【正文】 的是( )。 、做指示( )。 、制度化的軌道( )等形式。 ( )。 ( )。 ( )。 ，從而導致組織資源的利息成本支出的損失以及由于延緩市場，投資機遇等產(chǎn)生的一些賺錢機會的錯過而發(fā)生的代價( )。 ( )。 ( )。 ，主要表現(xiàn)在( )。 ，有較高的效率 ，并使決策符合組織的利益 ，可以使下屬的行動符合組織的利益( )上。 ( )。 ，產(chǎn)權(quán)主體有權(quán)獲取與其努力相應的收益，對管理中激勵功能的影響是決定性的 ，符合帕累托最優(yōu)的思想，從而影響管理的配置效率 ，人們才會普遍地從事財富積累，謀劃長期的經(jīng)濟活動 ，自然能夠相應地增加約束收益( )等過程中。 ( )、相對性與系統(tǒng)性相結(jié)合、可預測性等原則。 ( )。 ，可以有限度地描述出來 ( )。 ( )。 ( )。 ：( )。 ，且設(shè)計和使用容易 、中心化及嚴格化傾向 ，評價誤差小，有利于進行行為引導 ：( )。 ，評價結(jié)果容易引發(fā)爭議 ( )。 、中心化及嚴格化傾向 ( )。 ，隨意性強，沒有客觀依據(jù) ( )。 、中心化及嚴格化傾向 ，成本很低 ( )。 ，不便于提供反饋和指導 ，容易發(fā)生暈輪誤差和武斷評價( )。 、中心化及嚴格化傾向 ，成本很低 ，評價誤差小，有利于進行行為引導 ( )。 ；( )。 ，使每項評價指標都有一個權(quán)重 ，根據(jù)標度的規(guī)定為評價對象確定一個恰當?shù)臉酥?，對評價對象作出評價、打分 ，作為評價對象的績效評價結(jié)果( )。 ，開發(fā)成本小 、易于接受的績效反饋提供足夠的信息( )。 ，其可靠性和有效性較差 、易于接受的績效反饋提供足夠的信息( )。 ，初步建立績效評價指標 ，確定相應的績效評價指標 ，行為錨定量表法具有( )等優(yōu)點。 ( )。 、費力 ，因為評價者往往只回憶起與行為錨最相符合的行為而忽略其他行為 ，使評價者陷入困境( )。 ( )。 ，只需要對項目和事實進行一一核實，并且可以回避評價者不清楚的情況，執(zhí)行成本小 ，較好地為發(fā)放獎金提供依據(jù) ，評價誤差小，有利于進行行為引導( )。 ，不能涵蓋工作中的所有行為 ，設(shè)計成本高 ，因而可能降低評價者的評價意愿 ，但無法對今后員工工作績效的改進提高提供具體明確的指導，不適合于對員工提供建議、反饋指導( )。 、不太復雜的工作 幾乎沒有——幾乎總是的理解有差異，結(jié)果導致績效評價的穩(wěn)定性下降( )。 ( )。 ，它具有以下顯著特征：( )。 ：( )。 ，員工和供應商之間密切溝通基礎(chǔ)上的 ，為組織實施六酉格瑪提供必須的管理工具、操作技巧、領(lǐng)導者 ，并由組織強制實行的，并由管理層領(lǐng)導的員工團隊來執(zhí)行( )。 ，也就是選擇標桿超越的榜樣，并明確榜樣是怎樣做的 ，必須遵循一定的原則，包括( )。 ，把完成流程所需要的協(xié)調(diào)工作減少到最小 ，以最有意義的方式來完成工作( )。 ( )、行政指示、行政指導等。 ( )。 ，調(diào)動管理對象積極性的重要手段( )。 三、判斷題、實際化，是管理原理指導管理活動的必要中介和橋梁，是實現(xiàn)管理目標的途徑和手段。( )，適用于對創(chuàng)造性要求較低的、衡量標準容易量化的工作。( )，它所依靠的主要是組織制度和職責權(quán)力。( )、規(guī)章制度的認知、理解與內(nèi)化，它所依靠的是組織的共同的價值觀和心理文化氛圍。( )，缺乏主動參與管理、參與決策的意識，自律自控能力低，限制了其積極性與創(chuàng)造性。( )，柔性管理是管理工作的潤滑劑。( )、還是以柔性管理為主，則完全取決于組織員工的素質(zhì)、工作的性質(zhì)及組織的文化傳統(tǒng)。( )，以具有最高性；根本性、完整性和獨立性為顯著特征。( )。( )。( )，是真實的成本付出。( )，不包括管理者和執(zhí)行決策的執(zhí)行者之間形成的內(nèi)部委托代理關(guān)系。( )。( )。( )，與委托代理成本和內(nèi)部組織成本成反比。( )。( )，從而與管理成本成反向關(guān)系。( )。( )、結(jié)構(gòu)簡單和集中控制，易實現(xiàn)分工利益和規(guī)模經(jīng)濟，在很大程度上減少公司的外部交易成本，但不可避免地增加內(nèi)部組織成本。( )。( )。( )。( )、提高組織績效而付出的各種成本之和，而管理效率則是因投入管理成本而相應增力口的收益。( )、中觀管理方法和微觀管理方法。( )、物資管理方法、資金管理方法和信息管理方法。( )。( )。( )、安全、歸屬與愛及自我實現(xiàn)的需要為基礎(chǔ)。( )。自尊的需要為基礎(chǔ)。( )、行為方式和行動標準。( )，訖就是管理活動的聯(lián)系觀、運動觀、變化觀、發(fā)展觀。( )、最本質(zhì)的成分。( )。( )。( )。( )，即組織的各個組成部分相互作用、相互依存，從而形成一定的結(jié)構(gòu)，組織的結(jié)構(gòu)是否科學對組織的整體功能影響很大。( )，即人們建立組織并非為了設(shè)置一套機構(gòu)，而是為了完成組織必須的各項管理業(yè)務工作，最終實現(xiàn)組織的目標。( )，任何組織均必須適應所處環(huán)境的要求和變化，否則，便不能生存和發(fā)展。( )，即組織的整體功能大于它的各部分功能之和。( )，即組織的各個組成部分相互作用、相互依存，從而形成一定的結(jié)構(gòu)，組織的結(jié)構(gòu)是否科學對組織的整體功能影響很大。( )，即人們建立組織并非為了設(shè)置一套機構(gòu)，而是為了完成組織必須的各項管理業(yè)務工作，最終實現(xiàn)組織的目標。( )，任何組織均必須適應所處環(huán)境的要求和變化，否則，便不能生存和發(fā)展。( )，所依靠的主要是組織制度和職責權(quán)力。( )、監(jiān)督與控制，柔性管理中管理者的作用主要在于啟發(fā)，引導和支持。( )、規(guī)章制度的認知、理解與內(nèi)化。( )。( )。( )、衡量標準容易量化的工作。( )，高層次需求成為優(yōu)勢動機，工作標準不易量化且對革新要求較高時，員工往往歡迎柔性管理以獲得更多的自治責任和發(fā)揮個人創(chuàng)造力的機會。( )，某項規(guī)章制度的嚴格執(zhí)行，便于協(xié)調(diào)員工個體之間以及員工與組織之間的關(guān)系，易于維持組織正常的工作秩序。( )，極大方便了考核。( )，影響組織與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)。( )，缺乏主動參與管理，參與決策的意識，自律自控能力低，限制了其積極性和創(chuàng)造性。( )，能深層次塢激發(fā)員工的工作動機，增強員工的主人翁責任感。( )，有利于對種種失范現(xiàn)象形成一種防患于未然的機制。( )，容易形成沖突。( )，不容易形成沖突。( )，易于維持組織正常的工作秩序。( )。( )，能深層次地激發(fā)員工的工作動機，增強員工的主人翁責任感。( )，有利于對種種失范現(xiàn)象形成一種防患于未然的機制。( )，容易形成沖突。( )，工作績效不易考校，評估等。( )，影響組織與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)。( )，參與決策的意識，自律自控能力低，限制了其積極性和創(chuàng)造性。( )，不能深層次地激發(fā)員工的工作動機，不能增強員工的主人翁責任感。( )，使員工一味只追求完成分內(nèi)的工作。( )，工作績效容易考核、評估等。( )，易于維持組織正常的工作秩序。( )。( )，增強員工的主人翁責任感。( )，容易形成沖突。( )，工作績效不易考核、評估等。( )，影響組織與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)。( )、參與決策的意識，自律自控能力低，限制了其積極性和創(chuàng)造性。( )，柔性管理必然喪失其立足點,缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深人。( )，雖然某些公證可以強制執(zhí)行，但其發(fā)展趨勢是自愿或申請法院強制執(zhí)行。( )。( )。( )，有助于解決市場失靈和政府失靈問題。( )，行政主體是第三方，而行政活動中，行政主體屬于相對關(guān)系的主導方。( )，而準司法活動中，行政主體是積極的作為。( )，行政主體一般只是對已經(jīng)存在的事實和權(quán)利義務關(guān)系進行確認和鑒定，并不對事實和權(quán)利義務進行調(diào)整。( )，行政行為不對權(quán)利義務關(guān)系進行調(diào)整。( )、制度化軌道。( )。( )。( )，必須與其他方法綜合使用。( )，依法行政，民主行政。( )，運用各種經(jīng)濟手段，調(diào)節(jié)各種不同經(jīng)濟主體之間的關(guān)系，以獲取較高的經(jīng)濟效益與社會效益的管理方法。( )政治性很強的管理方法，往往是通過不完善的、甚至有時是不合理的多種政治交易來實現(xiàn)的。( )，信貸有兩個主要職能，即經(jīng)濟職能和財政職能。( )，調(diào)節(jié)一部分組織的利潤水平，控制消費的過快增長，使社會經(jīng)濟的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、發(fā)展趨勢、活動規(guī)律等趨于合理。( )，調(diào)節(jié)一部分組織的利潤水平，控制消費的過快增長，使社會經(jīng)濟的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，發(fā)展趨勢、活動規(guī)律等趨于合理。( )。( )，調(diào)整一部分國民收入的分配。( )。( )。( )、有效的經(jīng)濟杠桿。( )，應當按照職工每個時期實際勞動的數(shù)量和質(zhì)量，聯(lián)系組織的經(jīng)濟效益來支付職工的工資。( )，獎金的數(shù)額要大，獎金取得的條件要嚴，要密切聯(lián)系組織或部門的經(jīng)濟效益。( )。( )。( )、做指示。( )、培養(yǎng)積極的態(tài)度、產(chǎn)生期望的行為。( )。( )，從面導致組織資源的利息成本支出的損失以及由于延緩市場、投資機遇等產(chǎn)生的一些賺錢機會的錯過而發(fā)生的代價。( )，代理人可以保證不采取損害委托人利益的行動，或者承諾如果采取了損害委托人利益行動時愿意給予委托人以經(jīng)濟賠償，代理人為此所產(chǎn)生的資源支出稱為履約成本。( )，二者之間出現(xiàn)的利益偏差所導致的委托人福利受到的損失就是剩余損失。( )，其主要功能在于整合組織的其他資源，因此，提高管理績效，不能僅從控制成本的角度出發(fā)，而是應該更加重視由于成本的投入導致組織整體績效的改進。( )113.能本管理的核心就是挖掘人未曾使用過的潛力，發(fā)揮人的創(chuàng)造能力和智力，把人塑造成能力人。( )，目前公司中存在的董事會功能弱化，監(jiān)事會未能充分發(fā)揮監(jiān)督作用。( )，它以從根本上重新設(shè)計業(yè)務流程為任務。( )參考答案（第七章至第九章）一、單項選擇題 二、多項選擇題