中國企業(yè)招聘選拔制度的探索-資料下載頁
2025-04-18 04:14本頁面
【正文】 也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業(yè)招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產率差別估計高達3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的。在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們 認為在重點高校的范圍內，優(yōu)秀的學生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業(yè)都有一個較為明確的要求，此外，對工作經驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考察，被面試者須通過 6—7關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。中興手機的這種人才策略使得他們在短時間內發(fā)展壯大起來,在中國國內復雜的通訊業(yè)環(huán)境里,占得一席之地。2．蒙牛的招聘鬧劇一向顧盼自雄的蒙牛，面臨伊利的咄咄逼人之勢，一慌神間。 2005年5月，蒙牛啟動了全球招聘新總裁工作。鑒于近年來蒙牛的一系列非凡表現，來自日、加、美、法以及中國港臺、內地，包括蒙牛集團內部管理人員，共涌出64人報名?？墒?，最后的結果大家卻并不感到吃驚，既在意料之中，又在意料之外：2006年1月26日，蒙牛集團對外宣布：經董事會成員、監(jiān)事會成員、政府官員以及有關專家等14人組成的評審團在第四輪總裁競聘中投票表決，原蒙牛集團副總裁、液態(tài)奶事業(yè)本部總經理楊文俊勝出，從即日起接替牛根生擔任內蒙古蒙牛乳業(yè)(集團)股份有限公司總裁，任期3年，牛根生僅保留董事長一職。消息一出，輿論大嘩。轟8轟烈烈?guī)讉€月的全球招聘，成了人們眼中一場不折不扣的鬧劇。其實，從一開始，蒙牛全球招聘新總裁就是為蒙牛副總裁楊文俊內定的，蒙牛全球招聘新總裁就是一次“賣拐”。蒙牛全球招聘新總裁的標準是：“不限男女、不限語言、不限膚色、不限年齡，但必須有十年以上乳業(yè)工作經驗，且?guī)ьI過一個團隊，有管理經驗。”只要我們稍微認真分析就可以發(fā)現，全球招聘新總裁主要目的就是要強化和突出蒙牛“全球”的概念和拉升企業(yè)美譽度，并借此“抵抗”伊利借贊助奧運會將 “伊利”品牌全球化概念。但是，無論牛根生是否愿意，從全球的角度看，蒙牛集團的實力還只能算是個“小不點”，“小不點”高調全球招聘總裁的結果，只能是在 全球“小不點”里招聘一個總裁，因為很有可能在柯達全球高級副總裁葉鶯、前微軟全球高級副總裁李開復等這些真正全球總裁眼里，蒙牛集團甚至還算不上“小不點”；而如果從蒙牛企業(yè)文化和結構角度分析“必須有十年以上乳業(yè)工作經驗，且?guī)ьI過一個團隊，有管理經驗”這個標準，真正有可能符合的人選只有伊利、蒙牛、光明三大集團副總裁級別的人。很顯然，伊利、光明的副總裁級別的人是不可能“公開”應聘蒙?？偛玫模驗橐坏┙涍^“公開”應聘蒙?？偛枚溥x之后，就 很難被原企業(yè)文化所接受，自然也就只能離職，試問楊文俊會貿然“公開”應聘伊利的總裁嗎？實際上蒙牛的人更清楚這一點，所以才敢無所顧忌地大肆“表演”這場全球招聘“鬧劇”。而按照牛根生的說法，全球招聘總裁是為蒙牛的國際化做準備的，“必須具有全球化的視野”。但是，這些要求卻與楊文俊的從業(yè)背景完全不相符。所以，在賺足眼球之后，蒙牛楊文俊走馬上任的低調和前期高調全球招聘形成了鮮明的巨大反差。1月17日，就在前三輪測評所選拔出來的四位候選人齊集呼和浩特，面見董事會參與最后一輪決定性測試的時候，牛根生煞有介事地與即 將誕生的新總裁“約法四章”：“第一，要服從董事會制訂的戰(zhàn)略和公司的制度；第二，要認同蒙牛文化；第三，要維護蒙牛品牌形象；第四，組建團隊仍按公司《章程》，需要董事會的審核通過?！逼叫亩?，楊文俊當蒙牛新總裁本身并沒有問題，39歲的楊文俊在乳業(yè)的從業(yè)已經超過10年，“蒙牛酸酸乳超級女聲”在2005年取得的成績更讓業(yè)界對楊文俊刮目相看，就憑楊文俊領導的蒙牛液態(tài)奶事業(yè)本部在6年中創(chuàng)造了無菌奶銷量全球第一的驕人業(yè)績，楊文俊這個蒙牛新總裁也會當得理直氣壯。但是，習慣于搞“事件營銷”的蒙牛營銷精英們這次設置的“全球招聘”概念，恰恰讓公眾和媒體在喜新厭舊的心理作用下有了全新的期待，大家似乎更期待有境外國際公司背景經驗的國際級總裁能夠出任蒙牛集團的新總裁。當貨真價實的楊文俊選擇在不恰當的背景條件下，以不恰當的方式出任蒙牛集團的新總裁之后，楊文俊成了逆反心理作用下的“犧牲品”。而虎頭蛇尾的全球招聘秀結束讓公眾更加“反感”此時的蒙牛新總裁楊文俊成了蒙牛董事長牛根生手里的一張臭牌。四、總結中國的企業(yè)招聘選拔制度,不僅僅是完全借鑒國外的方法,也是根據自身情況而制定的,制度的內容也越來越完善,規(guī)范。在人才招聘時,各種測評方法的結合,使得對應聘者的考核也越來越全面,雖然在一些細節(jié)上,特別是中下企業(yè)在招聘選拔時,做的不是很好,可目前企業(yè)對人力資源,對招聘制度的重視程度越來越高,人才招聘選拔在企業(yè)中管理中具有重要的作用。9參考文獻1．劉遠我，吳志明，章凱，武欣:《現代實用人才測評技術》,經濟科學出版社,1998年；2．陳維政:《人力資源管理》,高等教育出版社,2002年；3．吳志明:《招聘與選拔實物手冊》,機械工程出版社,2006年；4．鄭日昌：《心理測量》,湖南教育出版社,1987年；5．王壘:《實用人事測量》,經濟科學出版社,1999年；6．涂臺良:《現代人力資源管理手冊》,清華大學出版社,2000年；7．雷蒙德A諾伊：《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》,中國人民大學出版社,2005年；8．唐林玉：《人事測評理論與方法》，東北財經大學出版社，2002年；9．朱勇國：《國際人力資源管理》，中國人事出版社，2006年；10．楊海波：《人事總監(jiān)》，吉利電子出版社，2005年；11．愛德華霍夫曼：《人才心理測評》，中國財政經濟出版社，2002年。
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