【正文】 可能取決于很多的因素,比如: 善于鼓舞人 能充分發(fā)揮下屬優(yōu)勢 處事公正 能堅持原則又不失靈活性 辦事能力強 幽默 獨立有主見 言談舉止有風度 有親和力 有威嚴感 善于溝通 熟悉業(yè)務知識 善于化解人際沖突 有明確的目標 能通觀全局 有決斷力 請你分別從上面所列的因素中選出一個你認為最重要和最不重要的因素.應試者須知： （1）給你5分鐘時間考慮,然后將答案寫在紙上,亮出來. （2）你們幾位用30分鐘時間就這一問題進行討論,并在結束時拿出一個一致性的意見,即得出一個你們共同認為最重要和最不重要的因素. （3）派出一個代表來匯報你們的意見,并闡述你們作出這種選擇的原因. （4）如果到了規(guī)定的時間你們沒有得出一個統(tǒng)一的意見,那么你們每一個人的分數都要相應的減去一部分.錄用面試題目：請簡述一個你成功的銷售案例和一個失敗的案例，請舉例說明，并說明你成功和失敗的原因。請說明自己身上所具備的有點，請舉個相關例子說明一下。你認為作為一名優(yōu)秀的員工應該具備哪些心理素質？你認為談成一筆生意最關鍵的要素是什么？你認為顧客往往會出于什么心里拒絕我們。在銷售過程中遇到過最尷尬的事情是什么？描述一下。在過去的工作中你取得過哪些成績？你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個月仍然沒有銷售業(yè)績，你會怎么辦？你為什么選擇銷售工作，銷售會給你的是什么？你覺得什么樣的人是最難以合作的，你又是如何和他們合作？你是怎么理解銷售過程中的價格戰(zhàn)略？1請詳細描述你以往的銷售流程，你認為流程對你的影響是什么？附五：測試結果評價表評價項目:評分求職者的儀表和姿態(tài)是否符合本工作要求。求職者的態(tài)度及工作報負與本單位的工作目標是否一致？求職者的氣質、性格類型是否符合本項工作的要求。求職者的工作意愿是否能夠在本單位得到滿足？求職者的專長能否符合所聘用職位的工作要求？求職者的工作經歷是否符合所聘用職位的要求？求職者的教育程度是否符合所聘職位的要求？求職者所要求的待遇及其工作條件是否適合本單位所能提供的條件？求職者的自我表現能力（包括表情、語言、自信）求職者的潛能是否在本單位有繼續(xù)發(fā)展的可能。求職者的口頭表達能力如何？求職者的綜合分析能力如何？求職者的想象力和創(chuàng)造力如何？求職者的工作熱情和事業(yè)心如何？求職者是否有足夠的能力擔當此項工作？求職者所表現出來的綜合素質是否足以擔當所要任命的工作職務？求職者的隨機應變能力如何？綜合評語以及錄用建議：主考官簽字:比亞迪汽車產業(yè)分布在深圳坪山、西安、北京、上海、惠州、長沙、韶關七大工業(yè)園，形成了集研發(fā)設計、模具制造、整車生產、銷售服務于一體的完整產業(yè)鏈組合。比亞迪汽車在車型研發(fā)、模具開發(fā)、整車制造等方面都達到了國際領先水平，產業(yè)格局日漸完善。比亞迪汽車堅持自主品牌、自主研發(fā)、自主發(fā)展的發(fā)展模式，以“打造民族的世界級汽車品牌”為產業(yè)目標，立志振興民族汽車產業(yè)。作為最具創(chuàng)新的新銳民族自主品牌，比亞迪汽車保持了連續(xù)5年超100%高增長！我們樂觀地預期，中國汽車市場的競爭格局在未來三到五年內將是完全不同的局面，本土品牌的潛在力量還遠未爆發(fā)。而作為汽車企業(yè)以及其他業(yè)界至關重要的人力資源管理應當作為公司發(fā)展的重要項目，制定一個好的薪酬制度體系對比亞迪公司來說迫在眉睫。對比亞迪績效考核現狀進行分析，在此基礎上運用績效考核理論，結合企業(yè)實際設計績效考核方案。一個企業(yè)的成功或失敗，業(yè)績增長或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素，事在人為?！叭说姆e極性如何調動？”是每位企業(yè)領導最關心的問題，而績效考核正是與人的積極性關系最密切的工作。企業(yè)制定的業(yè)績考核標準是否合理，管理層對績效考核實施、控制是否公平、準確，會直接影響一線銷售人員的積極性；而銷售人員的積極性和表現，又會對企業(yè)的效益產生直接而又重大的影響。所以企業(yè)的決策者、管理者必須正確運用進行績效考核。我們處在一個對績效要求極其苛刻的時代，優(yōu)勝劣汰使得商業(yè)競爭異常殘酷。企業(yè)要想在這樣的環(huán)境里生存、發(fā)展乃至追求卓越就必須依靠獨特出眾的業(yè)績。正因如此，眾多企業(yè)紛紛實施績效管理想方設法提高員工的績效，進而提高自己的管理績效和企業(yè)的戰(zhàn)略績效。一直以來，銷售和銷售管理是整個企業(yè)營銷戰(zhàn)略中的重要組成部分，涉及公司的方方面面，各個部門、各個工作環(huán)節(jié)甚至領導團隊。而銷售人員又是企業(yè)產品實現成功營銷最關鍵的因素。新的市場不斷開拓，不僅使競爭加劇，而且還改變了競爭的性質，使銷售和銷售管理正面臨著巨大的挑戰(zhàn)。任何一家公司的營銷工作都是一項復雜而多變的工作，尤其面臨激烈的市場競爭環(huán)境，任何一個公司只要在公司管理機制的某一方面存在缺陷或處于劣勢，這個公司就會在長期競爭中輸給其他相對完善的競爭對手，從而造成機制上的落后，競爭的被動。而銷售是企業(yè)生存的命脈，把握著企業(yè)的一條條生命線，對企業(yè)的效益產生直接而又重大的影響，如何真正做到客觀、公正地評價每一個銷售人員的工作業(yè)績，就顯得格外重要。有的經營者都會采用人事考核制度，努力對員工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價?？冃Э己耸桥c員工的積極性最密切的工作，企業(yè)制訂的業(yè)績考核標準是否合理，管理層對績效考核實施、控制是否公平、準確，會直接影響一線銷售人員的積極性。如果我們把企業(yè)看做是一個“制造人才”的工廠，那么“績效考核”就是進行“質量檢查”；質檢中的任何漏洞影響到的不僅僅是一個產品即“人”，更是會影響到企業(yè)整體的形象與聲譽。反之，我們企業(yè)的產品不僅能夠獲得認可，更能夠使企業(yè)不斷地得到壯大。 績效考核制度是構建比亞迪公司內部動力機制的重要組成部分，是比亞迪公司整體薪資制度實施的重要保障措施。通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。根據比亞迪公司發(fā)展戰(zhàn)略和落實整體薪酬制度的需要，為推行目標管理，規(guī)范績效考核行為，達到科學全面、客觀公正、簡便實用、合理準確評價員工業(yè)績，有效實施激勵措施的目的。為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據，特制定本方案。本方案適用于比亞迪公司全體正式員工。(1)公開、公平、公正原則。以事實為依據，公開職責、任務及要求；公開考核方法、標準；及時公開考核結果；允許被考核人用事實對考評結果提出異議，努力消除考核過程中的主觀與成見。(2)突出重點原則。在考核過程中只對崗位或部門職責中重要的工作進行考核，而對一般性工作則采用例外考核、綜合考核的方式。(3)職權對等原則。為誰服務，與誰相關，由誰指揮，就由誰考核，以保證考核人了解被考核人的工作內容和完成情況，同時避免不相關考核人員對被考核人的非客觀評價。集團公司在薪酬考評委員會的領導下開展績效考核工作。薪酬考評委員會負責確定考核目標和原則，批準和修改考核管理制度；在考核實施過程中全面指導、監(jiān)督、檢查、協調考核工作，負責對考核表指標設計、工作標準和管理標準進行審核，討論確定特殊獎懲項目的分數，并對考核申訴進行仲裁。考核與薪酬委員會是集團考核的最高決策機構，由集團總裁、副總裁、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、財務部部長、人力資源部部長、審計部門負責人組成，主要承擔以下職責：(1)集團考核管理規(guī)定及相關制度制定、修訂的審批；(2)審定集團的各種考核政策、考核方案、考核指標；(3)審議并確定部門和人員的考核結果； (4)受理被考核部門和被考核人員的考核申訴；(5)履行其他與考核相關的、應由集團考核與薪酬委員會履行的職責。人力資源部是集團績效考核工作的具體組織和執(zhí)行機構，主要承擔以下職責：(1）負責根據薪酬考評委員會的決定擬訂和修改考核制度，報薪酬考評委員會批準；(2)負責組織、實施考核，并監(jiān)督、控制考核工作的全過程，審核確認各部門、各崗位考核工資基數、審核員工考核資料與晉升資料、審核確定員工考核等級；下發(fā)、匯總各部門考核記錄表與考核表，對考核資料進行歸檔保管；(3)根據考核結果計算薪酬，并處理員工申訴；(4)根據考核管理的需要向各部門提供技術支持、培訓，從人力資源管理專業(yè)角度提出部門考核表的修改意見。(1)季度考核 :每季度首月的1日－10日內完成上季度的季度考評；每季度末月的20－25日確定下季度的考核指標；(2)年度考核每年的1月1日－10日內完成上年度的年度考評，如果春節(jié)在元月，則在春節(jié)前完成；每年的12月1日－20日確定下年度的年度考核指標；集團的考核體系采用平衡計分卡體系，而非傳統(tǒng)的財務績效指標考核體系。財務績效指標是一種滯后指標，是企業(yè)過去行為的結果。平衡計分卡采用經濟績效的動因或前置指標來補充這些滯后性財務指標。根據集團的總體戰(zhàn)略以及成功關鍵因素，平衡計分卡將集團的總體經營目標分解為財務、客戶、內部運營和學習與成長四個維度的指標，并進而分解到總部各部門，再進而分解到個人。所有集團總部部門和員工的考核也將從財務、客戶、內部運營和學習與成長四個維度進行考核。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核部門和個人，在不同考核期間，每一個考核維度將由不同的考核指標構成。(1)財務維度：財務維度是平衡計分卡的一個重要組成部分。財務目標是集團經營的最終目標，集團的財務目標實現有賴于各個業(yè)務單位、職能部門、經營層、員工的共同協作。針對財務維度的考核可以揭示企業(yè)組織內部的協作是否導致了最終結果的改善。財務維度指標通常是一些傳統(tǒng)的滯后指標。典型的指標包括獲利能力、收益增長率和經濟增加值等指標。(2)客戶維度：為了實現集團的財務目標，企業(yè)組織必須回答兩個重要問題：誰是我們的目標客戶？我們?yōu)橹盏膬r值定位是什么？恰當的價值定位對很多企業(yè)組織帶來各種挑戰(zhàn)。成功的企業(yè)必須在深入了解顧客需求的基礎上建立與顧客的長期關系，想方設法滿足特定顧客的需求。用另一句話說，客戶目標的實現才能驅動財務目標的實現。客戶維度的衡量指標通常包括顧客滿意度、顧客忠誠度、市場份額和顧客獲得率等指標。(3)內部運營維度：為了持續(xù)地增加顧客和股東價值，企業(yè)組織內部的特定業(yè)務流程必須實現有效運作才能更好的服務顧客，實現企業(yè)的價值定位。為了實現有效的運作，企業(yè)組織必須首先辨認出必須改善的關鍵流程，然后對現有的產品開發(fā)、生產、制造、物流和售后服務等業(yè)務流程進行完善改進，有時甚至需要制定全新的業(yè)務流程。針對平衡計分卡的內部運營維度的績效考核就是辨認出這些關鍵業(yè)務流程并制定盡可能好的指標追蹤企業(yè)在流程改善上所取得的進展。(4)學習與成長維度：在平衡計分卡中，學習與成長維度的指標是實現其它三個維度目標的“強化劑”。從根本上說，它們是平衡計分卡的根基。一旦企業(yè)確定了顧客和內部業(yè)務流程維度的指標和相應的行動，企業(yè)就會發(fā)現現有的員工技能和信息系統(tǒng)與為之實現目標所應該到達的水平存在的差距。學習與成長維度的指標將有助于企業(yè)縮小這種差距，并保證取得未來可持續(xù)的績效。(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核部門和個人所能影響； (2)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應小于考核期；(3)重要性：指標項不宜過多，注重于對集團績效有直接影響的關鍵指標，一般為8－10個；(4)業(yè)績的直接體現：指標能直接反映被考核部門或個人的工作業(yè)績，各部門和個人很清楚該怎樣努力完成該項指標；(5)一致性：各層次目標應保持一致，各部門的目標要以分解和完成集團目標為基準，員工個人目標要以完成其部門目標為基準；(6)挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核部門或個人經過努力可以達到； 考核對象 公司內部個部門同意參加月度考核。職能部門月度考核采用部門月度考核表的方式，即集團公司對部門月度工作的完成情況進行考核?？己藘热莸拇_定應貫徹重點控制和全面監(jiān)督的原則。具體考核內容根據部門工作計劃和部門職能確定，并分為重點項目、常規(guī)項目、特殊獎懲項目。其中，重點項目的考核指標應反映：本部門戰(zhàn)略實施的重點工作，包括對原定的戰(zhàn)略目標分解、本部門的重要職能以及經營層提出的新工作思路；原來沒有考慮到，但在實際工作中暴露出來的問題與薄弱環(huán)節(jié)；為實現其他部門戰(zhàn)略性工作的配合工作；上月未完成的工作。日常性的部門職能歸入常規(guī)項目，根據工作出現問題的情況扣分；特殊獎懲項目的具體指標及扣分標準（見圖表－特殊獎懲管理辦法）。序號獎勵項目衡量標準管理標準1業(yè)務模式的創(chuàng)新被業(yè)務部門采用并產生明顯效益1. 能查實或估算經濟效益的，? 效益1萬以下，加2分；? 效益1－5萬，加4分；? 效益5―20萬，加5－10分；? 效益20萬以上，根據薪酬考評委員會討論確定；2. 無法估算經濟效益的，可根據獎勵事由產生的效果大小由薪酬考評委員會討論，在1－10分內浮動。2提出節(jié)約成本的建議被采納使成本大幅度降低3在公司戰(zhàn)略規(guī)劃方面提出建設性建議被總裁采納4制度的重大改進相關部門廣泛認可并產生明顯效果5提出或實施盤活不良資產的具體措施公司領導批準并實施6其它應予獎勵的項目由薪酬考評委員會討論視情獎勵序號處罰項目處罰標準1因失職造成公司名譽受損、經濟損失、重要資料毀損遺失1. 能查實或估算經濟損失的，? 損失1萬以下，扣2分；? 損失1－5萬，扣4分；? 損失5―20萬，扣5－10分；? 損失20萬以上，根據薪酬考評委員會討論確定；2. 無法查實或估算經濟損失的，一律扣5分；除扣當月考核分外，違反公司制度的，并處制度所規(guī)定的罰款及其他處罰措施。2嚴重泄密（如對外招標活動中，向投標人泄漏招標標的，或串通投標報價，致使公司遭受經濟損失的）3因