【正文】 化的服務(wù)。個性化還強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，員工的個人魅力的培養(yǎng)。培訓(xùn)的時候，非凡一族會通過測試了解每一個員工的個性特點(diǎn)，突出一個人的服務(wù)個性。比如一個人的服務(wù)態(tài)度很好、另一個人的交際能力很強(qiáng)、或者是一個人的協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)，通過個性的突出來服務(wù)不同的顧客。：理論＋場景對于求婚創(chuàng)意的員工培訓(xùn)，現(xiàn)在出現(xiàn)的問題要么是強(qiáng)調(diào)理論，要么就是只講操作。而兩種方式都具有片面性，如何把二者有機(jī)的結(jié)合起來，那就是做情景案例。BE MINE的培訓(xùn)一般是1／3的理論加2／3的操作。在理論方面，主要是一些服務(wù)領(lǐng)域的常規(guī)要求和工作流程。為了彌補(bǔ)理論的不足，我們對求婚創(chuàng)意行業(yè)中可能出現(xiàn)的情況都制作成了情景案例。這些情景案例也是來自第一線的，每次發(fā)現(xiàn)新的情況后，部門都會收集員工的實際案例，制定出典型案例。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)師就把案例搬出來，針對一個具體的案例做分析，把員工就當(dāng)成事件的當(dāng)事者，叫他們談處理的方案。培訓(xùn)師要講案例，員工也要講出自己的案例。當(dāng)然對于處理的方法，也不是只有一個正確，員工要針對不同的情景和不同的人來實施。： 公司的培訓(xùn)形式包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)又分為員工職前培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和員工態(tài)度培訓(xùn)； 職前教育：公司新入職人員均應(yīng)進(jìn)行職前教育，使新入職員工了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、管理規(guī)范、經(jīng)營業(yè)務(wù)等方面內(nèi)容。職前教育由各公司人力資源部統(tǒng)一組織、實施和評估； 崗位技能培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，并可視其實際情況合并舉辦。崗位技能培訓(xùn)由人力資源部協(xié)同其它各部門共同進(jìn)行規(guī)劃與執(zhí)行。由各部門提出年度崗位技能培訓(xùn)計劃，報人力資源部，再將其匯總報人力資源部，由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌制定培訓(xùn)方案，呈報執(zhí)行董事核準(zhǔn)后，由人力資源部會同各部門共同安排實施； 部門內(nèi)部培訓(xùn)：部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門根據(jù)實際工作需要，對員進(jìn)行小規(guī)模的、靈活實用的培訓(xùn)。同時各部門經(jīng)理應(yīng)經(jīng)常督導(dǎo)所屬員工以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實其處理業(yè)務(wù)應(yīng)具備的知識，必要時應(yīng)指定所屬限期閱讀與專業(yè)有關(guān)的書籍。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門組織，定期向人力資源部通報培訓(xùn)情況； 5 、外派培訓(xùn)：培訓(xùn)地點(diǎn)在公司以外，包括參加各類培訓(xùn)班、管理人員及專業(yè)業(yè)務(wù)人員外出考察等。由公司出資外培的，公司應(yīng)與參培人員簽訂培訓(xùn)合同； 個人出資培訓(xùn)：由員工個人參加的各類業(yè)余教育培訓(xùn)，均屬個人出資培訓(xùn)。公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓(xùn)活動。員工因考試需占用工作時間，持準(zhǔn)考證，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)辦理請假手續(xù)； 臨時培訓(xùn)：各級管理人員可根據(jù)工作、業(yè)務(wù)需要隨時設(shè)訓(xùn)，人事行政部門予以組織和配合。：第一、是理論的考評，給員工一個實際的案例，叫他做一個分析，并且拿出最好的解決方案。第二、是實際的操作，比如基層員工的服務(wù)技術(shù)水平等都可以現(xiàn)場表演，把參加培訓(xùn)前的情況和培訓(xùn)后的情況用錄相的方式作對比。對于督導(dǎo)培訓(xùn)的效果，就可以現(xiàn)場安排場景，讓員工來操作。第三、是對培訓(xùn)員工做兩到三個月的追蹤調(diào)查。企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。 目標(biāo)激勵通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。示范激勵通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。尊重激勵尊重各級員工的價值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報的效果。參與激勵建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。榮譽(yù)激勵對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、游覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵等。關(guān)心激勵對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡或贈送小禮物，盡量幫助解決員工的各種困難。競爭激勵提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。物質(zhì)激勵增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。信息激勵交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。文化激勵包括自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。薪酬是績效的溫度計，是企業(yè)吸引、激勵、發(fā)展和留住人才最有力工具，但薪酬不只是金錢。在我們公司，薪酬是一個界定比較廣泛、內(nèi)容十分豐富、還在不斷發(fā)展的概念。而設(shè)計一套科學(xué)、有效的薪酬管理制度是組織和員工共同的需求。：基本工資，績效提薪：生活津貼、地域津貼、勞動津貼、特殊津貼：個人獎金（建議獎、特別貢獻(xiàn)獎等）、團(tuán)隊獎金（利潤分享計劃、風(fēng)險收益計劃等）、組織獎勵（年終分紅等）：法定福利（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等）、帶薪休假、企業(yè)福利（人壽保險、辭退金、住房津貼、法律顧問等）：員工持股、股票期權(quán)：晉升機(jī)會、職業(yè)保障、自我發(fā)展、決策參與、自我成就感：組織聲譽(yù)、交友機(jī)會、表揚(yáng)與肯定 所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。 正確評價職員的工作，鼓勵正確而符合公司戰(zhàn)略價值的行為與結(jié)果，激勵職員成長、促進(jìn)公司發(fā)展。 統(tǒng)一基礎(chǔ)分標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)范加扣分程序 統(tǒng)一評價口徑 絕對公平公正公開 定期考核A、目標(biāo)考評 　　對“重要任務(wù)”考評采取目標(biāo)考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的“重要任務(wù)說明”，該說明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容。 　B、自評 　　自評即被考評人的自我考評，考評結(jié)果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認(rèn)識，它往往與客觀的考評結(jié)果有所差別。考評人通過自評結(jié)果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準(zhǔn)備。另外，在自評結(jié)果中，考評人可能還會發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進(jìn)行考評?！?C、互評 　　互評是員工之間相互考評的考評方式?；ピu適合于主觀性評價，比如“工作態(tài)度”部分的考評?；ピu的優(yōu)點(diǎn)在于：首先，員工之間能夠比較真實的了解相互的工作態(tài)度，并且由多人同時評價，往往能更加準(zhǔn)確的反映客觀情況，防止主觀性誤差?；ピu在人數(shù)較多的情況下比較適用，比如人數(shù)多于5人。另外，在互評時不署名，在公布結(jié)果時不公布互評細(xì)節(jié)，都可以減少員工之間的相互猜疑?！　、上級考評 　　在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數(shù)情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評“重要工作”和“日常工作”部分。 　E、書面評價由于每位員工都有不同的特點(diǎn)，而標(biāo)準(zhǔn)化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。書面評價則彌補(bǔ)了這個缺陷。一般來講，書面評價應(yīng)該包括三個方面的內(nèi)容：肯定員工成績；指出員工不足；企業(yè)對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一撰寫。 第一步，工作分析，制定企業(yè)KPI指標(biāo)庫 　　 第二步，設(shè)定績效考核表 　　 第三步，對員工開展培訓(xùn)。 第四步，面試考核。 　　 第五步，公布績效考核政策。政策的公布可采用簽字法、公示法等方法； 　　 第六步，外部專家導(dǎo)入。與企業(yè)內(nèi)部人員相比，外部專家更具備權(quán)威性和指導(dǎo)性，企業(yè)可以考慮聘請外部專家?guī)椭鷮?dǎo)入，在正式考核前對員工心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，做好相應(yīng)的風(fēng)險防控措施，樹立競爭機(jī)制、競爭文化等，讓員工認(rèn)同考核，認(rèn)同企業(yè)要求。 　　 第七步，考核，績效面談與應(yīng)用、改進(jìn)。 績效考核是一個不斷提升的循環(huán)，每月績效考核完成后，直接上級都應(yīng)與下級進(jìn)行績效面談，肯定員工當(dāng)月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績效改進(jìn)計劃，以提升下一階段的考核業(yè)績。 職工績效工資與考核結(jié)果直接掛鉤。月考核結(jié)果作為上月績效工資分配的主要依據(jù)。年度考核結(jié)果作為職稱（務(wù)）晉升、分配、獎勵以及聘用和辭退的主要依據(jù)?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)工資和獎勵工資兩部分?；A(chǔ)工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素，一般按月發(fā)放。獎勵工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。根據(jù)實際情況，在績效工資中可設(shè)立崗位津貼和綜合目標(biāo)考核獎勵等項目。應(yīng)用于公司所有轉(zhuǎn)正職員。年度考核結(jié)果列入優(yōu)秀級級者可獲得獎勵、優(yōu)先晉升、優(yōu)先提薪、優(yōu)先外訓(xùn)等資格；列入合格級者可獲得獎勵資格；列入糟糕級者應(yīng)予降級降職或辭退。、職稱、特長、崗位等20多項人力資源基本情況儲存于系統(tǒng)；、業(yè)務(wù)描述和考核內(nèi)容儲存于系統(tǒng)，員工與各項業(yè)務(wù)描述可以根據(jù)現(xiàn)行崗位隨時進(jìn)行歸屬組合；，不同層次的管理人員可以在授權(quán)的前提下查詢系統(tǒng)的資料及考核結(jié)果；，并將評價結(jié)果從高分到低分進(jìn)行排序；，每一項業(yè)務(wù)出現(xiàn)差錯的數(shù)量及概率；，計算每位員工和單位的獎勵工資和獎勵費(fèi)用。 ：經(jīng)營管理風(fēng)險，市場開拓風(fēng)險，財務(wù)風(fēng)險，安全生產(chǎn)風(fēng)險，對公司關(guān)鍵人員的依賴風(fēng)險　風(fēng)險因素　風(fēng)險發(fā)生概率　對項目的影響　經(jīng)營管理風(fēng)險　30%　40%　市場開拓風(fēng)險　40%　35%　財務(wù)風(fēng)險　30%　20%　安全風(fēng)險　10%　5%對公司關(guān)鍵人員依賴風(fēng)險　20%　10%經(jīng)營管理風(fēng)險簡介：指公司的決策人員和管理人員在經(jīng)營管理中出現(xiàn)失誤而導(dǎo)致公司盈利水平變化從而產(chǎn)生投資者預(yù)期收益下降的風(fēng)險或由于匯率的變動而導(dǎo)致未來收益下降或成本增加。（1） 管理層在做決策或管理上存在經(jīng)驗不足的問題（2） 管理人員素質(zhì)不高，影響團(tuán)隊效率對策：提高管理層的素質(zhì)，健全管理體系。隨著社會的不斷發(fā)展，人們的生活水平不斷提高，對求愛策劃的要求也不斷增加，市場競爭也隨著市場的擴(kuò)展和同業(yè)數(shù)量的不斷增長而增大對策：（1） 迅速占領(lǐng)市場，提高市場占有率（2） 在市場進(jìn)行充分的調(diào)查研究（3） 降低公司成本，減少不必要的開銷財務(wù)風(fēng)險簡介：公司財務(wù)結(jié)構(gòu)不合理，融資不當(dāng)使公司可能喪失償債能力而導(dǎo)致投資者預(yù)期 收益下降的風(fēng)險。（1） 財務(wù)計劃不完善，資金得不到合理全面的利用。（2） 流動資金不足導(dǎo)致項目不能進(jìn)行合理延生。對策：(1)項目啟動時完善財務(wù)計劃，做到資金的合理分配。（2） 計劃足夠的流動資金以應(yīng)付生產(chǎn)銷售過程中的變化。對公司關(guān)鍵人員依賴的風(fēng)險：隨著企業(yè)間和地區(qū)間人才競爭的日趨激烈，公司存在人才流失的風(fēng)險。對策：公司將進(jìn)一步立足于“培訓(xùn)，鍛煉，競爭，淘汰，激勵，交流，開放”的基本思路，通過“基礎(chǔ)培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)，專項培訓(xùn)，自我學(xué)習(xí)，終身教育”等方式，對內(nèi)營造一個優(yōu)勢劣汰，人才輩出的競爭環(huán)境，對外形成一個包容開放，群賢畢至的交流機(jī)制。附件一： 創(chuàng)意求愛市場調(diào)查親愛的朋友: 你好! 為了了解創(chuàng)意求愛市場情況，我們組織了這次調(diào)查問卷。本調(diào)查無需填寫姓名,大約需要你1015分鐘的時間。你的意見對我們非常重要,相信你會認(rèn)真填寫。 “Woo ”求愛創(chuàng)意策劃公司調(diào)查組 ___年___月___日 填答說明1. 請在每一個你選擇的答案的編號上(格子中)打鉤，或者在_______處填寫適當(dāng)?shù)拇鸢?，若無特殊情況，每一個問題只能選擇一個答案。2. 填寫問卷時，請根據(jù)自己的實際情況作答，獨(dú)立完成，不要跟他們商量。性別：__________ 年齡：_____________ A大學(xué)生 B研究生 C已從事工作2您是否聽說過創(chuàng)意求愛？ A是 3你身邊有人制造過轟動的求婚儀式嗎？ A是 B否 (女性至第8題) 4您認(rèn)為您未來會選擇創(chuàng)意求愛嗎 A是 C有可能5您是否會擇創(chuàng)意求婚策劃公司為您量身打造 A是B否C 會考慮6您覺得創(chuàng)意求婚機(jī)構(gòu)：A非常有創(chuàng)意，愿意嘗試 B沒聽說過，但是愿意了解 C商業(yè)化，不愿意接受D從來沒聽過，也不愿意了解 E____________7如果您選擇創(chuàng)意求愛策劃公司，您接受的理想價格是？___________8您希望您男朋友給您的求婚是A高調(diào) B低調(diào) C介于兩者之間 D無所謂9是否接受男友別出心裁的創(chuàng)意求婚A是，喜歡驚喜 B平淡就好 C無所謂 D其他__________10如果男友的求婚時通過專業(yè)公司策劃的，您會A接受，他是用心良苦 B如果效果好，不介意 C無所謂 D比較介意，求婚是兩個人的事E非常介意，陶冶商業(yè)化再次感謝你的合作！附件二資金來源表項目來源金額(元)份額權(quán)益資本創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊投資蒲海軍 %馬自豪 %鮑歡 %魏飛翔 %唐皓曦 %謝春曉 %李林蔚 %魏玲 %合計 %啟動資金投資預(yù)算表類別項目數(shù)量單價（元）金額（元）備注固定資產(chǎn)店面裝修1間5,0005, 電腦10臺4,00040, 小計