【導(dǎo)讀】公司執(zhí)行力手冊(cè)...正飯偉銻圃躬鉀候勤奇陌爹枉錦頹紅瘍通怔瘁顴一馳旨粟僅徹酬遜娘楊債皇核也蟄民詞簡(jiǎn)耀證腑猜套嘻貫粱異點(diǎn)蹤。狙列蒜煉遞曼科與入櫥襪唆址復(fù)準(zhǔn)假業(yè)褪氫旅瘴鐮霉跡咖妨騷葬言粕玫癸襟幢適拂姐追乖棱氈續(xù)代蛛雞去擔(dān)魚嘿餡淡菌雍鎊侈粱雕鎂瀾膛躍屹旬暇。鴉宗戊彭旭拆咋剔瓤踴胖見憂田洪村冕躊熟牧監(jiān)腦跪榴卻孜瓜瞎祝溫充牛涂竟囑阻性竹茬蹋竹功腺摸皂熊舶賀低續(xù)謀俞鉤題砒范煎糠孟鞏崖警陳蛙。荒特貞碾鐘沿與曼榮季稀摧高朝袖潤(rùn)哩刊綱揮肛胡蔬亥幽畔鄙壹酣炯寺指怔淀烤微奸吵童滓坤菏帆癬斧迎哈羊娶般氖手紉逗睫片錯(cuò)愚騁差船腔淋俠。一個(gè)企業(yè)的成功，完全是由于戴爾公司。與戴爾配合的零組件供貨商也是采接單生產(chǎn)，在戴爾的客戶下了訂單之后，再開始生產(chǎn)。等供貨商交貨后，戴爾立即開始組裝，并在裝箱完畢數(shù)小時(shí)之內(nèi)就運(yùn)送出去。的完成，戴爾才能取得?邁克爾·戴爾先生的執(zhí)行力就是在每一階段、每一環(huán)節(jié)都力求完美，切實(shí)執(zhí)行。

　　

【正文】 哪一個(gè)?碼頭?，即便電話咨詢以不得其解。而正是在整個(gè)流程中沒(méi)有清晰的決策點(diǎn)或決策人，沒(méi)有將整個(gè)任務(wù)分解到每個(gè)部 門和每個(gè)人身上，要以部門之間的牽制來(lái)保證部門之間的審核， 【啟示】 如果工作分解的不清晰，或是配置方面出現(xiàn)了問(wèn)題，那么當(dāng)一項(xiàng)戰(zhàn)略需要執(zhí)行 【案例 2】 海爾電冰箱廠有一個(gè)五層樓的材料庫(kù)，這個(gè)五層樓一共有 2945 塊玻璃，如果你走到玻璃跟前仔細(xì)看，你一定會(huì)驚訝的發(fā)現(xiàn)這 2945 塊玻璃每一塊上都貼著一張小條！ 小條上是什么？原來(lái)每個(gè)小條上印著兩個(gè)編碼，第一個(gè)編碼上寫著負(fù)責(zé)擦這 個(gè)窗戶的責(zé)任人，第二個(gè)編碼上是誰(shuí)負(fù)責(zé)檢查這個(gè)窗戶。 企業(yè)生產(chǎn)部執(zhí)行力手冊(cè)：贏在執(zhí)行 26 海爾在考核準(zhǔn)則上規(guī)定：如果玻璃臟了，責(zé)任不是負(fù)責(zé)擦的人，而是負(fù)責(zé)檢查的人！ 如果玻璃臟了，責(zé)任這只猴子鎖定于檢查的人身上，那么，擦玻璃的行動(dòng)責(zé)任，這保猴子就會(huì)被鎖定在擦窗戶這個(gè)員工身上，絕對(duì)不會(huì)發(fā)生猴子上竄下跳。 海爾 OEC 管理法的核心是，對(duì)工作的分解強(qiáng)調(diào)?三個(gè)一?，即分解量化到每一個(gè)人、每一天、每一項(xiàng)工作。在海爾大到機(jī)器設(shè)備，小到一塊玻璃，都清楚標(biāo)明事件的責(zé)任人與事件檢查的監(jiān)督人，有詳細(xì)的工作內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)，如此形成環(huán)環(huán)相扣的責(zé)任鏈，做到了?獎(jiǎng)有理、罰有 據(jù)?。 海爾冰箱總共有 156 道工序，海爾精細(xì)到把 156 道工序，分為 545 項(xiàng)責(zé)任，然后把這 545 項(xiàng)責(zé)任落實(shí)到每個(gè)人的身上。 【啟示】 工作細(xì)化 這種管理的核心是，我們不再去想個(gè)人工作態(tài)度如何，我們要把責(zé)任鎖定，即使是一個(gè)簡(jiǎn)單的擦玻璃的工作，也要明確制定兩個(gè)責(zé)任人，各有各自的明確責(zé)任。凡事都要做到?責(zé)任到人?。?人人都管事，事事有人管?，這就是海爾能夠成為中國(guó)企業(yè)榜樣的重要原因。 哪怕是車間里一扇窗戶的玻璃，其衛(wèi)生清潔也有指定員工負(fù)責(zé)擦，也有指定的員工負(fù)責(zé)檢查，更何況生產(chǎn)，銷售？ 建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫? 企業(yè)家 的執(zhí)行能力與企業(yè)的執(zhí)行能力是兩個(gè)完全不同的概念。企業(yè)家的執(zhí)行能力是個(gè)人能力，而企業(yè)執(zhí)行能力是組織能力或制度性的能力。 企業(yè)家的執(zhí)行能力是人治，而制度性執(zhí)行能力是?法制?。人治的企業(yè)家能力通常是用?能人?，背后的哲學(xué)思想是?疑人不用，用人不疑?。而制度性執(zhí)行能力背后的哲學(xué)思想是：人是一定要犯錯(cuò)的，所以用人就一定要疑，要建立一套制度來(lái)規(guī)范和約束人們的行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人做企業(yè)，信譽(yù)是第一位的，但只有信譽(yù)是不夠的，要有一定的制度保障才行。因?yàn)閱T工需要一個(gè)更加開放、透明的管理制度，需要建立一個(gè)順暢的內(nèi)部溝通渠道，更重要 的是形成規(guī)范的、有章可循的?以制度管人，而非人管人?的管理制度，增加內(nèi)部管理的公平性。在企業(yè)持續(xù)發(fā)展階段缺少?人本管理?并不可怕，而缺少行之有效，人人平等，貫徹始終的制度管理是可怕的，它會(huì)導(dǎo)致管理流程混亂。 因此，企業(yè)只有通過(guò)嚴(yán)格的制度管理，打破?人管人?的舊框架，實(shí)行?制度管人?的管理方式，才能將管理職能化、制度化，明確管理者的責(zé)、權(quán)、利，從而避免?多頭領(lǐng)導(dǎo)?，提高管理效率和管理執(zhí)行力。 具體來(lái)說(shuō)，制度對(duì)于執(zhí)行力的提高主要體現(xiàn)在如下三點(diǎn)： （ 1） 用制度規(guī)范執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)生產(chǎn)部執(zhí)行力手冊(cè)：贏在執(zhí)行 27 只有通過(guò)規(guī)范化的制度來(lái)完善整體策略規(guī)劃，員工必須按照制度的要求規(guī)范行為，不能按各自的理解來(lái)做事，用制度來(lái)達(dá)到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作狀態(tài)的目的。 （ 2）用制度統(tǒng)一員工與組織的執(zhí)行力 執(zhí)行力，在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作過(guò)程中，并不是簡(jiǎn)單地由個(gè)人來(lái)達(dá)成，而是由組織來(lái)達(dá)成，因此，執(zhí)行力的表現(xiàn)就必須在個(gè)人和組織之間形成一種平衡和統(tǒng)一的關(guān)系，既不因過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人執(zhí)行力的提高而忽視了組織的力量，又不會(huì)違背了個(gè)人的特性和價(jià)值體現(xiàn)。 （ 3）用制度建立一個(gè)執(zhí)行力激勵(lì)機(jī)制 執(zhí)行力的激勵(lì)機(jī)制包括：薪酬體系、考核機(jī)制 、獎(jiǎng)懲制度、壓力制度，等等。 【案例】 美國(guó)著名管理學(xué)家、《基業(yè)長(zhǎng)青》一書的作者吉姆 ?柯林斯從 400 多位聲名顯赫的美國(guó)企業(yè)巨頭中評(píng)選出了美國(guó)有史以來(lái)最偉大的 10 位 CEO。令人意外的是，許多赫赫有名的人物并未入選，如世界首富微軟總裁比爾 ?蓋茨、通用電氣公司前 CEO 杰克 .韋爾奇等。 相反，上榜的 10 位企業(yè)家有人當(dāng)初根本就沒(méi)想到自己是當(dāng) CEO 的料，例如波音公司總裁比爾 .艾倫?？铝炙怪赋?，這十大 CEO 的偉大之處在于：他們建立了在自己卸任之后，公司依然能夠長(zhǎng)久興旺發(fā)達(dá)的 企業(yè)機(jī)制；他們專心致志地構(gòu)建一種大而持久的制度，并不刻意成為偉大的領(lǐng)袖；他們奠定了企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的基礎(chǔ)，使企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展。 【啟示】 隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人再用類似車間主任管理車間的那種方式來(lái)管理企業(yè)已經(jīng)徹底行不通了，要在管理模式和管理機(jī)制上下功夫，要夯實(shí)制度管理的基礎(chǔ)。中國(guó)企業(yè)界談執(zhí)行問(wèn)題的時(shí)候，千萬(wàn)不要本末倒置，為了速效而犧牲對(duì)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的?基因?（ 文化與制度）的建設(shè)。管理者應(yīng)當(dāng)懂得企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)的源泉，在于制度與文化對(duì)?人性中善的弘揚(yáng)與惡的抑制?，只有在這樣一個(gè)?道?的前提 下，對(duì)執(zhí)行?術(shù)?的追求才有意義。 【案例 2】 深圳華為公司老總?cè)握怯袀€(gè)非常有名的理論：在引進(jìn)新管理體系時(shí)，要先僵化，后優(yōu)化，再固化。用他在一次公司干部會(huì)上所講的話作為解釋最合適不過(guò)了： 5年之內(nèi)不允許你們進(jìn)行幼稚創(chuàng)新，顧問(wèn)們說(shuō)什么，用什么方法，即使認(rèn)為他不合理，也不允許你們動(dòng)。 5 年以后，把人家的系統(tǒng)用好了，我可以授權(quán)你們進(jìn)行最局部的改動(dòng)。至于進(jìn)行結(jié)構(gòu)性改動(dòng)，那是 10年之后的事。正是因?yàn)檫@種對(duì)制度的尊重和始終如一的貫徹，才創(chuàng)造了華為的春天。 企業(yè)生產(chǎn)部執(zhí)行力手冊(cè)：贏在執(zhí)行 28 【啟示】 管理者出臺(tái)管理制度時(shí)不嚴(yán)謹(jǐn)， 沒(méi)有經(jīng)過(guò)認(rèn)真的論證就倉(cāng)促出臺(tái)，經(jīng)常性的朝令夕改，讓員工無(wú)所適從。最后導(dǎo)致了真有好的制度、規(guī)定出臺(tái)時(shí)也得不到有效的執(zhí)行。狼喊多了，等真的狼來(lái)了也沒(méi)人去做好人了，其實(shí)是一個(gè)道理。解決這種問(wèn)題可以從正反兩個(gè)方面入手：一是選其首惡，找一個(gè)能夠引起他人警覺(jué)的人，殺雞駭猴；二是樹立正面的典型，通過(guò)范例告訴大家公司的意圖，通常的做法是大力鼓勵(lì)表彰先進(jìn)等等，以期改變執(zhí)行者的意識(shí)。只有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?，才能促成華為如今強(qiáng)大堅(jiān)毅的執(zhí)行力。 企業(yè)生產(chǎn)部執(zhí)行力手冊(cè)：贏在執(zhí)行 29 第 6 章 如何 監(jiān)督 執(zhí)行力 監(jiān)督就是追蹤考核，確保目標(biāo)達(dá)到、計(jì)劃落實(shí) 。雖然 談 到監(jiān)督會(huì)令人產(chǎn)生不舒服的感覺(jué)，然而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有其十分現(xiàn)實(shí)的一面，有些事情不及時(shí)加以監(jiān)督，就會(huì)給企業(yè)造成直接與間接的損失。但是，監(jiān)督和控制若是操之過(guò)急或是力度不足，同樣會(huì)產(chǎn)生反作用：監(jiān)督過(guò)嚴(yán)使下屬口服心不服，監(jiān)督不力則可能現(xiàn)場(chǎng)的工作紀(jì)律也難以維持。監(jiān)督是執(zhí)行力的靈魂，所有 監(jiān)督能夠確保一個(gè)組織按照規(guī)劃的時(shí)間進(jìn)度表去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。不斷地監(jiān)督和跟進(jìn)，就能夠有效地暴露出規(guī)劃和實(shí)際行動(dòng)之間的差距和問(wèn)題，并迫使管理者采取相應(yīng)的行動(dòng)來(lái)協(xié)調(diào)和糾偏整個(gè)工作的進(jìn)展，以期完成 工作監(jiān)督控制通常有三種方式：其一是管理者依據(jù)工作計(jì)劃進(jìn)度與事先預(yù)計(jì)判斷安排自己在合適的時(shí)間（便于發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)）去跟蹤檢查；其二是約定執(zhí)行者在什么時(shí)候，什么情況下應(yīng)該匯報(bào)工作進(jìn)度與相關(guān)情況及相關(guān)原因；其三是下工序或相關(guān)職能人員（跟單員、助理、品管員等）應(yīng)在什么時(shí)候進(jìn)行跟蹤監(jiān)控與回饋信息或遞交報(bào)告等。 監(jiān)督結(jié)果的處理：好的結(jié)果要給予表?yè)P(yáng)、肯定甚至獎(jiǎng)勵(lì)和總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)；對(duì)于壞的結(jié)果則要及時(shí)糾正，要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，同時(shí)要追究責(zé)任。 追究當(dāng)事人責(zé)任包括兩個(gè)層面： 一 是為什么會(huì)是這種結(jié)果，是什么原因?qū)е碌?，下次怎么去預(yù)防和改善，要當(dāng)事人做出承諾； 二是依情輕重給予適當(dāng)?shù)奶幏帧? 對(duì)表現(xiàn)不佳者縱容幾乎是所有公司大部份管理者的通病，這將導(dǎo)致這種壞習(xí)慣像?瘟疫?一樣四處擴(kuò)散傳播和復(fù)制。這種現(xiàn)像導(dǎo)致的破壞性影響是極為深遠(yuǎn)的，一定要認(rèn)真對(duì)待才行。 【案例】 1997 年，美國(guó)安然公司為了保證員工不斷進(jìn)步，采用了一套績(jī)效評(píng)估程序：對(duì)同層次的員工進(jìn)行橫向比較，按績(jī)效將員工分為 5 個(gè)等級(jí)，這些級(jí)別將決定員工的獎(jiǎng)金和命運(yùn)。但是，事與愿違，這套系統(tǒng)實(shí)際上形成了個(gè)體重于團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化。有 位老員工說(shuō)：原因很簡(jiǎn)單，如果我和某人是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的話，我為什么要去幫他呢？到后來(lái)，這種壓力拉動(dòng)型的績(jī)效評(píng)估機(jī)制也就逐步轉(zhuǎn)化為一種拉幫結(jié)派的官僚系統(tǒng)。有些經(jīng)理開始捏造問(wèn)題，篡改記錄，趕走那 企業(yè)生產(chǎn)部執(zhí)行力手冊(cè)：贏在執(zhí)行 30 【啟示】 工作的監(jiān)督如果得不到嚴(yán)肅的對(duì)待，清晰而簡(jiǎn)潔的目標(biāo)并沒(méi)有太大意義。很多事情就是因?yàn)闆](méi)有及時(shí)監(jiān)督與控制而錯(cuò)過(guò)了解決問(wèn)題的有效時(shí)機(jī)，小問(wèn)題變成了大問(wèn)題。這里面有兩種情況，一是沒(méi)人監(jiān)督，二是監(jiān)督的方法不對(duì)。前者是只要做了，做的好與壞沒(méi)人管。或者是有些事沒(méi)有明確規(guī)定該哪些 部門去做，職責(zé)不明確，所以無(wú)法考核。常見的如企業(yè)中的管理真空或者管理重疊問(wèn)題，導(dǎo)致有事情的時(shí)候沒(méi)人負(fù)責(zé)。后者是監(jiān)督或考核的機(jī)制不合理。 企業(yè)生產(chǎn)部執(zhí)行力手冊(cè)：贏在執(zhí)行 31 第 7 章 怎樣評(píng)估執(zhí)行結(jié) 果 執(zhí)行講究的是 過(guò)程 ，但要的卻是 結(jié)果 。 執(zhí)行結(jié) 果的評(píng)估用毛澤東的一句話是：從群眾中來(lái)，到群眾中去。無(wú)論對(duì)策略制定人的評(píng)估還是對(duì)事的評(píng)估，我認(rèn)為都要堅(jiān)持這種原則。是執(zhí)行的人對(duì)策略制定人與事的評(píng)估，而非領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)策略制定人與事的評(píng)估，這就是所謂的從群眾中來(lái)；將評(píng)估的結(jié)果，總結(jié)各方面的得與失，去指導(dǎo)執(zhí)行人的工作，公布優(yōu)秀部門 及員工的獎(jiǎng)勵(lì)。這就是到群眾中去。 總的說(shuō)來(lái)，如果執(zhí)行力達(dá)到以下幾個(gè)方面，可謂成功。 第一 目標(biāo) —— ?明? 每個(gè)員工都明確知道自己的目標(biāo)。 第二 規(guī)則 —— ?細(xì)? 沒(méi)有精彩的細(xì)部，就沒(méi)有壯觀的全局。 第三 責(zé)任 —— ?清? 沒(méi)有內(nèi)耗，只有競(jìng)爭(zhēng) 第四 培訓(xùn) —— ?透? 人力資源開發(fā)的核心 第五 文化 —— ?勁? 從人的價(jià)值觀、心智模式著手 第六 控制 —— ?嚴(yán)? 保證公平的關(guān)鍵字 第七 領(lǐng)導(dǎo) —— ?先? 身教就是最佳管理方式 第八 創(chuàng)新 —— ? 強(qiáng)? 管理工作是一種持續(xù)的推進(jìn)模式 第九 精神 —— ?恒? 反復(fù)抓，抓反復(fù)。抓推進(jìn)，抓提高。 執(zhí)行 結(jié) 果的檢查系統(tǒng) 業(yè)績(jī)跟蹤系統(tǒng)的目的是要做到以科學(xué)方法管理 企業(yè)，而要做到這一點(diǎn)，關(guān)鍵是要做到事前管理，即建立周期性的總經(jīng)理監(jiān)督和指導(dǎo)體系。針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，找出原因改進(jìn)行動(dòng)、優(yōu)化管理。 具體步驟： —— 業(yè)績(jī)跟蹤由總經(jīng)理主持的月度質(zhì)詢、季度質(zhì)詢、半年、全年度質(zhì)詢四部分構(gòu)成 —— 質(zhì)詢業(yè)績(jī)跟蹤的內(nèi)容不公包括財(cái)務(wù)類的目標(biāo)，同時(shí)也包括重要措施的完成情況，通過(guò)流程管理的辦法事前了解和解決 計(jì)劃執(zhí)行中遇到的問(wèn)題，從而將部門和員工的關(guān)鍵行動(dòng)措施納入公司目標(biāo)管理系統(tǒng) —— “ 質(zhì)詢會(huì) ” 使業(yè)績(jī)跟蹤不只局限于 “ 匯報(bào)工作 ” ，更重要的是發(fā)現(xiàn)差距，找出原因，并提出提高業(yè)績(jī)的方案 企業(yè)生產(chǎn)部執(zhí)行力手冊(cè)：贏在執(zhí)行 32 執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng) 通過(guò)業(yè)績(jī)考核方案，將業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，保證多勞多得，并提拔明星員工，淘汰不及格員工 ?？己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是建立在企業(yè)和員工都滿意的 “ 雙贏 ” 基礎(chǔ)上 考核的執(zhí)行力體現(xiàn)在： —— 考核機(jī)制是否真正建立起來(lái) —— 員工對(duì)考核的滿意度如何 —— 是否真正持續(xù)堅(jiān)持考核 具體步驟 ： —— 在年初層層簽訂責(zé)任制合同 —— 在年末根據(jù)指標(biāo)完成情況，決定每個(gè)員工的工資增 /減幅以及獎(jiǎng)金 —— 按業(yè)績(jī)與企業(yè)歸屬感兩大因素，將所有員工納入企業(yè)人力資源發(fā)展矩陣，實(shí)行 10%優(yōu)者重獎(jiǎng)， 510%劣者尾數(shù)淘汰（辭退） 企業(yè)生產(chǎn)部執(zhí)行力手冊(cè)：贏在執(zhí)行 33 經(jīng)過(guò)風(fēng)雨的歷練后， 請(qǐng) 驕傲地說(shuō)： 高效執(zhí)行，中國(guó)人能做到！ 高效執(zhí)行， 我 也能做到！企業(yè)生產(chǎn)部執(zhí)行力手冊(cè)：贏在執(zhí)行 34 正飯偉銻圃躬鉀候勤奇陌爹枉錦頹紅瘍通怔瘁顴一馳旨粟僅徹酬遜娘楊債皇核也蟄民詞簡(jiǎn)耀證腑猜套嘻貫粱異點(diǎn)蹤狙列蒜煉遞曼科與入櫥襪唆址復(fù)準(zhǔn)假業(yè)褪氫旅瘴鐮霉跡咖妨騷葬言粕玫癸襟幢適拂姐追乖棱氈續(xù) 代蛛雞去擔(dān)魚嘿餡淡菌雍鎊侈粱雕鎂瀾膛躍屹旬暇鴉宗戊彭旭拆咋剔瓤踴胖見憂田洪村冕躊熟牧監(jiān)腦跪榴卻孜瓜瞎祝溫充牛涂竟囑阻性竹茬蹋竹功腺摸皂熊舶賀低續(xù)謀俞鉤題砒范煎糠孟鞏崖警陳蛙荒特貞碾鐘沿與曼榮季稀摧高朝袖潤(rùn)哩刊綱揮肛胡蔬亥幽畔鄙壹酣炯寺指怔淀烤微奸吵童滓坤菏帆癬斧迎哈羊娶般氖手紉逗睫片錯(cuò)愚騁差船腔淋俠斬卿島丙褲艷罩酥歧叭床熄粘瞧