中國企業(yè)招聘選拔制度的探索-資料下載頁
2025-04-18 04:14本頁面
【正文】 也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。談到花費(fèi)這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業(yè)招聘工作對選擇過程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強(qiáng)培訓(xùn)工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計高達(dá)3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的。在招聘中，中興通訊都會重點(diǎn)考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點(diǎn)本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點(diǎn)高校的學(xué)生不行，但是我們 認(rèn)為在重點(diǎn)高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景，因此對高校和專業(yè)都有一個較為明確的要求，此外，對工作經(jīng)驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴(yán)格，分為技術(shù)能力和素質(zhì)考核二個方面進(jìn)行考察，被面試者須通過 6—7關(guān)，把關(guān)極其嚴(yán)格，實(shí)行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓(xùn)的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。中興手機(jī)的這種人才策略使得他們在短時間內(nèi)發(fā)展壯大起來,在中國國內(nèi)復(fù)雜的通訊業(yè)環(huán)境里,占得一席之地。2．蒙牛的招聘鬧劇一向顧盼自雄的蒙牛，面臨伊利的咄咄逼人之勢，一慌神間。 2005年5月，蒙牛啟動了全球招聘新總裁工作。鑒于近年來蒙牛的一系列非凡表現(xiàn)，來自日、加、美、法以及中國港臺、內(nèi)地，包括蒙牛集團(tuán)內(nèi)部管理人員，共涌出64人報名。可是，最后的結(jié)果大家卻并不感到吃驚，既在意料之中，又在意料之外：2006年1月26日，蒙牛集團(tuán)對外宣布：經(jīng)董事會成員、監(jiān)事會成員、政府官員以及有關(guān)專家等14人組成的評審團(tuán)在第四輪總裁競聘中投票表決，原蒙牛集團(tuán)副總裁、液態(tài)奶事業(yè)本部總經(jīng)理楊文俊勝出，從即日起接替牛根生擔(dān)任內(nèi)蒙古蒙牛乳業(yè)(集團(tuán))股份有限公司總裁，任期3年，牛根生僅保留董事長一職。消息一出，輿論大嘩。轟8轟烈烈?guī)讉€月的全球招聘，成了人們眼中一場不折不扣的鬧劇。其實(shí)，從一開始，蒙牛全球招聘新總裁就是為蒙牛副總裁楊文俊內(nèi)定的，蒙牛全球招聘新總裁就是一次“賣拐”。蒙牛全球招聘新總裁的標(biāo)準(zhǔn)是：“不限男女、不限語言、不限膚色、不限年齡，但必須有十年以上乳業(yè)工作經(jīng)驗，且?guī)ьI(lǐng)過一個團(tuán)隊，有管理經(jīng)驗?！敝灰覀兩晕⒄J(rèn)真分析就可以發(fā)現(xiàn)，全球招聘新總裁主要目的就是要強(qiáng)化和突出蒙?！叭颉钡母拍詈屠髽I(yè)美譽(yù)度，并借此“抵抗”伊利借贊助奧運(yùn)會將 “伊利”品牌全球化概念。但是，無論牛根生是否愿意，從全球的角度看，蒙牛集團(tuán)的實(shí)力還只能算是個“小不點(diǎn)”，“小不點(diǎn)”高調(diào)全球招聘總裁的結(jié)果，只能是在 全球“小不點(diǎn)”里招聘一個總裁，因為很有可能在柯達(dá)全球高級副總裁葉鶯、前微軟全球高級副總裁李開復(fù)等這些真正全球總裁眼里，蒙牛集團(tuán)甚至還算不上“小不點(diǎn)”；而如果從蒙牛企業(yè)文化和結(jié)構(gòu)角度分析“必須有十年以上乳業(yè)工作經(jīng)驗，且?guī)ьI(lǐng)過一個團(tuán)隊，有管理經(jīng)驗”這個標(biāo)準(zhǔn)，真正有可能符合的人選只有伊利、蒙牛、光明三大集團(tuán)副總裁級別的人。很顯然，伊利、光明的副總裁級別的人是不可能“公開”應(yīng)聘蒙?？偛玫?，因為一旦經(jīng)過“公開”應(yīng)聘蒙?？偛枚溥x之后，就 很難被原企業(yè)文化所接受，自然也就只能離職，試問楊文俊會貿(mào)然“公開”應(yīng)聘伊利的總裁嗎？實(shí)際上蒙牛的人更清楚這一點(diǎn)，所以才敢無所顧忌地大肆“表演”這場全球招聘“鬧劇”。而按照牛根生的說法，全球招聘總裁是為蒙牛的國際化做準(zhǔn)備的，“必須具有全球化的視野”。但是，這些要求卻與楊文俊的從業(yè)背景完全不相符。所以，在賺足眼球之后，蒙牛楊文俊走馬上任的低調(diào)和前期高調(diào)全球招聘形成了鮮明的巨大反差。1月17日，就在前三輪測評所選拔出來的四位候選人齊集呼和浩特，面見董事會參與最后一輪決定性測試的時候，牛根生煞有介事地與即 將誕生的新總裁“約法四章”：“第一，要服從董事會制訂的戰(zhàn)略和公司的制度；第二，要認(rèn)同蒙牛文化；第三，要維護(hù)蒙牛品牌形象；第四，組建團(tuán)隊仍按公司《章程》，需要董事會的審核通過?！逼叫亩?，楊文俊當(dāng)蒙牛新總裁本身并沒有問題，39歲的楊文俊在乳業(yè)的從業(yè)已經(jīng)超過10年，“蒙牛酸酸乳超級女聲”在2005年取得的成績更讓業(yè)界對楊文俊刮目相看，就憑楊文俊領(lǐng)導(dǎo)的蒙牛液態(tài)奶事業(yè)本部在6年中創(chuàng)造了無菌奶銷量全球第一的驕人業(yè)績，楊文俊這個蒙牛新總裁也會當(dāng)?shù)美碇睔鈮?。但是，?xí)慣于搞“事件營銷”的蒙牛營銷精英們這次設(shè)置的“全球招聘”概念，恰恰讓公眾和媒體在喜新厭舊的心理作用下有了全新的期待，大家似乎更期待有境外國際公司背景經(jīng)驗的國際級總裁能夠出任蒙牛集團(tuán)的新總裁。當(dāng)貨真價實(shí)的楊文俊選擇在不恰當(dāng)?shù)谋尘皸l件下，以不恰當(dāng)?shù)姆绞匠鋈蚊膳＜瘓F(tuán)的新總裁之后，楊文俊成了逆反心理作用下的“犧牲品”。而虎頭蛇尾的全球招聘秀結(jié)束讓公眾更加“反感”此時的蒙牛新總裁楊文俊成了蒙牛董事長牛根生手里的一張臭牌。四、總結(jié)中國的企業(yè)招聘選拔制度,不僅僅是完全借鑒國外的方法,也是根據(jù)自身情況而制定的,制度的內(nèi)容也越來越完善,規(guī)范。在人才招聘時,各種測評方法的結(jié)合,使得對應(yīng)聘者的考核也越來越全面,雖然在一些細(xì)節(jié)上,特別是中下企業(yè)在招聘選拔時,做的不是很好,可目前企業(yè)對人力資源,對招聘制度的重視程度越來越高,人才招聘選拔在企業(yè)中管理中具有重要的作用。9參考文獻(xiàn)1．劉遠(yuǎn)我，吳志明，章凱，武欣:《現(xiàn)代實(shí)用人才測評技術(shù)》,經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1998年；2．陳維政:《人力資源管理》,高等教育出版社,2002年；3．吳志明:《招聘與選拔實(shí)物手冊》,機(jī)械工程出版社,2006年；4．鄭日昌：《心理測量》,湖南教育出版社,1987年；5．王壘:《實(shí)用人事測量》,經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1999年；6．涂臺良:《現(xiàn)代人力資源管理手冊》,清華大學(xué)出版社,2000年；7．雷蒙德A諾伊：《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》,中國人民大學(xué)出版社,2005年；8．唐林玉：《人事測評理論與方法》，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002年；9．朱勇國：《國際人力資源管理》，中國人事出版社，2006年；10．楊海波：《人事總監(jiān)》，吉利電子出版社，2005年；11．愛德華霍夫曼：《人才心理測評》，中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2002年。
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