）民企相關分析結果顯示，最大的特點是績效管理各環(huán)節(jié)與個體自主性存在比較明顯的負相關。特別是考查、計劃環(huán)節(jié)與個體自主性的負相關系數(shù)較高，這說明一方面民企比較注重績效的目標管理及其考核（），另一方面在實施目標管理及績效考核的過程中往往忽略了員工的參與以及適當?shù)氖跈啵瑔T工只能是被動地接受目標、被考核，管理層越是加強目標管理與績效考核，員工被約束感就會越強烈，因而在個體自主性指標上得分相當?shù)汀＿@些就是造成民營企業(yè)中目標設置和績效考查與其員工的個體自主性成負相關?！?（2）民企績效管理與工作回報指標也存在明顯的負相關現(xiàn)象。特別是考查、。在方差分析中民企考查、反饋環(huán)節(jié)得分較高，屬于兩類企業(yè)中比較重視的。然而，工作回報指標的得分卻是最低的。這反映了當前在一些民營企業(yè)中雖然管理層比較重視對員工績效的考查與反饋，但這種重視往往是從管理者加強管理的角度出發(fā)，而不是旨在幫助員工提高績效、發(fā)展相關能力，因而員工感覺到在本企業(yè)工作所獲得的收入及其他發(fā)展機會相應就比較低。甚至造成管理者對績效管理的重視反而增加了員工敵對情緒。例如，員工會認為加強考核不是為了幫助他們提高績效、能力，而是為了發(fā)現(xiàn)他們工作中的差錯、扣工資獎金。從而造成了二者的負相關性。　 （3）民企相關分析結果顯示的第三個特點是，績效管理與工作標準的相關系數(shù)明顯比國有企業(yè)要低，特別是反饋、計劃環(huán)節(jié)。方差分析顯示，民企員工工作標準指標的得分較高，即員工們大都意識到企業(yè)的工作標準是富于挑戰(zhàn)性的，必須努力工作才能達到高標準的績效。因此這組低相關一方面反映了民企績效管理在這些環(huán)節(jié)上的欠缺，但另一方面也反映了這種緊迫感也許主要不是通過績效管理這一途徑獲得的，而來自其他方面。例如，在激烈的市場競爭環(huán)境中，民企在資金、人才等方面與國企相比往往很難占據(jù)優(yōu)勢地位，因此取勝的關鍵主要依靠質(zhì)量、效率。另外，由于民企員工相對而言文化素質(zhì)普遍較低，一旦失業(yè)再就業(yè)能力較差，因而他們更依賴企業(yè)，也可以說民企員工的命運從某種程度上來說，更緊密地與企業(yè)命運聯(lián)系在一起，因此他們往往更有憂患意識，更能體驗到工作標準的挑戰(zhàn)性?！?（4）相對于國企，民企績效管理與團隊承諾的相關系數(shù)相當?shù)?。從組織氛圍方差分析中可以看出，兩類企業(yè)的團隊承諾得分并不存在顯著性差異，均為中上水平，那么相關分析的差異只能說明在民營企業(yè)，員工的感覺到的較高水平的團隊承諾氛圍同樣是來自績效管理以外的因素。例如，許多中小型民營企業(yè)的員工個人背景比較接近，甚至企業(yè)內(nèi)很大部分的員工來自同一家族或居住地非常接近，因此彼此關系融洽、對工作的承諾度較高，一般不會輕易離職。 國企績效管理——組織氛圍相關分析 國企績效管理——組織氛圍相關分析個體自主性團隊承諾員工滿意度工作回報工作標準考查.071.502**.529**.086.55g**監(jiān)控.058.535**.4n**.131.531**反饋.202.498**.352**.059.465**運用.065.439**489**.085.521**計劃.085454**.410**.131348** 注：**p＜，*P＜ N＝72 表中相關分析結果表明國企的績效管理過程各環(huán)節(jié)與組織氛圍關系存在以下特點： （1）國企績效管理各環(huán)節(jié)與團隊承諾、員工滿意度、工作標準均存在較明顯的相關?！?（2）績效管理各環(huán)節(jié)與工作回報、個體自主性不相關。績效管理過程對員工收入分配及企業(yè)內(nèi)提升發(fā)展機會影響不大。但國企更有其自身特點。雖然近年來國有企業(yè)大多在進行體制改革，包括薪資制度改革，但國企員工的收入分配仍然存在一定程度的平均主義的現(xiàn)象，員工間收入的差異主要不是來自個人績效考核結果，而更大程度上來自部門差異，即員工收入的多少與所在的部門有很大關系。此外，升職不完全憑績效而主要靠關系的現(xiàn)象在國企中也屬常見。以上種種原因導致在國有企業(yè)績效管理主要成為檢查目標、任務的落實和完成情況的手段?！?（3）績效管理各環(huán)節(jié)與工作標準指標均存在較高相關。方差分析顯示國企的工作標準指標的得分比民企中工作標準的得分低，績效考查、績效運用、目標設置等環(huán)節(jié)得分相對也較低，這很好地證明了這幾個環(huán)節(jié)對組織氛圍的影響，即企業(yè)對績效管理的目標設置、反饋等環(huán)節(jié)如果沒有引起足夠的重視，沒有將組織目標準確、清楚地傳達給員工，則會很大程度上影響到員工對工作標準的認識。 小結 本部分進行了績效管理和組織氛圍得分的方