【正文】 年 月 日姓名部門職位假別事假□ 病假□ 婚假□ 補休假□ 喪假□ 產(chǎn)假/陪產(chǎn)假□ 工傷假□ 帶薪休假□請休假事由職務代理人起止時間 年 月 日至 年 月 日天數(shù)/小時部門主管審核/審批 (簽名) 年 月 日人事部門主管復核 (簽名) 年 月 日總經(jīng)理/ 總裁審批 (簽名) 年 月 日說明1. 請假須根據(jù)審批權(quán)限依次報批，并于假前送人事管理部門復核、備案，遇急病、工傷等特殊情況的依規(guī)定辦理。2. 假期滿后仍無法上崗的，應及時辦理續(xù)假手續(xù)。員工調(diào)動管理工作流程1. 目的 為推動、規(guī)范公司內(nèi)部人才的合理和有序流動，實現(xiàn)人力資源的高效配置，同時為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會從而調(diào)動員工的積極性。2. 適用范圍 本流程適用于對華恒集團總部各部門及各子、分公司的員工調(diào)動管理。3. 員工調(diào)動的類型 根據(jù)調(diào)動前后職務等級的不同，員工調(diào)動的類型分為：晉升、降職、平調(diào)等三種。 根據(jù)調(diào)動前后所屬機構(gòu)的不同，員工調(diào)動的類型包括：總部部門與子/分公司之間的調(diào)動、子/分公司之間的調(diào)動、總部各部門之間的調(diào)動、子/分公司各部門之間的調(diào)動、總部各部門內(nèi)部的調(diào)動、子/分公司各部門內(nèi)部的調(diào)動。4. 員工調(diào)動管理職責 公司根據(jù)經(jīng)營管理的需要和《員工手冊》的規(guī)定、勞動合同的約定，作出員工工作調(diào)動的行政決定； 用人部門根據(jù)經(jīng)營管理的需要和員工的德、能、勤、績表現(xiàn)，提出調(diào)動申請； 跨單位的調(diào)動（總部與子、分公司之間的調(diào)動或子分公司之間的調(diào)動），由總部人力資源部審核并發(fā)出調(diào)動通知； 單位內(nèi)部的調(diào)動（總部各部門之間的調(diào)動、子/分公司各部門之間的調(diào)動、總部各部門內(nèi)部的調(diào)動、子/分公司各部門內(nèi)部的調(diào)動），由本單位的人事管理部門負責審核并發(fā)出調(diào)動通知。5. 員工調(diào)動管理的原則 員工調(diào)動管理的基本原則是通過公正和客觀的評估，以崗位描述為依據(jù)，工作需要與個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。6. 員工調(diào)動的程序員工調(diào)動的程序包括：提出申請/審核、發(fā)出通知、工作交接、工作考核、歸檔 提出申請/審核a. 員工異動原則上以自愿和協(xié)商為基礎，用人部門因生產(chǎn)工作需要確需調(diào)整員工的工種時，應與員工協(xié)商，但員工若無正當理由應服從調(diào)整；必要時，公司可通過行政手段實施調(diào)動。b. 調(diào)入單位必須就新的職務、崗位職責和工資等與調(diào)動員工進行充分的溝通和協(xié)商。c. 屬部門內(nèi)部調(diào)動的，由所在部門填寫《員工調(diào)動申請表》（HHRLB020）；屬跨部門/子、分公司調(diào)動的，由調(diào)入部門/子、分公司填寫。d. 《員工調(diào)動申請表》上應書明員工調(diào)動后的職務、薪資等信息。屬單位內(nèi)部調(diào)動的，由所在單位決定員工調(diào)動后的職務、薪資；屬跨單位調(diào)動的，由調(diào)入單位提請，報集團總部審批。e. 調(diào)入部門/單位填好《員工調(diào)動申請表》，征求員工個人意見（在《調(diào)動申請表》的“員工本人意見”欄上簽名）后，須報經(jīng)調(diào)出部門/單位、調(diào)入部門/單位、人事管理部門、總經(jīng)理/總裁核準后，方為有效。f. 人事管理部門將就調(diào)動審核的最終結(jié)果調(diào)整調(diào)動員工的職務和薪資。g. 作業(yè)員、文員、事務員工種不變而崗位需作調(diào)整，且屬各部門內(nèi)部工作調(diào)動的，由所在部門自行決定并向人事管理部門報備；工種及崗位均需作調(diào)整的，則應按調(diào)動申請審批程序辦理。 發(fā)出通知a.《調(diào)動申請表》經(jīng)相關審批程序?qū)徍送ㄟ^后，由人事管理部門向員工個人、調(diào)出部門、調(diào)入部門等相關部門發(fā)出《調(diào)動通知書》（HHRLB021）。b. 通過行政手段實施的調(diào)動，由人事管理部門直接向相關部門/單位和個人發(fā)出《調(diào)動通知書》。c. 調(diào)動生效且發(fā)出通知時，任免同時生效，除重要崗位外，一般不另外行文。 工作交接a.《調(diào)動通知書》發(fā)出后，異動員工應辦理工作交接。具體交接工作由相關部門/單位自行安排和協(xié)調(diào)。b. 調(diào)動員工原崗位的新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理或指定其他人員代理。c. 調(diào)動員工產(chǎn)生的空缺，需要增員的，應按照招聘管理程序申請增補。 工作考核a. 員工調(diào)動后，調(diào)入部門/單位應對員工調(diào)動后的工作績效進行考核，并評估其適崗情況。b. 調(diào)動員工不需要試用期，但若經(jīng)考核不能勝任新的崗位要求，且原崗位已被撤消或滿職，則將按照公司的有關規(guī)定處理；若原崗位仍然空缺，可申請調(diào)回原崗位。 入檔a. 經(jīng)審核通過的《員工調(diào)動申請表》由人事管理部門存入員工檔案。b. 若屬于總部與子、分公司之間或子、分公司與子、分公司之間的調(diào)動，員工的人事檔案應移交調(diào)入單位人事管理部門保管。7. 流程圖 提出申請/ 審核 發(fā)出通知 工作交接 工作考核 入檔 考核不合格 行政決定 申請回崗/ 另行安排8. 工作表單《華恒集團員工調(diào)動申請表》（HHRLB020）《華恒集團員工調(diào)動通知書》（HHRLB021）HHRLB020華恒集團員工調(diào)動申請表單位：姓名部門/單位現(xiàn)任崗位調(diào)動時間擬調(diào)入部門/單位擬調(diào)崗位異動類型（ ）晉升 （ ）降職 （ ）平調(diào)原薪資標準調(diào)動后薪資標準申請調(diào)動理由員工本人意見簽名：年 月 日調(diào)出部門/單位意見 簽名： 年 月 日調(diào)入部門/單位意見 簽名： 年 月 日人事部門意見簽名：年 月 日總經(jīng)理/總裁意見簽名：年 月 日備注HHRLB021華恒集團員工調(diào)動通知單 部門/單位： 經(jīng)公司研究決定， 先生/小姐將從 部門/單位 （崗位）調(diào)任 部門/單位 （崗位）一職，調(diào)動于 年 月 日生效，請貴部/單位協(xié)助做好交接工作。 人力資源部/人事管理部門 年 月 日 [說明] 此表發(fā)給調(diào)出、調(diào)入部門。HHRLB021華恒集團員工調(diào)動通知單 先生/小姐： 因工作需要，經(jīng)公司研究決定，調(diào)整您到 部門/單位 (崗位)工作，請您盡快做好工作交接，并于 年 月 日到新崗位報到。 人力資源部/人事管理部門 年 月 日 [說明] 此表發(fā)給員工個人績效考核管理工作流程1. 目的 推動、幫助各部門及所屬員工履行崗位職責，完成工作任務指標，從而實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。 激發(fā)員工的潛能，了解其發(fā)展?jié)摿?，為薪酬、獎懲、職務異動、教育培訓等人事決策和人力資源的規(guī)劃與開發(fā)提供依據(jù)。2. 適用對象 華恒集團總部全體員工。 華恒集團所屬子、分公司全體員工。3. 績效考核的職責 總部及子、分公司人事管理部門負責績效考核的組織、監(jiān)督和技術支持、指導。 員工的直接上級/考評小組負責對員工績效標準的設定，對其工作表現(xiàn)及績效進行輔導、考察和評估，并對績效考核結(jié)果進行反饋。 員工按本辦法規(guī)定配合做好績效考核工作。4. 考核的時間周期 考核周期通常情況下，分別不同層次的員工按下列時間頻度進行考核：a. 高層員工：年度（分上、下半年進行）。b. 中層員工：季度。c. 基層員工：月度。 績效考核工作時限a. 年度考核：上半年從6月下旬開始，到7月上旬完畢；下半年從12月下旬開始，到新年元月上旬結(jié)束。b. 季度考核：從季度末月下旬開始，到轉(zhuǎn)季度首月上旬結(jié)束。c. 月度考核：從月底前三天開始，到次月6日前完畢。5. 考核的內(nèi)容與方式 考核主要包括工作態(tài)度、工作業(yè)績、團隊精神、遵紀情況等內(nèi)容，重點是履行職責的情況及工作任務指標的完成情況。 考核形式以量化指標考核為主，定性考核為輔。 考核標準分工作目標（即任務指標）和規(guī)范性標準（如領導力、創(chuàng)新力、工作態(tài)度、能力、團隊合作等）。6. 考核管理流程績效考核管理流程包括：制訂經(jīng)營管理目標及工作計劃、編制考核格式表、設定績效標準、績效輔導與觀察、等級評定、績效反饋/面談、制訂績效改進計劃等。 制訂經(jīng)營管理目標及工作計劃a. 集團總部/子、分公司于每年度的12月中旬根據(jù)董事會確定的經(jīng)營目標制訂新年度的經(jīng)營管理目標及工作計劃。b. 集團總部/子、分公司的管理目標確定后，應進行自上而下的逐層分解；各部門及管理人員應根據(jù)分解確定的任務指標，制訂工作計劃。c. 所制訂的經(jīng)營管理目標應符合目標管理的原則，即目標是上下共同參與制訂的、與高層一致的、可衡量的、關注結(jié)果的、可及時反饋與輔導的、以事先設定的目標評估績效的。 編制考核格式表a. 考核格式表由人事管理部門編制。b. 考核格式表應符合下列要求：① 表格格式力求一致；② 與工作描述、目標、自我評估、評估、績效和行為規(guī)范聯(lián)系起來；③ 統(tǒng)一定義可達成的規(guī)范性標準；④ 在訂立目標時留有定義績效標準的空間；⑤ 大部分績效標準留給考核者設立；⑥ 績效等級的劃定與個人目標的完成情況和部門內(nèi)其他人的業(yè)績相關，每個員工的績效等級都應被明確區(qū)分；⑦ 最終的績效等級是公司的期望與工作績效的綜合結(jié)果。c. 對中、高層員工的績效考核，應要求其提供《述職報告》，格式如下：華恒集團總部各部室主管《述職報告》格式第一部分：回顧績效標準（工作任務指標）（簡）。第二部分：對應績效標準（工作任務指標）描述工作表現(xiàn)（詳）。第三部分：自我評價（簡）。第四部分：績效改進計劃（詳） ① 指出不足（下次績效考核的重點之一）；② 怎樣改進（忌空洞的口號，應是具體可行的、可實施、操作的）；③ 對公司和上司的期望（請求支持、幫助）。 設定績效標準a. 績效標準由員工的直接上級設定。b. 所設定的績效標準應抓住重點，突出關鍵績效指標。c. 確定績效標準的原則：① 明確具體的；② 可衡量評估的；③ 可達成的；④ 現(xiàn)實可行的；⑤ 有時間限制的。d. 績效標準設定后應事先與員工溝通，共同認定。 績效觀察與輔導a. 績效標準設定且經(jīng)員工共同認定后，直接上級應將對員工的績效觀察落實于日常工作督導之中，并全方位、多角度地跟蹤、反饋績效信息，作好記錄。b. 在績效觀察中及時發(fā)現(xiàn)員工的偏差，并予以輔導，幫助其糾正，實現(xiàn)目標，完成任務指標。 等級評定a. 員工績效的等級由其直接上級/考評小組評定，隔級上級可對評定的等級進行審核。b. 評定等級時應客觀、公正，堅持原則、標準，克服和避免下列主觀誤差現(xiàn)象：① 仁慈或嚴厲；② 集中趨勢，即，高、低分/等少，中間多；③ 光環(huán)效應；④ 近期效應；⑤ 自以為公正；⑥ 盲目的性格理論，即有意無意地按個人的喜厭把員工分成表現(xiàn)不同的幾類。 績效反饋/面談與制訂績效改進計劃a. 績效反饋/面