建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)-資料下載頁(yè)
2025-04-18 07:53本頁(yè)面
【正文】 “團(tuán)隊(duì)精神”和“持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度”的重要性，在經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效考評(píng)表里，這兩點(diǎn)就總共設(shè)計(jì)了五大方面16個(gè)問(wèn)題。也就是說(shuō)，安利的業(yè)績(jī)考評(píng)不鼓勵(lì)“個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)”，而是強(qiáng)調(diào)了員工的學(xué)習(xí)能力與團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步。 報(bào)酬體系報(bào)酬是指組織對(duì)那些為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)付出勞動(dòng)的員工的物質(zhì)回報(bào)。它主要由工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三部分組成。眾所周知，企業(yè)的報(bào)酬體系必須是符合公平原則。而不同的企業(yè)由于文化的不同，企業(yè)成員的價(jià)值觀念與道德準(zhǔn)則是不同的，其對(duì)公平的理解也會(huì)有所不同。例如，日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，講究論資排輩，薪資分配必然傾向于資深員工。而美國(guó)企業(yè)的文化更強(qiáng)調(diào)員工的表現(xiàn)與價(jià)值，因此，薪資分配則更看重員工的業(yè)績(jī)與能力。這樣一來(lái)，對(duì)日本企業(yè)公平的原則，對(duì)美國(guó)企業(yè)就變成了不公平?？梢?，報(bào)酬體系應(yīng)是在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，并能充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值取向與發(fā)展目標(biāo)。采用怎樣的報(bào)酬體系，并無(wú)一定的形式，重點(diǎn)在于是否與企業(yè)文化相適應(yīng)。對(duì)于不同的企業(yè)文化，報(bào)酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)有所不同。對(duì)與推崇“個(gè)人英雄主義”的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)與個(gè)人成就，企業(yè)會(huì)以個(gè)人績(jī)效支付報(bào)酬，報(bào)酬的差距會(huì)很大；而強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神組織合作的企業(yè)會(huì)以團(tuán)隊(duì)績(jī)效支付報(bào)酬，報(bào)酬相對(duì)平均；而風(fēng)險(xiǎn)型的企業(yè)應(yīng)采用高工資、低福利的方式；而穩(wěn)重型的企業(yè)則應(yīng)采用低工資、高福利的方式?？傊谄髽I(yè)要在人力資源管理的各方面，以本企業(yè)的文化為指導(dǎo)，建立和諧向上、富有成效的管理體系，并不斷培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)步。五、以制度建設(shè)推動(dòng)文化為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)目前國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的企業(yè)文化的宣傳培訓(xùn)活動(dòng)豐富，各級(jí)經(jīng)理也把本企業(yè)的文化內(nèi)容常掛嘴邊，但是與文化一致的制度很少。特別是企業(yè)文化對(duì)人力資源的影響僅是處與理論指導(dǎo)的地位，缺少具體的措施和制度保證。任何優(yōu)秀的企業(yè)文化都是依靠管理實(shí)施的，沒(méi)有與之相對(duì)應(yīng)的企業(yè)制度，如考核制度、激勵(lì)機(jī)制、員工生涯規(guī)劃、企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃等，怎么可能讓員工感受和認(rèn)同的企業(yè)文化呢？ 以文化為導(dǎo)向的人力資源管理體系的實(shí)施的操作者是企業(yè)的各級(jí)管理者，在具體的執(zhí)行過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)差異，這種差異會(huì)削弱企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，有時(shí)甚至是有害的。而企業(yè)的程序、規(guī)章、條例、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律、指標(biāo)等企業(yè)文化的有效載體可以有效的降低這些差異，確保人力資源管理保持在正確的文化方向上。以文化為導(dǎo)向的人力資源管理體系必須通過(guò)具體的制度和措施來(lái)保證企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。許多成功的企業(yè)對(duì)此都有許多好的做法。如：韓國(guó)企業(yè)的“修訂福利制度”“員工持股制度”“終身員工”等制度；朗訊的“GROWS測(cè)評(píng)”；安利（中國(guó)）在績(jī)效評(píng)估中設(shè)置16類48個(gè)企業(yè)文化方面的問(wèn)題。這些制度和措施有效地推進(jìn)了文化為導(dǎo)向的人力資源管理體系的建設(shè)，并體現(xiàn)了良好的效果。結(jié)束語(yǔ)企業(yè)文化與人力資源管理是相輔相成的。一方面，根據(jù)企業(yè)文化制定的人力資源管理措施，更容易獲得員工的認(rèn)可、支持和執(zhí)行，使人力資源管理的措施、方法更有效、更深入人心；另一方面，因?yàn)槠髽I(yè)文化要求貫穿于人力資源管理的行為之中，這就對(duì)企業(yè)文化的培養(yǎng)和完善施加了長(zhǎng)期穩(wěn)定的保證，強(qiáng)化了企業(yè)文化的影響。企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系是相互影響，相互促進(jìn)的，二者的有機(jī)結(jié)合就能更有效地管理人，使人的潛能最大化，從而也就達(dá)到了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中人力資源的優(yōu)勢(shì)。因此，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，中國(guó)企業(yè)只有把握自身的文化優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)人力資源體系的不斷進(jìn)步，才能真正構(gòu)筑中國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn) 劉光明編著．企業(yè)文化（第三版）．北京．經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002 侯貴松編著．企業(yè)文化怎樣落地．北京．中國(guó)紡織出版社，2005 胡君辰、鄭紹濂．人力資源開發(fā)與管理（第二版）．上海．復(fù)旦大學(xué)出版社，1999 人力資源管理．上海．上海第二醫(yī)科大學(xué)．14 / 14
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